人力資源管理師一級論文(2)
人力資源管理師一級論文
人力資源管理師一級論文篇4
論加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的策略
隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變化，我國的市場經(jīng)濟(jì)競爭也日益激烈，如何在這樣一個(gè)大環(huán)境下保持我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速、健康的發(fā)展，已成為當(dāng)今社會(huì)面臨的一個(gè)關(guān)鍵性問題。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展，市場競爭本來就很激烈，隨著國外企業(yè)的進(jìn)駐，經(jīng)濟(jì)形勢將會(huì)更加的嚴(yán)峻，許多企業(yè)為了長遠(yuǎn)的利益著想，開始走人才戰(zhàn)略計(jì)劃。要想在市場競爭日益激烈的情況下保持不敗，必須重視企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理，同時(shí)制定一套完善的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，以應(yīng)對將來出現(xiàn)的不可預(yù)知的問題，使得企業(yè)盡快的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化。如何加強(qiáng)企業(yè)中對人力資源培訓(xùn)工作就成為一個(gè)關(guān)鍵性的影響因素。下面介紹幾方面內(nèi)容，可以在以后的人力資源培訓(xùn)工作中作為參考。
一、加強(qiáng)“以人為本”的管理理念
首先我們要明確一點(diǎn)，“以人為本”的概念，就是以人為活動(dòng)的主體來開展各項(xiàng)工作，在企業(yè)中將人作為最具有創(chuàng)造性的、最有力的資源。在新時(shí)代的市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力才是企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，而不是一味的控制成本，要注重人力的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，要將注意力放在如何選拔人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、合理使用人才以及對人才的有效管理工作上，要充分挖掘人才的潛力，來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。充分尊重員工的切身利益，要轉(zhuǎn)變思路，通過一系列的人力資源培訓(xùn)工作，讓員工愿意為企業(yè)竭盡所能的去創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏，要讓滿足員工精神和物質(zhì)雙方面的要求，同時(shí)努力為員工營造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，不但留住人才，還能夠吸引更多更優(yōu)秀的人才來加入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
二、人力資源培訓(xùn)應(yīng)多渠道進(jìn)行
企業(yè)中的人力資源培訓(xùn)工作，說白了其實(shí)就是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)投資，我國大部分企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面的投入都及其有限，都是害怕人才流失的情況出現(xiàn)，在這一點(diǎn)上就遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上國外的企業(yè)。所以要尋找自己的人力資源培訓(xùn)道路，要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，通過多種渠道來進(jìn)行，在控制投入的基礎(chǔ)上保證培訓(xùn)的效果。我國現(xiàn)階段的培訓(xùn)渠道大致分為兩大類：
1.內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要是對員工定期的進(jìn)行崗位的輪換，實(shí)現(xiàn)員工多技能的學(xué)習(xí)，滿足他們的個(gè)人求知欲，通過崗位輪換，讓員工來進(jìn)行換位思考，如何在今后的工作中更好的進(jìn)行工作，對提高他們的工作技能有一定的促進(jìn)作用。同時(shí)還包括對員工實(shí)行導(dǎo)師責(zé)任制，對那些技能不是很熟練的新進(jìn)員工，指派一個(gè)特定的導(dǎo)師對其全程指導(dǎo)教學(xué)，為了讓心員工盡快熟悉工作提供服務(wù)。同時(shí)企業(yè)要定期開展企業(yè)文化培訓(xùn)工作，加強(qiáng)員工對企業(yè)的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，讓其更加的融入進(jìn)這個(gè)企業(yè)。
