人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著社會的進步和發(fā)展,企業(yè)競爭的焦點已經(jīng)越來越多地轉(zhuǎn)移到人力資源上。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理本科論文免費的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理本科論文免費篇1

　　淺談人力資源與行政管理間的關(guān)系

　　企業(yè)的發(fā)展需要人才，社會的進步需要人才，這就說明新時代對于人才的需求量將會不斷增加。然而盡管我國的人口占據(jù)世界的五分之一，但是人才的利用率很低，這就需要一些企業(yè)和社會機構(gòu)通過一系列的方法對人才進行規(guī)劃管理，對人才進行科學(xué)合理的安排配置，最大化地凸顯出人才的效益。

　　一、人力資源和行政管理的概念

　　(一)人力資源

　　人力資源，是指能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富、具有勞動能力的所有人口。在經(jīng)濟學(xué)中，資源指能通過一定的方式而創(chuàng)造的物質(zhì)財富。而人力資源是由人組成，主體是人，通過體力或腦力勞動提高生產(chǎn)力，創(chuàng)造財富，推動社會的進步。這就凸出了人力資源在社會生活中的重要地位。

　　通常來說，人力資源的質(zhì)量指整個經(jīng)濟活動人口所體現(xiàn)的整體素質(zhì)水平。充足的人力資源能夠推動生產(chǎn)力的進步，因為人多，創(chuàng)造的物質(zhì)財富自然就多。但是，人的數(shù)量必須要有限制。因為一旦超過了物質(zhì)資料的生產(chǎn)的最大額度，物質(zhì)產(chǎn)品將不能滿足人們的需求。同時，會有大量的人因為生產(chǎn)崗位的缺乏而待業(yè)。這就會給多余的人帶來生活物質(zhì)的負(fù)擔(dān)和壓力，容易造成市場的混亂，造成社會潛在的不穩(wěn)定，對社會經(jīng)濟的發(fā)展也會產(chǎn)生不利影響。

　　(二)行政管理

　　對于國家而言，行政管理指通過運用國家權(quán)力對社會事務(wù)的進行管理規(guī)劃。對于企業(yè)來說，行政管理就是對日常事務(wù)的管理和規(guī)劃。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，行政管理的運用也越來越廣泛，包括對經(jīng)濟建設(shè)的管理規(guī)劃，對文化教育的推廣，對市政建設(shè)的監(jiān)督，對社會秩序的維護、對公共衛(wèi)生的清理以及環(huán)境保護等。

　　行政管理能夠?qū)ι鐣系墓彩聞?wù)進行管理，如推廣公益事業(yè)和宣傳健康衛(wèi)生等。同時，也肩負(fù)著執(zhí)行階級統(tǒng)治的政治職能，通過相關(guān)的法律法規(guī)對一些企業(yè)事業(yè)機構(gòu)進行管理和監(jiān)督。行政管理是政策執(zhí)行的一種活動方式，同時也能夠影響政策，推動政策的前進。

　　二、人力資源與行政管理的關(guān)系

　　(一)人力資源需要行政管理規(guī)劃

　　中國的人口眾多，世界全球化的如今對于中國來說既是挑戰(zhàn)，也是機遇。一方面，基數(shù)大的人口需要更多的物質(zhì)資源。現(xiàn)今中國的生產(chǎn)力得到了發(fā)展，人們的日常生活物質(zhì)需求能夠得到滿足，但是高人口高生產(chǎn)力必定會產(chǎn)生多余的人力，因此這些人的就業(yè)問題就成了新的社會矛盾，不利于社會的穩(wěn)定。社會不穩(wěn)定，就會影響國家政治經(jīng)濟等各方面的發(fā)展。另一方面，人口的眾多，既能帶動生產(chǎn)，更會帶來更多的人才。全球化的世界競爭，就是國家與國家之間人才的競爭。因此，眾多的人口是人才選拔的基礎(chǔ)，是國家人才需求的保障。

　　要想解決中國人力資源問題，就要進行行政管理規(guī)劃。通過行政管理，能夠?qū)θ肆Y源進行科學(xué)合理的規(guī)劃。首先，對于勞動力能夠進行適當(dāng)?shù)匕才?，能夠讓人們各司其職，有利于人力資源的流動，提高生產(chǎn)力的發(fā)展。對于剩余的待就業(yè)人員的工作問題進行最快最優(yōu)的處理，盡量確保每一個勞動力都能參與社會工作中，保證了社會的穩(wěn)定。其次，行政管理能夠通過相應(yīng)的方式篩選出國家和企業(yè)需要的人才，有利于人才的聚集，有利于可持續(xù)發(fā)展。

