人員招聘和崗位分析設(shè)計論文

　　分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距,確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如,豐田公司每年會根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況嚴格的制定招聘計劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定,人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。今天學習啦小編將與大家分享：。具體內(nèi)容如下：

　　摘要：人員招聘 是組織人力資源的重要環(huán)節(jié),成功的招聘會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生超額的回報。在人員招聘過程中,合理的崗位設(shè)計是招聘成功的前提和基礎(chǔ),是招聘的主導(dǎo)思想。合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間,大大激勵員工的積極性與主動性,有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。文章就崗位設(shè)計和人員招聘的關(guān)系進行論述,結(jié)合案例闡述崗位設(shè)計的重要性,并對如何優(yōu)化崗位設(shè)計提出幾點對策和建議。

　 關(guān)鍵詞:人員招聘;崗位設(shè)計;能崗匹配
論文正文：

人員招聘和崗位分析設(shè)計

　　經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟的洗禮,我國企業(yè)在國家政策扶持、社會寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進步。當前隨著競爭日益加劇,我國企業(yè)暴露出競爭力不強、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時、有效地解決以上問題,人員社會招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘,可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才,可以為空缺職位找到合適的人選,可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu),樹立良好的企業(yè)形象,并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費用。在進行招聘,獲得人才的過程中,進行合理、有效地崗位分析和設(shè)計,是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。

　　一、崗位設(shè)計對人員招聘的意義

　　崗位設(shè)計是在工作分析的信息基礎(chǔ)上,研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn),以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。

　　崗位設(shè)計的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計既要考慮組織如何提高效率,又要滿足員工的成長和福利要求。因此,崗位設(shè)計需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率,又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。

　　二、崗位設(shè)計

　　崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。

　　(一)工作內(nèi)容

　　工作內(nèi)容的設(shè)計師工作設(shè)計的重點,一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個方面:

　　1、工作的廣度,即工作的多樣性。在設(shè)計工作時,盡量使用工作多樣化,使員工在完成任務(wù)的過程中能進行不容的活動,保持工作的興趣。

　　2、工作的深度。設(shè)計的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次,對員工工作的技能提出不同程度的要求,從而增加工作的挑戰(zhàn)性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

　　3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感,即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序,也要是全過程,讓員工見到自己的工作成果,受到自己工作的意義。

　　4、工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責任感,使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要性,使員工工作的責任心增強,工作的熱情提高。

　　5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個方面的信息:一是同事及上級對自己工作意見的反饋,如對自己工作能力,工作態(tài)度的評價等;二是工作本身的反饋,如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有一個全面認識,能正確引導(dǎo)和激勵員工,有利用工作的精益求精。

　　(二)工作職責

　　工作職責設(shè)計主要包括工作的責任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。

　　1、工作責任。工作責任設(shè)計就是員工在工作中應(yīng)承擔的職責及壓力范圍的界定,也就是工作負荷的設(shè)定。

　　2、工作權(quán)力。權(quán)力與責任是對應(yīng)的,責任越大權(quán)力范圍越廣,否則二者脫節(jié),會影響員工的工作積極性。

　　3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對下級的工作方法,組織和個人的工作方法設(shè)計等。

　　4、相互溝通。溝通時一個信息的過程,是整個工作流程順利進行的信息基礎(chǔ),包括垂直溝通,平行溝通,斜向溝通等形式。

　　5、協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體,是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的,每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其他環(huán)節(jié)以及整個組織運行,因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

　　(三)工作關(guān)系

　　組織中的工作關(guān)系,表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系,監(jiān)督關(guān)系等各個方面。

　　通過以上三個方面的崗位設(shè)計,為組織的人力資源管理提供了依據(jù),保證事得其人,人盡其才,人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置,為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力,提高工作效率,提供有效管理的環(huán)境保障。

　　(四)崗位設(shè)計的方法

　　1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計的內(nèi)容之一,指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動雇員的工作。

　　2、工作擴大化。工作擴大化的做法是擴展一項工作包括的任務(wù)和職責,但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴展,不需要員工具備新的技能。

　　3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會承擔更多重的任務(wù)、更大的責任,員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理,還有對工作績效的反饋。