2.外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)主要是借助一些企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)來對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，包括一些社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者高效舉辦的專業(yè)培訓(xùn)班等。一般的企業(yè)中不會(huì)配備大量的培訓(xùn)師資力量，所以要定期對員工進(jìn)行專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，這就要借助外部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)來完成了。比如對專業(yè)性要求較高的有限元分析的培訓(xùn)，一家企業(yè)中可能就只有少數(shù)的幾個(gè)人會(huì)這門技術(shù)，要進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)的話，根本不可能，只能借助外部專門的有限元培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。
三、明確學(xué)習(xí)方向，強(qiáng)化知識(shí)型人才的培養(yǎng)
現(xiàn)在我國很多企業(yè)中注重應(yīng)用型人才的比較多，而對知識(shí)型人才的培養(yǎng)方面還比較的欠缺。大部分的企業(yè)現(xiàn)在還停留在體力勞動(dòng)的傳統(tǒng)模式上，沒有將腦力與體力充分的結(jié)合，所以工作效率一直得不到提高。尤其是在信息化不斷發(fā)展的今天，知識(shí)對一個(gè)企業(yè)來說，已經(jīng)成為其在市場競爭中取勝的關(guān)鍵性因素。將來的企業(yè)，必定是知識(shí)、技術(shù)和體力相結(jié)合的綜合型企業(yè)，所以在今后的發(fā)展中，一定要加強(qiáng)知識(shí)型人才的培養(yǎng)工作，要根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況，明確知識(shí)型人才的培養(yǎng)方向。通過知識(shí)型人才將知識(shí)轉(zhuǎn)換為資源，做到資源的有效利用。
四、對培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評估
在人力資源培訓(xùn)工作過程中，要對其培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行前期的評估，將評估的結(jié)果與員工的切身利益相結(jié)合，包括加薪、獎(jiǎng)金、升值等方面。并且在培訓(xùn)過程中，要對員工的種種表現(xiàn)加以評估，對表現(xiàn)好的員工注重培養(yǎng)，并加以鼓勵(lì)，對表現(xiàn)一般的員工也不能放棄，而是對其進(jìn)行后期專門定制的培訓(xùn)計(jì)劃。
綜上所述，我國的企業(yè)只有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，采取積極有效的人力資源培訓(xùn)管理，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源管理師一級論文篇5
試談環(huán)保社會(huì)組織人力資源管理存在的問題及改進(jìn)對策
近年來，由于環(huán)保觀念日益深入人心，各種環(huán)保組織也發(fā)展起來，包括政府組織和社會(huì)組織。隨著時(shí)間的推移，社會(huì)組織在管理、資源水平等方面逐漸提高，但仍舊存在一些問題。想要更好地推動(dòng)環(huán)保事業(yè)、應(yīng)對市場競爭，環(huán)保組織就必須對人力資源實(shí)行科學(xué)開發(fā)和有效管理，在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，更好地參與到環(huán)境保護(hù)事業(yè)當(dāng)中。
一、環(huán)保社會(huì)組織簡述
社會(huì)組織即非政府組織是政府之外的一種組織形式。目前，NGO(Non-Governmental Organization，非政府組織)、政府和企業(yè)并稱社會(huì)的“三大部門”，為社會(huì)發(fā)展作貢獻(xiàn)。NGO在政府、企業(yè)無法承擔(dān)或鮮少涉足的領(lǐng)域中發(fā)揮著重要作用，它包括公益組織、行業(yè)協(xié)會(huì)和科研機(jī)構(gòu)等形式，從國際共同認(rèn)知和學(xué)術(shù)界目前的看法而言，主要指公益組織。
近年來，我國環(huán)保組織發(fā)展的速度很快，政府忽略或不能承擔(dān)的領(lǐng)域被這些組織填補(bǔ)，使政府與社會(huì)有更多的交流、合作，同時(shí)，群眾參與活動(dòng)的積極性也得到提高。但與此同時(shí)，環(huán)保社會(huì)組織也和其他社會(huì)組織一樣，在人力資源管理方面存在著問題。
