人力資源管理師二級論文范本

　　人力資源管理的好壞程度一直視為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵，這是因為人力資源的核心要素便是對于人才的管理，而人才是推動一切事務進步發(fā)展的不竭動力。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理師二級論文范本的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師二級論文范本篇1

　　淺論企業(yè)人力資源管理之教育培訓

　　當今時代，科學技術的飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟活動聯(lián)系的加強、國際化的程度不斷深化，市場競爭日趨激烈。同時，競爭的焦點也從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷χ橇Y源的競爭，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心要素。而競爭的能力取決于人力資源的整體實力和素質(zhì)水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的命脈，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，對現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展的作用越來越明顯、越來越重要。因此，如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

　　從理論上來講，積極開展對員工的教育培訓工作，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，員工培訓之于人力資源管理，有著多方面的實踐意義。在提高企業(yè)核心競爭力的所有措施當中，加強對員工的教育培訓逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，如何采取有效的方式，有針對性地開展對企業(yè)員工的教育培訓，從而最大程度發(fā)揮企業(yè)員工潛力，對企業(yè)和員工的共同發(fā)展有著重要的意義。

　　1樹立科學的培訓理念

　　在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的改革和發(fā)展是非常迅速的，同時，在新的時期，一個企業(yè)既面臨巨大的挑戰(zhàn)，也面臨難得的機遇。對于企業(yè)而言，要想在市場中長久立足，并占據(jù)重要的位置，關鍵是對人才的培養(yǎng)和引進，擁有一支素質(zhì)高、技術精、能力強、適合現(xiàn)在市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的員工集體。而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣播的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在迅速老化，需要及時更新，而企業(yè)對員工進行培訓是促使其業(yè)務素養(yǎng)提高的有效途徑。因此，對現(xiàn)代企業(yè)來講，應該樹立正確的經(jīng)營理念，加大對人力資源管理教育培訓的重視程度，并將其看作意向長期投資、匯報豐厚的事業(yè)，加強對員工的教育培訓，使其保持活力和生機，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。

　　2建立完善長期的培訓制度

　　員工教育培訓已成為企業(yè)發(fā)展的核心動力，不僅僅關系到員工技能、素質(zhì)、職業(yè)道德的發(fā)展和提高，更加關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進步。對企業(yè)職工的教育培訓是一項系統(tǒng)工作，而員工的成長也是一個動態(tài)過程。因此，企業(yè)人力資源管理部門，要根據(jù)發(fā)展目標對人才需求類型進行預測，從而確立員工培訓標準、培訓對象和培訓方向，建立長期的動態(tài)的培訓機制。通過構建科學完善的培訓體系，一方面使實施培訓計劃能做到有法可依、有章可循、有據(jù)可查，并系統(tǒng)規(guī)范地落實培訓的每一步驟，減少培訓工作中的隨意性和盲目性;另一方面要確保員工在以后工作中不斷增強知識、技巧和能力，并與企業(yè)整體目標完美地結合，努力為員工發(fā)展提供上升空間，進而更好地貫徹落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學習，這樣人力資本才能得到更全面的利用。

　　3制定合理的教育培訓計劃

　　隨著市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展，企業(yè)管理的領域，其內(nèi)涵、外延都發(fā)生了深刻的變化，對隊伍素質(zhì)的更新和各種復合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。對員工個人來講，也需要根據(jù)時代發(fā)展的新要求而對自身已有技能和知識及時地調(diào)整與更新，才能在競爭機制中保持戰(zhàn)斗力。制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作的前提和基礎。因此，在企業(yè)人力資源管理中，應在充分調(diào)查了解職工掌握的知識結構和員工培訓需求分析的基礎上結合，企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)劃，制定起系統(tǒng)的短期、中期和長期培訓計劃，進一步明確各崗位當前和今后對職工素質(zhì)的要求，使其能夠動態(tài)的、長遠的從更高的層次上審視自身的知識結構與企業(yè)發(fā)展需求的差距，從而進一步使員工們的整體素質(zhì)和能力得到全面有效地提高，這樣才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造不竭的動力。

