企業(yè)擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是企業(yè)競爭力的源泉。加強(qiáng)人力資源的培育,提高人力資源的質(zhì)量和數(shù)量,對(duì)于企業(yè)保持旺盛的生命力至關(guān)重要。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文發(fā)表例文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文發(fā)表例文篇1

　　淺談人力資源管理

　　一、激勵(lì)員工在人力資源管理中的重要作用

　　(一)人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對(duì)人和事的管理，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，管理者要有計(jì)劃的對(duì)人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

　　(二)我們把動(dòng)機(jī)定義為一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。雖然，一般說來，動(dòng)機(jī)指的是個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力，但是，我們最感興趣的是組織目標(biāo)，因?yàn)槲覀冴P(guān)注的是與工作有關(guān)的行為。因此，動(dòng)機(jī)定義的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、方向和堅(jiān)持性。受到激勵(lì)的員工付出更多的努力，更勤奮的工作。但是，我們?cè)倏紤]努力的強(qiáng)度的同時(shí)，還要考慮努力的質(zhì)量。如果這種努力不指向有利于組織的方向，則高努力水平未必會(huì)產(chǎn)生令人滿意的工作業(yè)績。那些指向組織目標(biāo)并與組織目標(biāo)始終保持一致的努力才是我們希望的。最后，動(dòng)機(jī)還有一個(gè)堅(jiān)持性緯度。我們希望員工能堅(jiān)持努力的工作，以達(dá)到組織的目標(biāo)。

　　(三)目前大多數(shù)的動(dòng)機(jī)理論是由美國人提出的，而且主要是基于對(duì)美國人的研究。這些理論可能隱含的一個(gè)最明顯的美國化特征：對(duì)個(gè)人主義和成就等文化特征的強(qiáng)調(diào)。我們必須考慮一下是否存在任何的跨越文化的變遷。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人們由生理需求的開始，按照順序逐級(jí)上升。如果這個(gè)需要層次具有實(shí)用價(jià)值，他就應(yīng)當(dāng)與美國的文化吻合。然而，近幾年的數(shù)據(jù)表明，在集體主義文化中，特別是在一些中歐和東歐的前社會(huì)主義國家中，員工期望獎(jiǎng)勵(lì)不僅能夠反映他們的工作績效，而且能夠反映他們的個(gè)人需要。而且，與共產(chǎn)主義信仰和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相一致，員工們會(huì)有一種“理所應(yīng)當(dāng)”的態(tài)度，也就是說，他們希望的結(jié)果總比他們的付出要多，。這些表明，美國風(fēng)格的薪酬制度可能需要進(jìn)行調(diào)整，一是員工感覺到公平，特別是在一些社會(huì)主義國家中。

　　(四)員工獎(jiǎng)勵(lì)制度在激勵(lì)恰當(dāng)?shù)膯T工行為方面發(fā)揮這重大的作用。管理者還可以運(yùn)用賬目公開管理、員工認(rèn)可方案、績效工資方案合股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度。這里我們重點(diǎn)分析一下績效工資方案?？冃ЧべY方案指的是，在績效測量的基礎(chǔ)上支付員工工資的薪酬方案，諸如計(jì)件工資的方案、獎(jiǎng)勵(lì)工資制度、利潤分成、包干獎(jiǎng)金等等、這種工資方案與傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃的差異在于，它并不基于員工工作時(shí)間的長短支付工資，而是在工資中反映績效測量的結(jié)果。這些績效測量的結(jié)果可以包括：個(gè)體生產(chǎn)率、工作團(tuán)隊(duì)或群體生產(chǎn)率、部門生產(chǎn)率、組織整體的利潤水平?？冃ЧべY這種報(bào)仇方式可能最符合期望理論的觀點(diǎn)，具體來說，當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)到他們的工作業(yè)績與獲得的獎(jiǎng)賞之間有密切關(guān)系時(shí)激勵(lì)效果最佳。如果僅在非績效因素(如資歷、頭銜、員工全體調(diào)級(jí))的基礎(chǔ)上分配獎(jiǎng)賞，則員工可能會(huì)降低努力水平。從激勵(lì)角度看，如果員工的工資有一部分甚至全部以績效測量為基礎(chǔ)，會(huì)使員工關(guān)注這些績效測量，并為此付出努力，而努力之后得到的獎(jiǎng)賞又會(huì)強(qiáng)化這種聯(lián)系。如果員工個(gè)體、工作團(tuán)體、組織的績效水平降低，獎(jiǎng)勵(lì)也隨之降低。因此，它成為維持努力和動(dòng)機(jī)的刺激物。

　　(五)所以，管理者還需要做的一件事是，了解包括多元化員工、專業(yè)人員、應(yīng)急工以及低級(jí)能、工資最低的員工在內(nèi)的這些群體的動(dòng)機(jī)要求。

　　二、激勵(lì)員工的一些建議

　　通過理論和實(shí)踐，雖然沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的簡單原則，但是，以下一點(diǎn)建議會(huì)對(duì)激勵(lì)員工有些幫助。

