人力資源管理創(chuàng)新論文

　　人力資源管理創(chuàng)新的重要性隨著人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源以及其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用而不斷凸顯。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理創(chuàng)新論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文篇1

　　試論人力資源發(fā)展與管理創(chuàng)新

　　摘要：現代人力資源正隨著時代的變革發(fā)生著變化，文章論述了人力資源的 發(fā)展，提出了在新 經濟時代的人力資源 管理創(chuàng)新理念。

　　關鍵詞：人力資源、發(fā)展、管理創(chuàng)新

　　隨著時代的變化，知識信息和技術以成為 社會經濟發(fā)展的重要資源，人類社會已進入一個全新的知識經濟時代。人力資源對 組織實現管理創(chuàng)新，更充分地利用人的知識力、創(chuàng)造力，與物力資源實現更完美的結合，有著重要的意義。

　　一、人力資源管理概述

　　人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內外相關人力資源進行有效運用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，并對人的各種活動予以 計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化。根據發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

　　二、人力資源發(fā)展

　　人力資源管理這門學科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在 實踐中不斷創(chuàng)新。進入知識經濟時代，組織出現了一個新的知識 工作群。從而，人力資源時效性增強的同時越來越資本化、虛擬化。

　　人力資源管理要求組織的人力資源管理工作要以組織戰(zhàn)略為導向，緊緊圍繞組織的戰(zhàn)略去開展各項工作，為實現組織的戰(zhàn)略目標服務。作為知識和技能‘承載者’的人力資源，代表了組織所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是組織創(chuàng)造獨占性的異質知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎，是形成組織核心能力的重要基礎。人才優(yōu)勢的形成和發(fā)展、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭，決定了新時期組織人力資源管理體制必然要發(fā)生變化[1]。

　　人力資源管理由績效型向素質型轉變。隨著知識經濟的發(fā)展，組織的利潤已經不再簡單地靠其物質資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會越來越大，這必然要求組織的管理進行相應的改變。在分配工資形式多樣化。信息技術的迅猛發(fā)展和 應用，改變了人力資源管理的方式。人力資源管理突破了空間和時間的限制，網上招聘、網上在線培訓、網上溝通、利用 網絡進行人力資源管理等成為人力資源管理的現代化手段。組織結構由復雜向簡單過渡，由金字塔式、距陣式結構向扁平式、流體化結構的躍進，員工的工作時間更具有彈性，員工的工作內容有更多的選擇性，這是組織未來人力資源開發(fā)與管理的新趨勢。人力資源管理將有更多的靈活性。

　　三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

　　知識管理成為人力資源管理工作中重要的內容。新時期的管理應是知識管理，在知識經濟時代，組織圍繞發(fā)展，對知識進行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學科、多維式科學決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產、創(chuàng)新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經濟效益的重要資源。只有理念創(chuàng)新，制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，系統(tǒng)的結構才能實現真正的優(yōu)化，管理的效能才能達到真正的最大化。

　　管理層面的創(chuàng)新，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實現管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務人、影響人”的理念轉變。

　　要樹立現代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現企業(yè)經濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學習 環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度的調動和發(fā)揮人的積極性。未來的管理是剛柔相濟、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關愛。要善于運用 心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念[2]。

　　四、管理創(chuàng)新應注重立足于實際

　　人力資源管理創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形式的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，建立起有效激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神。根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，増強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)的改善職工生活質量。

　　參考文獻

　　[1]文 予.從人力資源管理看思想 政治工作創(chuàng)新咱允暫[J].市場周刊(理論研究)，2008(5)4.

　　[2]張 弘 趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發(fā)，2003(1).

　　人力資源管理創(chuàng)新論文篇2

　　淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途徑

　　摘要：隨著我國事業(yè)單位改革進程的加快，對人力資源管理的創(chuàng)新工作也要加快腳步，要用全新的人力資源管理方式推動事業(yè)單位改革的進程，從根本上實現事業(yè)單位在人力資源管理上的創(chuàng)新，進而更好服務于事業(yè)單位。

