人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理10000字畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理10000字畢業(yè)論文篇1

　　淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

　　摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文主要論述了我國中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對(duì)這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

　　目前，在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對(duì)數(shù)量非常可觀，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對(duì)于大型企業(yè)處于相對(duì)弱勢的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

　　中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，世界上各個(gè)國家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面：

　　1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

　　中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟(jì)全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能;人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過 2個(gè);這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺;這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

　　2.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

　　中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力;中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

　　3.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

　　人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。 許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。 而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系， 往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。 這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進(jìn)方面。 在國外， 中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右， 而在我國該項(xiàng)支出不足 l%。 中小企業(yè)方面的投資更少。

　　三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

　　1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

　　首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點(diǎn)的有效實(shí)施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實(shí)施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機(jī)制,競爭激勵(lì)作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實(shí)現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個(gè)科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時(shí)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。

　　2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

　　這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是促動(dòng)員工積極主動(dòng)做貢獻(xiàn)的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進(jìn)行有效的人力資源管理,還需要對(duì)考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實(shí)現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。 要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負(fù)責(zé)人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。

　　4.企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)。 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價(jià)值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

　　人力資源管理10000字畢業(yè)論文篇2

　　淺議人力資源管理的內(nèi)容

　　摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘

　　要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

　　人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報(bào)酬的匹配;人與人的合作與協(xié)調(diào);工作與工作的協(xié)調(diào)。

　　企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：PercEive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上;Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。

　　在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

　　工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定;二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

　　工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫模吘乖L談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性;問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無二的財(cái)富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對(duì)企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源需求預(yù)測的方法主要有四：一、管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測，此法是建立在歷史會(huì)重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測。二、德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。三、回歸分析法，需要一定的計(jì)量知識(shí)，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識(shí)別影響因素。四、轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

　　人力資源供給預(yù)測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工 工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的 考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知; 管理人員置換圖，只針對(duì)了 管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析;企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解 組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。

　　前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會(huì)架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘 計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、 面試等相關(guān)測試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評(píng)估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估， 總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。

　　人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。

　　人力資源管理是企業(yè) 發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的 社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

　　參考文獻(xiàn)：

　　【1】楊寶宏，杜紅平《管 理學(xué)原理》[M].北京：科學(xué)出版社，2006

　　【2】錢振波等《人力資源管理：理論.政策. 實(shí)踐》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004

　　人力資源管理10000字畢業(yè)論文篇3

　　淺析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響

　　企業(yè)競爭的核心是人力資源管理的競爭。人力資源作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍大眾的認(rèn)可。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在不斷地提升，企業(yè)競爭力也不斷地加劇。由于人力資源有著不可替代性和缺乏性的兩大重要特征，所以使它具有持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，而且人力資源的力量非常強(qiáng)大，它能夠直接影響企業(yè)的興亡成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。在我國加入世貿(mào)組織以后，國內(nèi)外市場更加復(fù)雜多變，競爭更加激烈，而企業(yè)之間的競爭優(yōu)勢越來越體現(xiàn)為人力資源的競爭。因此，通過管理挖掘人的潛能、激勵(lì)個(gè)體達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，有必要提升到戰(zhàn)略高度。

　　為此，本文將通過戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效兩方面來淺析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響。

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理

　　在《人力資源管理一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中，其作者深刻地分析了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的兩者關(guān)系，其文章的發(fā)表也標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理的真正誕生。戰(zhàn)略人力資源管理最主要的特征是人力資源管理與企業(yè)的管理相配合。它們圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)和部門人員安排，對(duì)企業(yè)的績效起著極大的影響作用，為提高企業(yè)的績效而提供服務(wù)和支持，其目的就是保留企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效最大化，從而使企業(yè)在嚴(yán)峻的競爭環(huán)境下獲取更好的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績效。

　　第一，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在市場中能夠取得成功的關(guān)鍵在于企業(yè)是否有人才，有一流的人才就會(huì)有一流的企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)注重人才，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的重視，但不是尋求自我實(shí)現(xiàn)，更在意是集體凝聚力的培養(yǎng)、加強(qiáng)其員工的歸屬感和向心力，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一種和諧，積極向上的工作氛圍，發(fā)揮集體的團(tuán)結(jié)、文化優(yōu)勢。