　　4 實施多樣化的培訓手段

　　合理的培訓方法是提高培訓效果的根本前提。人力資源管理部門在實施職工教育培訓計劃的過程中，要按照因崗而異、按需施教、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，堅持學習致用、因材施教的培訓理念，從員工的實際需求出發(fā)，并結合培訓對象的年齡、心理、工作經(jīng)驗等方面，從而制定個性化、針對性的教育培訓方案，有效提升培訓內(nèi)容的專業(yè)性和針對性。同時，在培訓的方法上，應該統(tǒng)籌兼顧基礎培訓和重點培訓、集中培訓和個人自學，分層次確定培訓內(nèi)容，這樣可以使員工在培訓的選擇上有更大的可能性，滿足各種層次和工種的培訓需求，而且能夠有效保障培訓的效果和質(zhì)量。

　　5 建立健全培訓評估獎勵制度

　　而培訓是一項長期的工作，抓好并完善企業(yè)培訓的過程管理，培訓工作就做好了一半。在職工完成教育培訓后，人力資源管理部門還應制定好科學的評估方法和獎勵制度，通過績效考核分析、調(diào)查問卷、以及領導與員工的溝通等方式，對員工的教育培訓進行全面科學的評估。據(jù)此，不僅可以檢驗培訓效果，反映培訓過程中的不足與欠缺，從而可以指導培訓計劃的修正和完善，發(fā)揮人力資源培訓與開發(fā)的最佳效果。同時，企業(yè)可以結合培訓評估結果，制定出合理的培訓激勵制度，更具自身實際，設計一些行之可效的激勵措施，對那些參與培訓且培訓效果良好的給予獎勵，以發(fā)揮人力資源培訓與開發(fā)的最佳效果，進而為企業(yè)帶來長遠的效益。

　　人力資源管理師二級論文范本篇2

　　探析國有煤礦人力資源管理存在的問題和對策

　　人力資源管理的好壞程度一直視為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵，這是因為人力資源的核心要素便是對于人才的管理，而人才是推動一切事務進步發(fā)展的不竭動力。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展人力資源的地位得到更大的提升。因此，我國國有煤礦企業(yè)更應該從根本上建立健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升管理水平，對于現(xiàn)有的問題予以解決。

　　一、國有煤礦人力資源管理概述

　　國有煤礦的人力資源管理在一定程度上與普通企業(yè)的人力資源管理一致，大體涵義是指經(jīng)濟學作為一切管理活動的基礎，通過一些固定的形式，包括招聘、培訓以及報酬等對整個企業(yè)組織的內(nèi)部或者外部的人才資源進行一種有效的利用。其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，應對目前的需要等。這一系列活動都可以稱之為人力資源管理，都屬于它的一部分。

　　人力資源管理有著非常鮮明的歷史層次，最早的人力資源的管理出現(xiàn)在20世紀初期，當時的名叫《產(chǎn)業(yè)信譽》的著作出現(xiàn)了人力資源的原型。但是當時所提到的人力資源與今天的人力資源并不一樣。過去的人力資源管理發(fā)展比較單一，大多體現(xiàn)在招聘人員的環(huán)節(jié)。隨著社會經(jīng)濟的不斷變遷，為了使員工發(fā)揮更大的潛力而為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，大部分企業(yè)最終不斷演變出當今社會所表現(xiàn)的多種人力資源管理形式。成功的人力資源管理必須達到三個目標，首先應當滿足企業(yè)對于人力資源的需求。其次，開發(fā)出現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部的資源，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。最后，要不斷的激發(fā)人力資源的潛能，在原有基礎上使其能力不斷的提升。但結合目前國有煤礦企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來說，這樣的目標是遠遠沒有達到的。