　　(二)人力資源促進行政管理的發(fā)展

　　隨著社會的發(fā)展，人力資源流動性加快，人力資源的結(jié)構(gòu)成分也不斷地發(fā)生改變。新型產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，市場的制度的變化已經(jīng)政治政策的制定和世界格局的轉(zhuǎn)化，勞動力的類型也隨之發(fā)生變化。因此，既有的行政管理就不再適宜對現(xiàn)有的人力資源進行規(guī)劃管理，就必須要對其原有的行政管理方式進行改變。要想做好新時代的行政管理工作，就要從自身出發(fā)，聯(lián)系社會發(fā)展情形，跟隨潮流，自內(nèi)而外進行結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新、管理手段的創(chuàng)新、執(zhí)行方式的創(chuàng)新等。

　　同時，人力資源能夠指定行政管理未來發(fā)展的方向。行政管理對人力資源的認(rèn)識和了解，能夠把握生產(chǎn)力的走向。生產(chǎn)力是物質(zhì)發(fā)展的重要要素，也是社會發(fā)展的動力，對于社會結(jié)構(gòu)的構(gòu)建有著極大的促進作用。社會的結(jié)構(gòu)和組成部分是行政管理運用的范圍。這就要求行政管理從人力資源結(jié)構(gòu)變化來明確自身管理的新目標(biāo)和方向。

　　(三)人力資源和行政管理的共同作用

　　社會進步和發(fā)展離不開勞動力，勞動力需要通過合理的行政管理才能發(fā)揮效益最大化，行政管理又要結(jié)合社會環(huán)境進行操作。由此可以看出，人力資源行政管理兩者相互影響，相互促進。通過對兩者關(guān)系的認(rèn)識，能夠?qū)⑵溥M行科學(xué)合理的結(jié)合，推動社會的發(fā)展和進步。

　　結(jié)束語

　　科學(xué)分析人力資源和行政管理之間的關(guān)系，有助于對人力資源和行政管理的認(rèn)識。有利于人才的發(fā)展，有利于企業(yè)和國家對于人才的管理和選擇性培養(yǎng)。同時也促進人力資源的壯大，推動著社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進步。

　　人力資源管理本科論文免費篇2

　　淺析我國中小企業(yè)的人力資源管理

　　我國中小企業(yè)為了適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，就必須不斷地進行人力資源管理改革，雖然我國的中小企業(yè)人力資源管理方面已經(jīng)取得了一些成效，但是在人力資源管理方面也存在的一些實際和潛在的問題。由于管理理念、管理機制、高素質(zhì)管理人才缺失等問題的困擾,導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在著諸多問題。因此,加強中小企業(yè)人力資源管理理論與實踐研究,引導(dǎo)中小企業(yè)吸引、培養(yǎng)和用好各類人才,對我國經(jīng)濟及早走出世界金融危機的影響,促進經(jīng)濟社會又好又快的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

　　一、我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題

　　我國中小企業(yè)的主要特點是數(shù)量眾多、涉及行業(yè)全、起點不高,多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),在人力資源管理中普遍存在缺乏長期規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才素質(zhì)偏低、人才供應(yīng)不足、流失過快、隊伍難穩(wěn)定等現(xiàn)象。目前,我國中小企業(yè)人力資源管理主要存在以下三個方面的問題。

　　1.中小企業(yè)的人力資源的開發(fā)、管理機制不完善。

　　我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)管理機制不完善，或者沒有獨立的人力資源管理部門,或者人力資源管理者的素質(zhì)偏低,不能發(fā)揮應(yīng)有的作用,對招人、用人、考核、激勵等人力資源管理工作,都是老板一人說了算。企業(yè)在考慮長期發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的中長期發(fā)展,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。導(dǎo)致許多企業(yè)看不到人力資源的潛力,對人才只使用不培訓(xùn),缺乏人才開發(fā)、培訓(xùn)、使用、激勵等有效管理人才的科學(xué)理念。

　　2.中小企業(yè)的家族式管理阻礙了人力資源管理的發(fā)展。

　　很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理概念不清,較多企業(yè)以家族式管理為主。企業(yè)家族式管理主要存在兩個方面的問題:第一,通常企業(yè)所有者即是企業(yè)經(jīng)營管理者,他們普遍缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理知識,主要依靠個人經(jīng)驗進行經(jīng)營管理。第二,在企業(yè)發(fā)展和人力資源管理方面,企業(yè)家及家族成員與包括多數(shù)管理者在內(nèi)的員工群體認(rèn)識差異較大。這些企業(yè)往往不重視人力資源管理,對人的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”上,強調(diào)如何通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng),把人簡單的視為經(jīng)營成本,對人力資源管理認(rèn)識模糊。

