人力資源招聘二級論文范文
人力資源招聘二級論文范文
人力資源招聘是人力資源管理與開發(fā)的一項基礎(chǔ)性工作,能否招聘到企業(yè)所需的合格人才是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵,建立科學(xué)、合理、可行性強的招聘體系,是企業(yè)人力資源招聘工作的永恒目標(biāo)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘二級論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源招聘二級論文范文篇1
淺析內(nèi)部招聘與企業(yè)人力資源優(yōu)化
[摘要]外部招聘由于信息的不對稱性，存在著招聘失靈的問題，內(nèi)部招聘的必要性之一就在于可以及時矯正外部招聘的失靈，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。本文認為內(nèi)部招聘是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的重要工具，但內(nèi)部招聘同樣存在風(fēng)險與局限，要實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，必須在做好人力資源科學(xué)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期與企業(yè)戰(zhàn)略進行動態(tài)改進。
[關(guān)鍵詞]招聘;信息不對稱;內(nèi)部招聘;人力資源優(yōu)化
選人與留人無疑是人力資源管理重要的兩大主題，從而招聘合適崗位要求并留住能為公司創(chuàng)造價值的人才成為人力資源管理實務(wù)中的關(guān)鍵工作。相對于外部招聘來說，無論是從領(lǐng)導(dǎo)重視與支持程度，還是招聘工作的人數(shù)，內(nèi)部招聘都處于次要地位。這其中原因：一方面是受傳統(tǒng)“外來和尚好念經(jīng)”觀念的影響;另一方面企業(yè)內(nèi)部制度和相關(guān)流程的規(guī)定，也可能限制員工在企業(yè)內(nèi)部合理的流動。由于招聘的信息不對稱性，外部招聘的失靈幾乎不可避免，從而內(nèi)部招聘就為矯正招聘失靈并為崗位優(yōu)化提供了積極的補救措施。此外，內(nèi)部招聘也為員工在企業(yè)內(nèi)部重新選崗和拓展職業(yè)生涯提供了一次機會。因此，實施得當(dāng)?shù)膬?nèi)部招聘工作能帶來企業(yè)與員工的雙贏效應(yīng)。
一、內(nèi)部招聘是對企業(yè)外部招聘失靈的積極補救
在經(jīng)歷金融危機之后，企業(yè)普遍加大了內(nèi)部招聘的力度。根據(jù)中人網(wǎng)的一項調(diào)查，23.64%的企業(yè)在金融危機中，采取了重新規(guī)劃人員配置、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的方式，如取消招聘計劃，內(nèi)部人員合理調(diào)動等。其原因在于外部招聘存在的失靈性問題，同時也表明內(nèi)部招聘對于企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的作用越來越得到了管理者的認可。
1.外部招聘過程中存在的失靈問題。
招聘過程中存在一種悖論：一些在面試中表現(xiàn)優(yōu)異的應(yīng)聘者，卻在相應(yīng)崗位上表現(xiàn)平平，遠遠達不到招聘的預(yù)期要求，或者企業(yè)人力資源招聘人員認為優(yōu)秀的人才，用人部門卻反應(yīng)一般，這種招聘中的矛盾稱之為招聘失靈。招聘失靈的發(fā)生有多方面的因素，首先是招聘雙方的信息不對稱。根據(jù)管理冰山理論，人表現(xiàn)出來的知識、技能行為等顯性素質(zhì)只占素質(zhì)總量的20%，潛伏于冰面下的隱形素質(zhì)占了80%，而正是冰面下的隱形素質(zhì)對員工未來的績效表現(xiàn)起到支撐作用。在招聘過程中，一方面應(yīng)聘者利用對自身的信息優(yōu)勢，采取一些面試技巧來掩飾素質(zhì)上不足：另一方面面試者的招聘經(jīng)驗與提問技巧決定了對應(yīng)聘者的信息發(fā)掘程度，并且由于“第一印象效應(yīng)”的偏差容易導(dǎo)致對應(yīng)聘者的錯誤認知。
其次是人力資源招聘者對企業(yè)招聘需求部門的崗位熟知程度決定了在選人過程中的有效性。招聘者由于專業(yè)上的限制，對企業(yè)的用人部門尤其是技術(shù)部門的一些崗位職責(zé)缺乏真實了解，從而導(dǎo)致招聘的員工與部門要求不一致。最后是在外部招聘時沒有考慮到應(yīng)聘者的性格、氣質(zhì)是否與企業(yè)文化相融合。外部招聘的員工即使在專業(yè)技能上能滿足崗位的要求，如果性格、氣質(zhì)與企業(yè)的文化不相融合也可能導(dǎo)致外部招聘的失靈。
2.內(nèi)部招聘對外部招聘失靈的補救作用。