　　二、國有煤礦人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

　　1.等級制度過于嚴密

　　現(xiàn)階段，國有煤礦企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)當中最顯著的特征便是等級制度的嚴密化。上下級之間存在嚴格的等級劃分，并且這樣的劃分級次非常多。最終導致各個煤礦企業(yè)的組織之間無法進行橫向的一個合作，引導內(nèi)部管理也僅僅存在縱向的上下級管理關系。整個國有煤礦如果缺乏了團隊之間的合作意識，對于人力資源的管理來說，將會是一個非常大的挑戰(zhàn)。因為這樣根本無法發(fā)揮出員工之間最大的潛能，甚至還會危害企業(yè)最終的發(fā)展。在實際操作過程當中，如果國有煤礦企業(yè)內(nèi)部的各組織部門僅僅是對上級負責，內(nèi)部各組織系統(tǒng)之間缺乏了協(xié)作關系，整個煤礦的生產(chǎn)效能肯定會受到影響。

　　2.部分地方煤礦人才儲備不足，投入不夠

　　從人才的儲備量以及投入量來說，小型的地區(qū)國有煤礦存在很大的問題。這樣的煤礦基本上均屬于規(guī)模較小的類型，往往缺乏設備以及人才的投入，整個生產(chǎn)作業(yè)區(qū)的機械化程度也相應的較低，因此影響整個煤礦的生產(chǎn)效能。此外，由于煤礦所在地大多是處于比較偏遠的地區(qū)，很多具備較高專業(yè)素質(zhì)的人才均不愿意前往當?shù)匕l(fā)展，所以給地區(qū)國有煤礦企業(yè)吸納高素質(zhì)人才造成了阻礙。

　　3.人才晉升渠道不透明，不公平

　　國有煤礦企業(yè)的人才晉升渠道存在的問題非常的明顯，現(xiàn)階段經(jīng)常存在依靠近親、黨派關系實現(xiàn)晉升，與普通企業(yè)按照工作業(yè)績以及自身能力水平實現(xiàn)晉升存在明顯的區(qū)別。部分在國有煤礦公司升職的員工甚至不具備專業(yè)的素質(zhì)以及高超的工作能力。換言之，國有煤礦企業(yè)管理層工作崗位扮演的角色非常的重要，如果讓一些不具備該方面能力的人走上崗位，將會對國有煤礦企業(yè)的發(fā)展造成致命的影響。這是因為，不懂得如何領導、指揮、協(xié)調(diào)員工之間的工作，將會使整個企業(yè)都陷入混亂之中。此外，不公平的晉升制度不僅不能開發(fā)有潛力的人才，而且還會在一定程度上打擊員工的工作積極性，使整個工作效率下降，甚至還會使員工喪失對于公司的信心。

　　4.管理模式不科學

　　現(xiàn)階段，大部分國有煤礦企業(yè)的內(nèi)部管理制度過于固化，所有的工作皆是按照制定好的方針政策來予以實施。例如在日常的工作當中，處理問題時都是按照慣用的制度進行，沒有充分的結合實際，也沒有考慮到部門之間的主次以及作用價值，更沒有沒有充分考慮到員工之間、部門之間以及上下級之間的協(xié)調(diào)配合管理，對于工作的高效完成或者問題的解決沒有太大的幫助。此外會最終導致這些人員之間在工作的過程中出現(xiàn)矛盾，長此以往將會積累更多的矛盾得不到解決，甚至影響到整個企業(yè)的發(fā)展前進。協(xié)調(diào)配合是企業(yè)不斷發(fā)展的核心動力。

