人力資源專業(yè)的論文代發(fā)(2)
人力資源專業(yè)的論文代發(fā)篇2
淺談人力資源管理信息化策略
一、人力資源管理信息化的含義
人力資源管理信息化的全稱是電子人力資源管理或者是網(wǎng)絡(luò)人力資源管理。信息化是人力資源管理部門運(yùn)用信息化平臺將招聘、選拔、培訓(xùn)和薪酬同時(shí)與組織的財(cái)務(wù)、物流、客戶關(guān)系等方面的管理聯(lián)系在一起進(jìn)行整合,這樣的做法可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率,降低運(yùn)行和管理的成本,提高人力資源管理的便捷性、科學(xué)性和系統(tǒng)性,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動化。
二、人力資源管理帶來的正面影響
人力資源管理信息化不僅是一種高科技的應(yīng)用,同時(shí)也是當(dāng)今時(shí)代背景下人力資源管理發(fā)展的必然趨勢,同傳統(tǒng)的人力資源管理相對比,它擁有如下影響:
(一)降低企業(yè)的管理運(yùn)營成本
在傳統(tǒng)的手工管理時(shí)期,人力資源管理部門在設(shè)計(jì)工作、組織培訓(xùn)和招聘人員等方面上都是需要依靠手工操作來完成的,帶來的結(jié)果是不僅效率低,而且還經(jīng)常容易出錯(cuò)。信息化在人力資源管理上的應(yīng)用,減少了人力資源管理工作的運(yùn)營成本,降低了員工的流動率,減少了通信費(fèi)用,從而整體上減少了組織的管理成本。
(二)規(guī)范了業(yè)務(wù)流程
傳統(tǒng)的人力資源管理者面對繁雜的行政事務(wù)時(shí),沒有時(shí)間也沒有精力來規(guī)范人力資源運(yùn)作體系中的業(yè)務(wù)流程。在實(shí)施人力資源管理信息化后,將分散的信息緊密地聯(lián)系在一起,進(jìn)行相關(guān)的分析,很大程度上優(yōu)化了人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。
(三)優(yōu)化了信息渠道
在傳統(tǒng)的人力資源管理中,信息傳遞的速度是比較慢的,而且信息的內(nèi)容有些時(shí)候會發(fā)生改變,往往改變了管理者的初衷。在人力資源管理信息化實(shí)施后,可以使得信息直接傳遞到基層員工,便于管理和政策的實(shí)施。
(四)改變了管理理念
傳統(tǒng)的人力資源管理是自上而下、層層傳遞的管理,這樣的做法不僅浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)精力,而且貫徹起來也不容易。人力資源管理實(shí)施信息化后,使得全體員工都能夠參與進(jìn)來,改變了以往被動接受決策的狀況,形成新的互動管理的局面。
(五)“以人為本”理念的體現(xiàn)
信息化最大的特點(diǎn)是透明和高效,這個(gè)特點(diǎn)對管理者與被管理者之間的關(guān)系產(chǎn)生了巨大影響,在信息化過程中,更加強(qiáng)調(diào)了員工的個(gè)人價(jià)值,管理者更能適應(yīng)員工的個(gè)體特征,給兩個(gè)層次提供了友好接觸面。
三、人力資源管理信息化帶來的負(fù)面影響
既然會有負(fù)面影響的存在,那我們應(yīng)該努力避免并消除這些負(fù)面影響。
(一)人際關(guān)系的障礙
電子郵件、網(wǎng)頁、自助式服務(wù)在信息化過程中逐漸成為員工與員工之間、員工與管理者之間主要的溝通和交流方式,甚至面談和語音交流的頻率都大大降低,帶來的人際信任和各種的交際沖突是在所難免的。
(二)安全的焦慮
隨著人力資源管理信息化的普及,企業(yè)員工也面臨著個(gè)人信息失真、網(wǎng)絡(luò)病毒、隱私泄密等危險(xiǎn),給員工帶來了各種不安和無所適從,直接影響了員工的工作效率。
四、實(shí)施人力資源管理信息化過程中的問題
人力資源管理對企業(yè)生存和長期發(fā)展帶來的重要影響已經(jīng)越來越明顯,人力資源管理水平的提高不僅需要高素質(zhì)的管理人員,同時(shí)也需要相關(guān)信息化工具的輔助。因此,人力資源管理的信息化建設(shè)迫在眉睫,在建設(shè)過程中也常常會聚到一些問題。
(一)建設(shè)基礎(chǔ)相對薄弱
目前,人力資源管理軟件的開發(fā)還處于不成熟的狀態(tài),開發(fā)出來的產(chǎn)品還不能完全滿足客戶的使用要求,不能完全涵蓋組織特有的管理活動,應(yīng)用的范圍手袋限制,不能滿足動態(tài)數(shù)據(jù)的隨時(shí)更新,難以達(dá)到組織的特定要求。
(二)主觀多于客觀