　　關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理創(chuàng)新

　　一、當前事業(yè)單位人力資源管理潛在的問題

　　1. 人力資源管理理念與社會經濟發(fā)展不符

　　當前，我國事業(yè)單位人力資源配置體系較為僵化，管理思想也較為封閉，缺乏市場化、創(chuàng)新化的管理理念。同時我國事業(yè)單位投入到包含物質資源與人力資源在內的人力資源管理資金相對缺乏，導致事業(yè)單位尚未形成一種完善且有效的人力資源管理制度。即使部分單位經過工作實踐建立了高效的管理制度，但是由于事業(yè)單位的部分工作人員可能缺乏專業(yè)化的能力，導致這種制度并不完善。同時事業(yè)單位人力資源管理理念不足，很大程度上停留在簡單的業(yè)務工作上，缺乏一定的大局觀和全局觀，忽視了人力資源管理對事業(yè)單位的重要性、決定性，因此在有些時候影響了事業(yè)單位的發(fā)展。如果一個事業(yè)單位中將人力資源管理當作是日常的工作，卻缺乏完善的管理體系，就會導致事業(yè)單位的發(fā)展與社會經濟不符，進而也就阻礙了事業(yè)單位的良性發(fā)展。

　　2. 管理理念與事業(yè)單位發(fā)展不相適應

　　因為我國事業(yè)單位人力資源管理起步較晚，所以，直到今天，事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍是傳統(tǒng)的管理觀念。其與當代經濟發(fā)展不相符，同時缺乏現代的管理理念，隨著事業(yè)單位逐步深入的大力改革，人力資源管理的滯后性就凸顯了出來，導致人力資源管理和事業(yè)單位的改革不能同步進行，甚至在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的改革。

　　3. 培訓質量與培訓實際需求差距過大

　　在事業(yè)單位人力資源培訓中，未能充分結合單位戰(zhàn)略發(fā)展目標及人力資源管理的現狀對人力資源進行培訓，由此導致其培訓質量與培訓實際需求差距過大。在對我國事業(yè)單位進行人力資源的培訓過程中，突出問題體現在人員績效管理及績效考核的強度不足。在目前的事業(yè)單位人力資源培訓制度中，缺乏專業(yè)化的知識培訓，培訓的方式也過于單一。有的事業(yè)單位甚至在培訓工作中放松了人員訓練的方向，同時也有一些事業(yè)單位由于在正常業(yè)務開支及員工福利上的壓力太大，沒有專門的培訓經費或培訓經費相對過少，也就導致了培訓質量不高。

　　4. 人才流動機制滯后于人力資源更新速度需求

　　在安逸的工作環(huán)境下，事業(yè)單位的員工往往會養(yǎng)成一種“安樂”的工作態(tài)度，這不僅使得事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展受到了嚴重影響，同時也使得事業(yè)單位人才流動的機制無法滿足事業(yè)單位的人才需求，因此，也就不能充分利用事業(yè)單位的人力資源效能。除上述所訴之外，事業(yè)單位還潛在一個問題，即"進出原則" 相對單一。所謂進出原則相對單一指的就是在聘用、任用考核事業(yè)單位工作人員時評價考核機制不完善，沒有形成一整套行之有效又相對公平的體系，甚至有時只是靠等資歷、“論資排輩”才能晉升，由此也影響了事業(yè)單位的良好形象。

　　5. 現有激勵機制不能滿足市場化以及職工的心理期待值

　　當前，構成事業(yè)單位激勵機制的主要因素包括：員工、行政管理、社會保險管理以及薪資報酬。但是，事業(yè)單位往往制定的激勵機制是面向所有職工的，缺乏合理的分類，導致不同層次的人才面臨的是同一種激勵手段，沒有可比性，也缺乏可操作性。最突出的問題，事業(yè)單位主要的工資福利及社會保險制度即為補償的保障機制，但其補償制度并未發(fā)揮很好地作用，還遠遠不能滿足職工的期待值。

　　6. 績效管理滯后于公正考核需要

　　績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心問題。不過事業(yè)單位績效管理具有一個較為嚴重的問題―事業(yè)單位混淆了績效管理與績效考核的概念與理論，在對事業(yè)單位人力資源進行績效管理時，事業(yè)單位一般只單純使用績效考核制度進行人力資源考核，但卻嚴重忽視了事業(yè)單位績效管理。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施

　　1. 完善的績效考核體系

　　第一，要明確績效考核評價指標。主要是依據機構確定的評價指標、地區(qū)即等級制定。同時按照評估系統(tǒng)的不同方面并細化各維度，以提高可操作性和量化系統(tǒng)。除此之外，還要注重績效考核指標的精細化及量化，依據不同的權重，構成一個全面而合理的評價體系。第二，加強人員溝通?？冃Э己梭w系的實施基礎即為加強事業(yè)單位評估人員的溝通，同時要完善并更新反饋制度。在實際應用中，也要根據考核的結果，及時找出人員的優(yōu)勢與劣勢，并由此制定相關的措施解決這些問題。第三，根據具體的層次以及工作崗位設定不同的工作要求，在具體的實施過程中可以根據崗位性質設置不同的指標權重，形成一個量化的指標考核體系。除上述三點，事業(yè)單位還可以不斷將績效考核體系的范圍加以拓寬，并及時將激勵機制引入單位內部，有效發(fā)揮激勵機制對于事業(yè)單位的促進作用。