　　三、提升國有煤礦人力資源管理水平策略

　　1.調(diào)整現(xiàn)有管理體制

　　國有煤礦企業(yè)的管理體制需要從根本上進行改變，重新確定管理職能。傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)在國有煤礦企業(yè)當中扎根，所以要將現(xiàn)代的管理模式引入進去，必須要從實質(zhì)意義上進行改變，而不能僅僅停留于形式化的東西。首先，結合行業(yè)管理最新的發(fā)展現(xiàn)狀，將國有煤礦內(nèi)部的管理體制進行改革，推翻原有的固化的管理機制。其次，重視發(fā)揮優(yōu)秀領導的管理才能。最后，在引入現(xiàn)代化管理模式的同時，一定要與國有煤礦企業(yè)的實際情況相互結合，有選擇性進行利用。切不可直接照搬管理模式，非但不起作用還會造成更大的損失，畢竟國有煤礦的改革不是一朝一夕便能夠完成的，且其自身的內(nèi)部結構較為復雜，進行體制改革時一定要全方位的進行考慮。

　　2.建立完善的培訓體制，提高員工業(yè)務素質(zhì)

　　對于國有煤礦企業(yè)來說引入高端專業(yè)化人才較為困難，尤其是地方的煤礦企業(yè)。因此便要重視對現(xiàn)有人才的培訓工作。只有不斷的進行培訓，才能夠更好的擴寬員工獲取知識的途徑，提升其業(yè)務素質(zhì)。在培訓過程中要注意制定科學的培訓計劃，針對不同知識層次，不同職能部門的員工開展具有針對性的培訓課程。一定要重視對于企業(yè)當中干部級別的管理人員進行人力資源的培訓工作，教會其如何激發(fā)員工潛能，如何領導員工為企業(yè)創(chuàng)收。此外還要重視對于技術操作人員的培訓，灌輸最新的機械設備的相關知識。從兩個角度入手，管理與技術都不放過。最后還應當營造良好的企業(yè)內(nèi)部自主學習氛圍，由部分員工帶動全體員工進行專業(yè)知識的學習，當然企業(yè)內(nèi)部應當提供相應的學習條件。

　　3.明確基層員工的主體地位

　　一個科學優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理制度一定是要尊重員工的主體地位，實現(xiàn)民主自由的工作氛圍。在國有煤礦企業(yè)管理當中，應當認真的傾聽每一位員工的意見和建議，明確其在整個企業(yè)發(fā)展當中的主體地位和核心價值。讓每位員工都能夠感受到企業(yè)對自己的認可，從而形成主人翁意識，盡心盡力的為企業(yè)的發(fā)展進步貢獻力量。在整個管理過程中要重視對每一位員工工作績效進行充分的肯定，讓員工感受到自己在企業(yè)當中的價值所在。此外，在員工晉升環(huán)節(jié)一定要本著公開、公平、公正的原則，選拔優(yōu)秀的人才，避免不公正的晉升現(xiàn)象的發(fā)生，因為它將會對員工的積極性產(chǎn)生巨大的消極影響。要最大限度的發(fā)揮潛能，實現(xiàn)人力資源的成功管理。

　　4.注重部門之間的協(xié)調(diào)工作

　　一個企業(yè)想要得到長遠的發(fā)展，科學的管理和協(xié)調(diào)內(nèi)部關系是必不可缺的要素。只有部門之間相互協(xié)調(diào)、相互合作，同時消除矛盾才能共同為企業(yè)的發(fā)展出力。首先國有煤礦企業(yè)在組織協(xié)調(diào)的過程當中應當先消除已經(jīng)存在于各組織之間的矛盾。其次改變原有的硬性管理模式，采用柔性的管理體制。最后，要加強的培養(yǎng)部門之間、員工之間、上下級之間的團隊意識，在工作之余也可多開展友誼競賽等企業(yè)內(nèi)部活動，培養(yǎng)這方面的意識。

　　四、結束語

　　國有煤礦企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人力資源管理，目前其還存在諸多問題，必須加大力度予以改善，才能實現(xiàn)更快更好的發(fā)展。在改革的過程當中要注意到對原有體制的根本性變革，建立完善的培訓制度，提升員工素質(zhì)。此外，還要加強部門之間的深層次配合，靈活的處理問題。最重要的是要公平的對待每一位員工，激發(fā)工作潛能和積極性。長此以往，國有煤礦企業(yè)的人力資源管理水平將會有很大的提升。