　　三、案例分析

　　(一)崗位分析在人員招聘中的成功案例---以豐田汽車公司為例

　　日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末,目前是世界上三大汽車公司之一。豐田的成功離不開其獨特的精益生產(chǎn)方式,即用精益求精的態(tài)度和科學的方法來控制和管理汽車的設(shè)計開發(fā)、工程技術(shù)、采購、制造、銷售和銷后服務(wù)的每一個環(huán)節(jié),從而達到以最小投入創(chuàng)造最大價值的目的。

　　傳統(tǒng)招聘以填補組織空缺為目標,評價候選人的標準主要是以勝任崗位職責為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅是填補職位空缺,更重視通過招聘獲得和增強組織的核心能力。相比崗位技能和知識,公司在招聘時會更看重是否愿意學習、接受新生事物、喜歡成為團隊一員等,它們反映了應(yīng)聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。

　　豐田公司管理層意識到選聘人才對企業(yè)具有重要的價值,但招聘又往往較難通過常規(guī)指標來衡量。選聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,假如在招聘這一關(guān)出了問題,后期將可能為此付出巨大代價。在多年的招聘過程中,豐田公司不斷摸索、創(chuàng)新,意識到能崗匹配是選聘人才的法則。

　　(二)建立“匹配——需求”的設(shè)計理念

　　分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距,確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如,豐田公司每年會根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況嚴格的制定招聘計劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定,人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。

　　(三)建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計理念

　　“勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評估和繼任計劃等問題。勝任力可分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次,也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計劃性與時間管理能力,以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力;基本勝任力一般包括學歷要求、語言水平等、責任心、可靠性和原則性;專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建,以及流程設(shè)計和管理控制能力。”一些企業(yè)在招聘時可能很注重應(yīng)聘者在知識、技能、等方面與職位的匹配,卻忽略了其個性、興趣等與職位、組織團隊、企業(yè)文化的匹配,更沒能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實現(xiàn)動態(tài)匹配。

　　四、優(yōu)化崗位設(shè)計,提高人員招聘的水平

　　從以上案例的分析中,我們明確了人員招聘的關(guān)鍵在于合理的崗位設(shè)計。“基于匹配理論的選聘模式是指通過工作分析技術(shù)提煉出組織、團隊和崗位要求的知識、技能、能力、個性、興趣以及價值觀等素質(zhì),并通過面試技術(shù)實現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式。”

　　(一)崗位設(shè)計選聘模式

　　能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作,完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識、技能、能力等是否符合崗位要求;人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個性是否與工作內(nèi)容相匹配,從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作,營造良好的工作氛圍;人與組織匹配考察應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)文化的匹配程度,以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致;為了實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)匹配,必須對應(yīng)聘者潛質(zhì)進行考察。

　　(二)影響崗位設(shè)計的主要因素

　　一個成功有效的崗位設(shè)計,必須綜合考慮各種因素,即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排,并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個方面的因素,也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進行崗位設(shè)計時,必須考慮一下幾個方面的因素:

　　1、員工的因素。人是組織活動中最基本的要素,員工需求的變化是崗位設(shè)計不斷更新的一個重要因素。崗位設(shè)計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設(shè)計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征,使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

　　2、組織的因素。崗位設(shè)計最基本的目的是為了提高組織效率,增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計助于發(fā)揮員工的個人能力,提高組織效率,使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。

　　3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面:一是崗位設(shè)計必須從現(xiàn)實情況出發(fā),不能僅僅憑主觀愿望,而要考慮與人力資源的實際水平相一致。二是社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的,這就要求在崗位設(shè)計時考慮一些人性方面的東西。

　　五、結(jié)論

　　第一,合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間,大大激勵員工的積極性與主動性,有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動,即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則;又能滿足管理者個人宿求變化的需要,充分考慮管理者的個人興趣與偏好,提供相互轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)平臺。

　　第二,通過崗位設(shè)計,使員工清晰的看到通過努力可能實現(xiàn)的目標和得到的回報與認可;給員工自主選擇崗位的機會,體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化,讓員工對企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。