　　2. 加快事業(yè)單位內部人才流通

　　事業(yè)單位需要建立一種科學有效地人才選拔機制，同時利用“公開招聘”的方式擇優(yōu)錄取專業(yè)人才，并建立人才綜合素質評價制度，為事業(yè)單位獲得具有高素質的專業(yè)人才。除此之外，還需要逐步完善事業(yè)單位內部人才培訓制度，提高工作人員的專業(yè)素質。同時“軟件系統(tǒng)積分平臺”也是輔助事業(yè)單位進行人力資源評分的有效系統(tǒng)，按照職工的日常表現對其進行評分，這種方式打破了以往依據學歷、經驗的評價制度，由此也提高了職工工作的積極性。

　　3. 完善并更新人力資源管理制度

　　有效發(fā)揮人力資源效能是事業(yè)單位人力資源管理中最為核心的一個環(huán)節(jié)，從這個角度分析來說，在對事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新活動中，要在實踐中，將人力資源管理制度逐步的完善，同時將一些落后的不良的人力資源管理制度加以取締。除上述之外，在對事業(yè)單位人力資源進行創(chuàng)新管理時，必須要堅持以人為本的思想，形成服務為人的思想意識。

　　4. 科學謀劃人力資源管理方式 　　各個事業(yè)單位以本單位發(fā)展特征、工作原則、工作任務以及戰(zhàn)略目標為基礎，同時與聘用制度結合，合理的制定出適應本單位發(fā)展的崗位設置的規(guī)劃方案。事業(yè)單位在對人力資源崗位進行設置的過程中，必須要貫徹落實以人為本的設置原則，科學合理的規(guī)劃事業(yè)單位的人力資源崗位。除此之外，在工作實踐當中，事業(yè)單位也要按照上崗人員的崗位要求進行人員任用，同時與上崗人員按照法律簽訂事業(yè)單位聘用合同。

　　5. 創(chuàng)新人力資源管理內容

　　人力資源管理創(chuàng)新的內容包括以下幾個方面：(1)確定事業(yè)單位今后的發(fā)展方向。保障人力資源管理的總方向與事業(yè)單位的目標相符合，合理制定管理規(guī)劃，圍繞事業(yè)單位目標進行人力資源管理。(2)在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進入到事業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。(3)事業(yè)單位的人力資源管理， 需要配合相應的培訓宣傳才能發(fā)揮最大作用。

　　6. 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，緊跟社會經濟發(fā)展趨勢

　　當前社會是一個知識、電子化的社會，只有事業(yè)單位人力資源管理人員了解并掌握現代化軟件的使用，以科技化的軟件對事業(yè)單位的人力資源進行管理，才能實現人力資源管理的創(chuàng)新，提高事業(yè)單位的工作效率。除此之外，事業(yè)單位人力資源方式的創(chuàng)新要緊跟社會經濟發(fā)展趨勢，轉變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹立與時代發(fā)展相符的人力資源管理思想，運用現代化手段進行人力資源管理。

　　7. 轉變思想觀念，用現代科學管理的方式武裝人力資源管理

　　首先，在人力資源的管理中，要切實實行“以人為本”的管理理念，尊重和重視員工，使員工發(fā)揮最大的潛力投入工作。其次，借鑒一般企業(yè)或是其它更好的現代管理經驗，更新陳舊的管理思路，重視人力資源的發(fā)展，夯實人力資源的管理基礎。

　　8. 建立有效的培訓機制

　　如果不充分開發(fā)管理人力資源，人力資源將變成無源之水。因此，要對不同層次、不同類型的人才進行人力資源培訓，同時建立相關培訓系統(tǒng)，提升人力資源的綜合素養(yǎng)。同時還應該為人才創(chuàng)造學習與培訓的條件，例如：階段性的公共教育與免費培訓等，從而提高事業(yè)單位的核心競爭力。

　　三、結語

　　事業(yè)單位是一種具有公益性質的為民服務單位，在促進經濟發(fā)展等方面起著重要的作用，對我國社會的發(fā)展意義重大而又深遠。在當前新形勢下，事業(yè)單位在人力資源管理方面上存在著諸多問題，阻礙了事業(yè)單位工作的高效開展。本文分析了當前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些弊端， 并提出了新形勢背景下創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑。

　　參考文獻：

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　　[4]楊菁欣，胡霞清，孫黛，楊鳳華.實驗室信息管理系統(tǒng)在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].中國公共衛(wèi)生管理，2014(06).