據(jù)統(tǒng)計,有79%的企業(yè)公司利用當(dāng)今高速發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)了,網(wǎng)絡(luò)對人才的招聘,根據(jù)這一預(yù)測可以得到在不久的將來網(wǎng)絡(luò)電子招聘將會達(dá)到90%。今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：中小企業(yè)人力資源開發(fā)策略的分析相關(guān)論文。具體內(nèi)容如下：

中小企業(yè)人力資源開發(fā)策略的分析

　　當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的管理在企業(yè)的發(fā)展過程中具有重要的作用,一個企業(yè)發(fā)展的程度取決于人才的培養(yǎng),人才完備,人才完善的企業(yè),企業(yè)就會表現(xiàn)出突飛猛進(jìn)的發(fā)展,反之如果人才發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)問題,就會對其他的發(fā)展產(chǎn)生影響,本文以我國中小型企業(yè)發(fā)展為例,對我國中小型企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。

　　一、人力資源管理問題分析

　　1.人力資源短缺與人力資源浪費現(xiàn)象并存

　　當(dāng)代中國在人力資源方面普遍存在一種現(xiàn)象就是人力資本短缺。據(jù)國家老齡委調(diào)查,在調(diào)查中顯示,很多企業(yè)出現(xiàn)了這種高級人才斷層的現(xiàn)象。該中心從2000年以來,不斷的收集人力資源信息,但就目前狀況來看,在很多求職者中,只有30%的求職者從事金融,投資等方面的工作,而且大部分為初,中級職稱。前不久,據(jù)某公司人事部職員稱,其公司曾經(jīng)招聘數(shù)名有能力的企業(yè)工程師,設(shè)計師,會計師等,但是沒有一個高學(xué)歷的人才能夠感覺到合適,他們懷揣著淘金的思想去做,最后只好無功而返,而公司只好聘用了一些老將,導(dǎo)致人力資源現(xiàn)象短缺。

　　2. 缺乏長效的人才鼓勵機(jī)制

　　在我國很多企業(yè)缺少一種專門的人才獎勵激勵制度,包括國家在內(nèi),對做出突出貢獻(xiàn)的人才,沒有給予應(yīng)有的獎勵,導(dǎo)致人才相對缺失,而沒有得到回報,致使人才流失。當(dāng)下,人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)代的高科技企業(yè)表現(xiàn)的尤為凸出,據(jù)估計,在外資企業(yè)中大多有70%的低層勞動者來自國內(nèi),而一些,高級技術(shù),管理人員和技工都來自國外的高素質(zhì)人才,一些高級管理人才和骨干銷售人員大部分需要長期的培訓(xùn)才能成為企業(yè)真正的技術(shù)骨干。當(dāng)前中國的大型國企就是缺乏這方面的人才,阻礙企業(yè)發(fā)展。

　　3.缺乏合理的企業(yè)文化建設(shè)

　　合理的文化建設(shè)是企業(yè)較好發(fā)展的一個決定因素,當(dāng)前,許多企業(yè)只是追求一種高收益,加班加點,大量招聘一些知識文化水平較低的人才,低效率運行,沒有注重企業(yè)的職工素質(zhì)的提升,在當(dāng)前階段,許多企業(yè)知識以宣傳灌輸為主,企業(yè)員工被動的學(xué)習(xí)和接受企業(yè)的文化和規(guī)章制度,不能真正的融入到企業(yè)這種良好的文化環(huán)境中,甚至沒有真正的理解企業(yè)文化的意蘊(yùn)。

　　二、我國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀原因剖析

　　對于我國中小型企業(yè),可以采用多種多用的方式,形式較為靈活,可以各種不同的方式,如業(yè)余教育,討論會,主題研討班,電教化培訓(xùn)班。但總體的目標(biāo)是使德,智,體,美,全面發(fā)展。人才的發(fā)展指各個方面的同步發(fā)展,應(yīng)注重企業(yè)人才各個方面的發(fā)展。對于企業(yè)而言,培訓(xùn)是各個層次的,不僅是技能上的培訓(xùn),更重要的是企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。

　　據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)表明,這些數(shù)據(jù)是從美國財富雜志中調(diào)查得到的,據(jù)統(tǒng)計,有79%的企業(yè)公司利用當(dāng)今高速發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)了,網(wǎng)絡(luò)對人才的招聘,根據(jù)這一預(yù)測可以得到在不久的將來網(wǎng)絡(luò)電子招聘將會達(dá)到90%。這是從世界整體的角度來分析,整體是這樣的,而再來分析一下局部,在我國,由于計算機(jī)技術(shù)在我國普及的速度較慢,不能充分利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)招聘人才,導(dǎo)致企業(yè)的滲透性不足。雖然很多企業(yè)之間通過互聯(lián)網(wǎng)建立起了聯(lián)系,但是不能與國外互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行聯(lián)通。

　　三、人力資源開發(fā)策略

　　企業(yè)的任何經(jīng)營活動都是在市場的競爭力基礎(chǔ)上來實現(xiàn)的,其最終的目標(biāo)是在日趨競爭的市場中贏得一席之地,獲得市場份額。在中國,大中型在制定目標(biāo)時應(yīng)考慮到企業(yè)的人才戰(zhàn)略方案,人才發(fā)展戰(zhàn)略不能與企業(yè)的目標(biāo)相互背離,而是要達(dá)到相互的適應(yīng)。因為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,不僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的競爭,更是一種企業(yè)人才貯備戰(zhàn)略的競爭,企業(yè)要想高速較好的向前發(fā)展,就必須做好人才貯備戰(zhàn)略?。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境在一定程度上會影響企業(yè)員工的滿意程度,企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境主要有兩部分組成,即軟環(huán)境和硬環(huán)境。企業(yè)的人際環(huán)境,文化環(huán)境,輿論環(huán)境,交流環(huán)境稱為軟環(huán)境。企業(yè)的工作環(huán)境,休息環(huán)境,娛樂環(huán)境成為硬環(huán)境。

　　我國的中小型企業(yè)很難與外國的大型企業(yè)的環(huán)境相比,國外的大型企業(yè)側(cè)重于一些軟環(huán)境的培養(yǎng)。在我們?nèi)粘Ｉ钪幸彩?只有人與人之間進(jìn)行相互溝通,才會化解矛盾,從大事到小事,如果缺少溝通,一些事情就難以成功,尊重也同樣的重要,你對別人尊重,你生活中的朋友就會以同樣的尊重你,別人就會尊重你。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后,由于原子彈爆炸致使日本人口銳減,日本是怎樣在短期內(nèi)超過亞洲其他國家成為亞洲四小龍,成為世界的強(qiáng)國,在很大的程度上,可以借鑒其他國家的國情,實施終身聘用制。團(tuán)結(jié)就是力量,讓每位員工以入股的方式對企業(yè)進(jìn)行投資,建立起一支榮辱與共的團(tuán)隊。