　　3.中小企業(yè)的人才激勵機制不完善。

　　中小企業(yè)在激勵機制方面普遍存在著兩個共性的問題:一是大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)管理制度的作用,完全依靠管理制度來約束員工的工作,造成員工缺乏精神動力,積極性不高。二是在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能。員工只有在得到了自我實現(xiàn)的滿足時,才能與企業(yè)形成最為緊密相互依賴關(guān)系。

　　二、我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

　　1.創(chuàng)新企業(yè)的人才觀念，重視人才、知人善任。

　　人才是第一資源，企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng)造效能，不遺余力全面開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢實現(xiàn)自然優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化，進而擊敗競爭對手。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。人才的開發(fā)利用是振興企業(yè)的前提。只有在思想上重視，才能在具體行動上體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)干部要有強烈的人才開發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競爭和實踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機會，合理使用是關(guān)鍵。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源開發(fā)環(huán)境上要把政治素質(zhì)好、有組織領(lǐng)導(dǎo)才能的人才及時選拔進領(lǐng)導(dǎo)班子，讓他們有職、有權(quán)、有責(zé)。要做大做好企業(yè)，就必須放棄傳統(tǒng)的家族觀念，對懂業(yè)務(wù)、會管理、善經(jīng)營的人才，要大膽放到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中去，給他們壓擔(dān)子，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做貢獻;對專業(yè)功底扎實、有技術(shù)、有創(chuàng)新能力的人才，讓他們做技術(shù)帶頭人，發(fā)揮一技之長。

　　樹立以人為本的管理思想，是人力資源管理觀念創(chuàng)新的根本。新時期，知識日益成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)要把人作為資源來進行開發(fā)和利用，企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定應(yīng)該有人力資源經(jīng)理的參與，而不僅僅是空有其職。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，應(yīng)將對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，不斷調(diào)動和提升企業(yè)中的人的滿意度，以調(diào)動人的積極性。在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新活動。高素質(zhì)的員工既是企業(yè)發(fā)展的目的，也是發(fā)展的手段。但是，認(rèn)識到人才的重要性，并不等于有了人本思想?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都認(rèn)識到了人已不是物質(zhì)設(shè)備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運的主人，開始重新判斷企業(yè)中人的價值，認(rèn)識到應(yīng)該以人為中心進行管理。

　　2.中小企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方法。

　　為了促進我國中小企業(yè)的人力資源管理水平的提高，中小企業(yè)首先要做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊伍;其次要有“留住人才”的制度，要提高員工對企業(yè)的忠誠度。一用事業(yè)留人，公司就要為各類人才創(chuàng)造施展其所學(xué)、發(fā)揮其專長的用武之地，使其感到自己的人生價值在這里能夠?qū)崿F(xiàn)。二用待遇留人，改革公司的福利工資制度，給員工公開透明的公平感，通過好的待遇激勵員工。三用感情留人，關(guān)心人才隊伍的思想、學(xué)習(xí)、工作、生活，及時幫助他們解決實際困難和問題，增進他們對企業(yè)的感情。四用制度留人，通過建立重視、關(guān)心、培養(yǎng)、使用、獎懲等一系列合理使用人才的工作制度，讓人才與企業(yè)命運緊緊相連，榮辱息息相關(guān)。五用環(huán)境留人，公司要為人才創(chuàng)造一個能讓其才華得以充分施展的良好工作環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下不僅能和睦相處，還能發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢。

　　3.中小企業(yè)應(yīng)該加大人力資源管理的激勵創(chuàng)新。

　　企業(yè)要運用多種激勵模式激勵員工，增強員工責(zé)任感、自尊感、成就感。首先要做到職位明確化：企業(yè)要對所有的崗位進行職務(wù)描述，理清核心工作流程，完善管理工作，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的人事機制。在職位描述、職位評估的基礎(chǔ)上，制訂科學(xué)、規(guī)范的各類人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩(wěn)妥地實施員工重新競爭崗，促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。

　　其次是做到薪酬社會化：為發(fā)揮收入分配在管理中的激勵作用，推行工資收入與企業(yè)效益和員工實際貢獻掛鉤的工資制度。原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化，調(diào)整內(nèi)部崗位等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，逐步推行簡單勞動的收入社會化，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。最后是企業(yè)要做到獎金績效化：中小企業(yè)的績效考評制度也一定要正式化。要建立制度嚴(yán)密、職責(zé)明確、考核嚴(yán)格的業(yè)績考評體系，全面推行立體化、綜合化的績效考核機制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷進行修訂、完善和創(chuàng)新，按照績效考核辦法，獎優(yōu)罰劣，嚴(yán)格兌現(xiàn)。