　　(一)人是個(gè)體差異，幾乎所有的當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論都承認(rèn)員工并不是完全相同的，他們?cè)谛枰?、態(tài)度、個(gè)性及其他重要個(gè)人變量上各不相同。

　　(二)進(jìn)行人與工作的匹配，大量研究表明，當(dāng)個(gè)體與工作合理匹配時(shí)能夠起到激勵(lì)作用。比如，高成就者應(yīng)該從事這樣的工作，能讓他們參與設(shè)置具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能有工作的自主性、多樣性和責(zé)任感而產(chǎn)生工作積極性。

　　(三)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可到達(dá)的，無論目標(biāo)實(shí)際上能否達(dá)到，如果員工認(rèn)為無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，它就會(huì)降低努力程度。管理者必須保證員工充滿自信，讓他們感到只要努力就可以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

　　(四)管理者應(yīng)當(dāng)充分了解員工的差異并對(duì)他們實(shí)施個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。管理者能夠支配的獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升、表揚(yáng)、提供理想的工作任務(wù)、是工作有自主權(quán)、在工作中擁有參與權(quán)。

　　(五)獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤，管理者必須使獎(jiǎng)勵(lì)與績效聯(lián)系，如果不對(duì)績效因素進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，則只會(huì)加強(qiáng)那些非績效因素。當(dāng)員工達(dá)到特定的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)給與獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升。管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度，以充分發(fā)揮它的激勵(lì)作用。

　　(六)這里并不是要求管理者只是向錢看，把他作為唯一的激勵(lì)工具。我們只是闡述一個(gè)明顯的事實(shí)：如果金錢這種刺激手段被取消，那么人們就可能不會(huì)去工作，但是取消其他因素，如目標(biāo)、豐富化的工作或參與決策，卻不會(huì)導(dǎo)致這種狀況。

　　綜上所述，多激勵(lì)，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念。企業(yè)員工是企業(yè)奮起的源泉，所以企業(yè)要根據(jù)自身情況選定合理方案激勵(lì)員工，確保人員的合理利用和可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展壯大打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　人力資源管理論文發(fā)表例文篇2

　　淺論醫(yī)院人力資源管理

　　新時(shí)期以來，我國公立醫(yī)院的發(fā)展日新月異，取得了非凡的成就，為國民經(jīng)濟(jì)各部門的發(fā)展提供了很好的醫(yī)療保障。然而，在這個(gè)發(fā)展過程中也存在很多問題尤其是相應(yīng)的醫(yī)院環(huán)境下的人力資源管理并沒有完全跟上醫(yī)院發(fā)展的步伐，再加上由于舊體制下許多難以在短時(shí)間徹底解決的難題的存在，可以說我們的醫(yī)院人力資源管理的完善和發(fā)展還任重而道遠(yuǎn)。

　　一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)

　　醫(yī)院人力資源管理是指將衛(wèi)生技術(shù)人員群體作為醫(yī)院經(jīng)營的主要資源進(jìn)行開發(fā)、管理。醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動(dòng)態(tài)配置等一系列的活動(dòng)。醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

　　在醫(yī)院人力資源管理的過程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因?yàn)獒t(yī)院是一個(gè)服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造過程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵，因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對(duì)患者、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。具體來講，醫(yī)院人力資源管理有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　(一)戰(zhàn)略性

　　醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的一個(gè)重要標(biāo)志是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理工作只表現(xiàn)出其戰(zhàn)術(shù)地位，人力資源管理則具有戰(zhàn)略性。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營活動(dòng)相互分離，人事部門作為一個(gè)非生產(chǎn)部門，起著院長的參謀和助手作用，對(duì)院長的決策進(jìn)行絕對(duì)的執(zhí)行。人事部門在整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)中僅限于對(duì)現(xiàn)有人員的檔案、工資等進(jìn)行管理?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來，在醫(yī)院經(jīng)營管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。人力資源管理的戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：人力資源第一次超過物力資源而成為醫(yī)院發(fā)展的決定性因素;人力資源管理部門逐步轉(zhuǎn)變成為醫(yī)院的生產(chǎn)部門和效益部門，人力資源的開發(fā)和管理對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營影響顯著，與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展融為一體;人力資源管理部門由醫(yī)院的執(zhí)行層面進(jìn)入到?jīng)Q策層面;現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理注重引才借智和開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，并且對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理;人力資源的開發(fā)與管理工作成為衡量醫(yī)院工作優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

　　(二)全方位性

　　傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人事管理貫穿于醫(yī)院員工從錄用到退休的整個(gè)過程。人員的招聘、錄用、委任標(biāo)志著雇傭關(guān)系的建立，之后的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利待遇的確定、人事糾紛的調(diào)解等，構(gòu)成了管理階段的主要內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后;不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力;不僅管好8小時(shí)的工作時(shí)間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時(shí)間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時(shí)還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會(huì)關(guān)系、情感世界和心理活動(dòng)等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每～位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個(gè)，實(shí)行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個(gè)人的最大效能。因此，與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。