　　第二，為了給員工創(chuàng)造更多的互動(dòng)機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)致力于其內(nèi)外部的改善，通過包括工作團(tuán)隊(duì)、顧客導(dǎo)向和注重品質(zhì)、確保團(tuán)隊(duì)溝通和信息共享等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的各種活動(dòng)。

　　二、企業(yè)績效

　　績效是對(duì)企業(yè)管理結(jié)果的一種評(píng)判，它常常被企業(yè)定義為目標(biāo)的達(dá)標(biāo)程度。經(jīng)研究，從企業(yè)績效的產(chǎn)生過程方面，人力資源管理直接或間接作用于績效管理來保證企業(yè)績效;而從績效軟、硬標(biāo)準(zhǔn)方面來看，大多數(shù)的軟標(biāo)準(zhǔn)所衡量的就是人力資源管理的有效性。

　　三、人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響

　　(一)人力資源規(guī)劃影響企業(yè)績效

　　企業(yè)通過合理的員工規(guī)劃，可以讓員工最快地找到適合自己的位置，發(fā)揮自己個(gè)人最大的潛力。倘若企業(yè)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的時(shí)候，各企業(yè)正處于競爭的情況下，機(jī)構(gòu)極力擴(kuò)張，而使得企業(yè)人力資源的需求和供給處于失衡狀態(tài)，這就需要做好人力資源規(guī)劃，才能使得人力資源管理順利地進(jìn)行。

　　(二)招聘影響企業(yè)績效

　　獲得人才的關(guān)鍵渠道就是招聘，而招聘對(duì)企業(yè)績效有著多方面的影響。首先，企業(yè)招聘到合適的職工對(duì)該企業(yè)的生產(chǎn)率就有大幅度地提高，而使企業(yè)績效隨之增高;其次，好的員工具有很強(qiáng)的責(zé)任心和服務(wù)態(tài)度，他會(huì)給客戶帶來滿意的服務(wù)，而使客戶對(duì)企業(yè)的滿意程度提升，最終使企業(yè)績效提高;還有，準(zhǔn)確的招聘到合適其崗位的員工能夠幫助企業(yè)減少培訓(xùn)的成本，使企業(yè)的對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用減少。

　　(三)培訓(xùn)影響企業(yè)績效

　　如果在招聘上招到了合適其崗位的員工，我們也不能確保他能夠完全可以做到企業(yè)所需要的要求，而企業(yè)培訓(xùn)則可以提高員工的工作能力，以至于實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)績效的目的。培訓(xùn)可以改變新員工對(duì)新工作的態(tài)度和工作技巧，從而改變產(chǎn)品的質(zhì)量和對(duì)客戶服務(wù)的態(tài)度，使客戶對(duì)企業(yè)更滿意;而且企業(yè)多開展培訓(xùn)，會(huì)讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感。

　　(四)好的待遇影響企業(yè)績效

　　好的企業(yè)待遇能夠滿足員工的自我需求和獲得物質(zhì)生活需求的關(guān)鍵，所以好的企業(yè)待遇影響員工對(duì)工作是否熱情和員工的流動(dòng)性。建立待遇制度對(duì)企業(yè)績效有著深遠(yuǎn)的影響，一方面，企業(yè)將員工工資與銷售業(yè)績、能力相結(jié)合，有效地激勵(lì)員工的上進(jìn)心;另一方面，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)貙?duì)員工的薪酬有所提高，鼓舞員工的士氣，讓員工對(duì)企業(yè)的向心力。

　　四、結(jié)語

　　從以上簡述，我們很清晰地知道戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的提高有著越來越重要的影響。企業(yè)唯有持續(xù)的加強(qiáng)自身的人力資源管理工作，制定有效的人力資源戰(zhàn)略，才能在競爭中掌握主權(quán)。而且如今的市場競爭日趨激烈，倘若人力資源部門不及時(shí)轉(zhuǎn)換其角色，勢必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況，人力資源部應(yīng)該為企業(yè)員工提供各種旨在提高其技能和加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。因此，我們面對(duì)社會(huì)創(chuàng)新人力資源的管理，將新的理念貫穿到為企業(yè)創(chuàng)造效益并提升企業(yè)績效的每一步上來，使戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效提升發(fā)揮更大的作用。

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