現(xiàn)在很多廠商在設(shè)計(jì)人力資源信息系統(tǒng)時(shí),很少會考慮到客觀的因素,設(shè)計(jì)的一些績效考核系統(tǒng),往往只能讓客戶使用兩年左右的時(shí)間,一旦體系發(fā)生了改變,或者上級決策層覺得落后而不符合實(shí)際情況時(shí)會面臨淘汰不用的局面。所以很多企業(yè)經(jīng)常是花了很大的代價(jià)建立起來的系統(tǒng),最終運(yùn)行時(shí)只有基礎(chǔ)的那一部分發(fā)揮了作用
(三)過多的追求完美
組織必須清楚自身人力資源管理的現(xiàn)狀,過多的追求完美,很有可能大致組織為了適應(yīng)先進(jìn)的管理模式而大范圍的改變現(xiàn)有的管理模式,引發(fā)一場管理革命。因此,對于一個(gè)組織來說,最好的解決方案是尋求適合自己的解決方案。
(四)急于求成的心態(tài)
在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中,當(dāng)組織根據(jù)需要決定運(yùn)行人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí),往往會安排人力資源部門去安排,造成的后果是人力資源管理部門為了做到一步到位而選擇一套大而全的完美管理軟件。事實(shí)上,成功的人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的,想要做到一步到位是不現(xiàn)實(shí)的想法。
(五)資金投入的不足
一些組織在前期不愿意投入過多的資金,造成人力資源管理軟件難以開發(fā)成功。結(jié)果應(yīng)用人員對軟件的要求越來越高,開發(fā)的難度也越來越大。開發(fā)人員也經(jīng)常因?yàn)橘Y金和經(jīng)驗(yàn)不足的緣故,不能夠完全明白用戶提出的需求要點(diǎn),使得開發(fā)出來的管理軟件難以盡善盡美,同時(shí),資金的缺乏也會造成后期的軟件升級維護(hù)比較困難。
(六)持續(xù)發(fā)展理念的忽視
很多管理者認(rèn)為,只要能有效地獲得組織需要的人力資源管理信息系統(tǒng)就足夠了,但是人力資源管理信息化的工作是無止境的,組織需要的人力資源類型、結(jié)構(gòu)等在縱向和橫向上始終保持著變化,組織不斷改變著對信息的要求,進(jìn)而要求人力資源管理部門不斷改進(jìn)人力資源信息化策略。
五、人力資源管理信息化問題的對策
(一)增強(qiáng)員工的意識
人力資源管理信息化覆蓋了組織所有部門,與全體成員的利益密切相關(guān),因此,增強(qiáng)員工的信息化意識對組織和員工個(gè)人都是非常有必要的。對組織來說,有助于為人力資源管理信息化建設(shè)提供良好的氛圍;對員工個(gè)人來說,信息化的意識會增強(qiáng)他們的競爭意識,同時(shí)也會提高他們的個(gè)人技能。
(二)選擇恰當(dāng)?shù)能浖?/p>
組織需要依據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn),選擇恰當(dāng)?shù)墓芾碥浖ＹY金充足的企業(yè)可以考慮在信息化過程中開發(fā)出適合自身的掛管理軟件,規(guī)模較小或者資金不充足的企業(yè)可以請專業(yè)的咨詢公司分析人力資源管理情況,然后再委托其開發(fā)一款適合自身人力資源管理的軟件。
(三)保證資金的來源
人力資源管理信息化的建立,是一個(gè)系統(tǒng)龐大、周期長、投資高的過程,資金的足夠投入是保障順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的前提條件,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,積極地拓寬融資渠道,有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行信息化的建設(shè)。
(四)加強(qiáng)人本管理的力度
在人力資源管理信息化建設(shè)過程中,避免出現(xiàn)對管理軟件的依賴,要堅(jiān)持以人為本的管理理念,這不僅僅是傳統(tǒng)管理所需要的,即使在信息化的建設(shè)過程中,這種思想依舊需要得到重視,管理軟件和人性管理兩方面都需要重視,只有這樣,才能保證組織更快地適應(yīng)信息化。提高人力資源管理部門的工作效率。
六、結(jié)束語
人力資源管理信息化是建立在標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上的,因此需要個(gè)人能習(xí)慣服從企業(yè)的統(tǒng)一管理,對于實(shí)現(xiàn)管理行為的統(tǒng)一化具有特別的意義。當(dāng)管理成為大家一起遵守的習(xí)慣時(shí),人力資源管理信息化就可以發(fā)揮出最佳的效果。
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