　　(三)創(chuàng)新性

　　在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新性主要表現(xiàn)在：1.政策創(chuàng)新：醫(yī)院開展的技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，必須要有政策創(chuàng)新予以保證，市場經(jīng)濟(jì)條件下必須以市場觀念和人力資源開發(fā)管理新理念創(chuàng)新人力資源管理制度;2.組織機(jī)制創(chuàng)新：醫(yī)院技術(shù)的創(chuàng)新來源于高效、精干的組織體系的建立;3.激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新：醫(yī)院的分配體系，要在效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，加大生產(chǎn)要素和責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)參與分配的比例，提高技術(shù)創(chuàng)新附加值在內(nèi)部分配中的權(quán)重，激勵(lì)、支持廣大醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實(shí)踐中的創(chuàng)新。

　　二、醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

　　當(dāng)前，我國正處于全面加快完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要?dú)v史時(shí)期，醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，在為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，又要適應(yīng)國家改革需要，積極參與到日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中去。但醫(yī)院作為國家公益性事業(yè)單位，多數(shù)產(chǎn)生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的大背景之下，在運(yùn)行機(jī)制、管理體制方面都保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，仍在沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理工作模式，遠(yuǎn)不能適應(yīng)日益激烈的市場競爭，因此必須轉(zhuǎn)變思維方式、創(chuàng)新管理體制，建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理制度，醫(yī)院才能獲得更好地生存和發(fā)展。 　　(一)樹立正確的人力資源管理理念

　　人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源和醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵，其他資源是人力資源的附屬資源。因此，醫(yī)院決策層應(yīng)高度重視、積極支持和參與醫(yī)院人力資源相關(guān)政策的制定，而從事人力資源的管理者應(yīng)具備先進(jìn)的理念、扎實(shí)的理論知識(shí)以及對(duì)人力資源管理方法和技術(shù)的熟練掌握，并通曉人文科學(xué)知識(shí)，建立全新的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的以人員管理為主的人事管理向以人才開發(fā)為中心的轉(zhuǎn)變，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行長期規(guī)劃、合理配置，以適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和日常工作的需要。

　　(二)完善人力資源配置機(jī)制

　　在醫(yī)療市場競爭激烈的形勢(shì)下，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過競爭上崗擇優(yōu)選拔人才，同時(shí)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合，吸納各種風(fēng)格和高素質(zhì)的人組成團(tuán)隊(duì)，最大限度的發(fā)揮組織效能。因此，實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，要通過公開的形式，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的人才實(shí)現(xiàn)最有效的配置和合理的流動(dòng)。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。在公開招聘時(shí)，要面對(duì)市場供求現(xiàn)狀，拓寬用人渠道，打破單位、行業(yè)、地區(qū)的界限，為各類人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。要允許一個(gè)崗位多人競爭，嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，一定要做到公開、公平、公正，這樣才能夠保證招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

　　(三)完善醫(yī)院績效管理和薪酬分配體系

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考評(píng)是對(duì)員工勞動(dòng)付出的反饋和支付薪酬的重要依據(jù)，因此，醫(yī)院實(shí)施績效考評(píng)的重點(diǎn)是要從醫(yī)院的目標(biāo)出發(fā)，對(duì)衛(wèi)生技術(shù)和衛(wèi)生管理等不同類別和崗位的人員確定不同的績效考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育和薪酬分配的依據(jù)。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常有效的手段，建立科學(xué)的薪酬分配體系關(guān)鍵是做到公平、公正、合理，就是要求薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在合理的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則，同時(shí)應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

　　(四)完善員工培訓(xùn)制度和激勵(lì)機(jī)制

　　人力資本投資的主要方式有教育投資、培訓(xùn)投資、流動(dòng)投資、福利投資等。其中，培訓(xùn)投資尤為重要。從醫(yī)院的現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，培訓(xùn)投資可以增加醫(yī)務(wù)人員的技能存量，可操作性強(qiáng)、收效快且明顯。要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，將繼續(xù)教育、對(duì)外交流、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修和崗位培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造思維能力，建立可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)型醫(yī)院。

　　(五)打造職業(yè)化醫(yī)院管理隊(duì)伍

　　醫(yī)院管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，加強(qiáng)現(xiàn)有醫(yī)院管理者的培養(yǎng)，并引進(jìn)先進(jìn)管理人才對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。一方面可實(shí)行公開招聘制度，把競爭機(jī)制引入干部管理中，根據(jù)人的能力大小而科學(xué)地將其安排在相應(yīng)職級(jí)的工作崗位上，做到人盡其才，各盡所能;另一方面組織現(xiàn)有管理層積極參加管理專業(yè)知識(shí)繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，提高管理人員素質(zhì)，提升管理人員專業(yè)水平;同時(shí)積極引進(jìn)MBA、MPA等專業(yè)管理人員，不斷優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)，提高管理質(zhì)量和執(zhí)行力，形成一支高效、精簡、廉潔的管理隊(duì)伍。