二、環(huán)保社會(huì)組織在人力資源管理上存在的問題
首先，人力資源組織缺乏創(chuàng)新。環(huán)保組織的公益性要求工作人員具有較高的社會(huì)責(zé)任感和一定政治覺悟、道德品質(zhì)，參與一系列活動(dòng)需要志愿性，也需要成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神和創(chuàng)新精神。但是，由于成員的官僚作風(fēng)和求穩(wěn)、圖安逸的思想，導(dǎo)致人力資源在實(shí)際的管理中效率低下，缺乏活力和創(chuàng)新精神。
其次，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由于人力資源的成員文化水平不高、成員分工不等造成的內(nèi)部不滿情緒以及成員的尊重沒有被滿足，導(dǎo)致員工對組織的忠誠度和信任缺乏。同時(shí)，專業(yè)人員缺乏學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，沒有足夠的發(fā)展空間，員工自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足，自然會(huì)造成跳槽。此外，組織內(nèi)部缺乏工作編制、資金，也沒能落實(shí)人員的社會(huì)保障，這些都會(huì)造成人才流失。
另外，還有支援管理體系的不完善。大型志愿服務(wù)工作需要大批志愿者的參與，共同協(xié)作，但是志愿者沒有專職人員的一些保障，因此無法實(shí)行有效管理。加上志愿者缺乏專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響工作的質(zhì)量，給環(huán)保組織帶來壓力。
三、改進(jìn)環(huán)保社會(huì)組織人力資源管理的建議
1.加強(qiáng)環(huán)保志愿隊(duì)伍建設(shè)
首先要通過培訓(xùn)，使志愿者對組織的性質(zhì)有所了解，進(jìn)而融入到社會(huì)組織中。其次，要建立鼓勵(lì)他們發(fā)展的機(jī)制：一是激勵(lì)機(jī)制。包括物質(zhì)和精神激勵(lì)，滿足志愿者的成就感;同時(shí)，要注意完善激勵(lì)機(jī)制，既要實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)、喚起成員的責(zé)任感，又要貫徹人本理念，實(shí)行柔性化管理。二是壓力機(jī)制。由于志愿者的工作是基于志愿，隨意性和不穩(wěn)定性較大，因此有必要向志愿者灌輸目標(biāo)責(zé)任壓力，讓他們把壓力轉(zhuǎn)化為責(zé)任感甚至動(dòng)力。三是選擇機(jī)制。志愿者參與工作是為了實(shí)現(xiàn)自我，沒有很強(qiáng)的專業(yè)背景，因此應(yīng)為他們多提供一些選擇的機(jī)會(huì)。此外，還包括目標(biāo)選擇機(jī)制和環(huán)境影響機(jī)制。
2.規(guī)范人力資源管理制度
調(diào)節(jié)集體的協(xié)作行為靠的是人力資源管理制度，它把個(gè)人行為整合為集體行為，從單獨(dú)分散整合為有目的的統(tǒng)一行為，是人力資本管理的基礎(chǔ)。環(huán)保社會(huì)組織應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，建立起規(guī)范、適宜的人力資源管理制度并加以完善。尤其是招聘與選拔員工的時(shí)候，更要嚴(yán)格遵照管理規(guī)范，以提高人力資源的質(zhì)量和組織的管理水平。
3.開展多樣化的人才培訓(xùn)
為了使組織長久和壯大，高素質(zhì)的員工是必需的，因此，需要提高人力資源的整體素質(zhì)。為此，需要開展多樣的人才培訓(xùn)活動(dòng)，讓更多的成員得到學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)時(shí)需要注意人員與工作的匹配程度，保證現(xiàn)行的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，有助于提升人力資源的管理效率。
4.合理的績效考核制度
績效考核有助于環(huán)保社會(huì)組織保持活力并且促進(jìn)成員的成長，但在環(huán)保組織中應(yīng)與其他組織不同。首先，評價(jià)不一定直接與物質(zhì)激勵(lì)掛鉤;其次，評價(jià)時(shí)應(yīng)更多采取定性的方法，更突出員工的長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)。給成員設(shè)置合理目標(biāo)，并在活動(dòng)結(jié)束后進(jìn)行評估，既是對志愿者貢獻(xiàn)的肯定，又可以促使他們改進(jìn)服務(wù)水平。
盡管環(huán)保社會(huì)組織在發(fā)揮著重要的作用，為環(huán)境保護(hù)工作貢獻(xiàn)著力量，但其自身的人力資源管理方面還存在著一些問題，影響到了組織本身的發(fā)展及其工作的質(zhì)量。因此，需要完善組織的人力資源管理，提升管理的水平，以便促進(jìn)自身的工作和發(fā)展，進(jìn)而聯(lián)合社會(huì)各界力量為環(huán)境保護(hù)做出貢獻(xiàn)。
猜你喜歡：