傳統(tǒng)上廣義的內(nèi)部招聘指發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部的崗位晉升、輪換、調(diào)動、降職等人事變動。這種定義存留了計劃經(jīng)濟時期人事分配的痕跡，其局限性在于強調(diào)企業(yè)的安排而忽略了員工基于企業(yè)和自身發(fā)展需要而做出的主動輪崗要求。因此，基于人力資源優(yōu)化配置的考慮，本文采用更狹義上的內(nèi)部招聘，不考慮晉升、降職等崗位上的縱向變動，特指企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺后，面向企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘需求信息，并組織面試，錄用合格人員的過程。
從企業(yè)員工的角度來說，內(nèi)部招聘首先為員工提供了一次進入公司再選崗的機會。不同的企業(yè)之間并不存在職責(zé)上完全一致的崗位，尤其是對于處于快速發(fā)展中的企業(yè)，部門職能之間的整合更是常有的事，從而相應(yīng)的崗位職責(zé)也會發(fā)生變動。新進員工在進入出司之后，通過一段時間在崗位的試用和觀察，可更真實地了解崗位職責(zé)與自身技能的差異，如果無法適應(yīng)新崗位則可以通過內(nèi)部招聘重新選崗，實現(xiàn)入崗更好的匹配。內(nèi)部招聘也為企業(yè)員工提供了一次新的職業(yè)發(fā)展的途徑。
從企業(yè)的角度看，內(nèi)部招聘打破了傳統(tǒng)招聘工作“因崗招人，一個蘿卜一個坑”的慣例，在企業(yè)內(nèi)部允許員工根據(jù)自身發(fā)展和公司要求合理流動，做到人和崗位的更優(yōu)匹配，從而激發(fā)員工的工作激情，提高公司整體的績效。以創(chuàng)新聞名于世的日本索尼公司在人力資源理念上強調(diào)“以人的才能為本”，并根據(jù)人的能力特征設(shè)計崗位，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略儲備人才，成為知識型企業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。此外，對于大型的集團企業(yè)，往往同時存在著部分崗位人員過剩與不足的問題，通過內(nèi)部招聘調(diào)節(jié)人力資源在不同部門間的配置，既減輕了企業(yè)裁員帶來的成本壓力也達到了內(nèi)部人力資源的充分利用。
二、內(nèi)部招聘存在的風(fēng)險分析
外部招聘具有失靈的可能性，并不意味著內(nèi)部招聘的完美，內(nèi)部招聘與外部招聘一樣具有失靈的可能。一次不成功的內(nèi)部招聘給公司帶來的損失可能大于外部招聘的失靈。
1.內(nèi)部招聘產(chǎn)生多重的機會成本。
內(nèi)部招聘的機會成本首先意味著企業(yè)放棄尋求外部優(yōu)秀人才的機會，只是在原有的人力資本存量上作調(diào)整，從而可能導(dǎo)致企業(yè)未來人力資源難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的問題;其次內(nèi)部招聘可能產(chǎn)生內(nèi)部應(yīng)聘者原崗位替代的問題，如果企業(yè)沒有合理的后備人才管理制度，就會產(chǎn)生新的崗位空缺;再次內(nèi)部招聘不具備外部招聘附屬的企業(yè)形象宣傳與推廣功能。在外部招聘活動中，招聘者代表著企業(yè)的形象，招聘會的組織成功與否成為外界了解企業(yè)的一個窗口，而面向企業(yè)之中的內(nèi)部招聘顯然不具備這樣的功能。最后內(nèi)部招聘無法解決企業(yè)可能存在的“用人唯親”，從而可能導(dǎo)致形成不利企業(yè)整體文化的小群體存在，并且如果內(nèi)部招聘存在競爭不公平的前提下，將對落選者工作的積極性產(chǎn)生巨大打擊。
2.不同生命周期的企業(yè)對內(nèi)部招聘的適用性不同。
企業(yè)生命周期理論認為企業(yè)與人一樣，也會經(jīng)歷成長、壯大、成熟和衰退等循環(huán)過程，根據(jù)企業(yè)所處的周期不同，可采用發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和緊縮型戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不同的企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略提出了不同的要求，從而內(nèi)部招聘的適用性也有所不同。處于創(chuàng)業(yè)或生長時期的企業(yè)，對人才的需求較旺盛，需要大量的人才支持公司發(fā)展，從而需要通過外部招聘大量引起人才，內(nèi)部招聘僅僅起到輔助人力資源內(nèi)部調(diào)配的作用。處于成熟期企業(yè)，人力資源儲量已經(jīng)充足，對人才需求不會有太多的緊缺，可能采用外部引進和內(nèi)部調(diào)配并重的策略。處于衰退期的企業(yè)，一般來說員工數(shù)量大于崗位數(shù)量，企業(yè)不再或很少從外部進行招聘，通過內(nèi)部招聘在企業(yè)內(nèi)進行員工的優(yōu)化，企業(yè)可簡化裁員對企業(yè)帶來的成本和壓力。
3.內(nèi)部招聘操作上存在的不可行性。
即使內(nèi)部招聘對與應(yīng)聘者和招聘部門雙方都是合意的，在實踐中也可能存在不可行的風(fēng)險。涉及跨部門跨事業(yè)部及跨地區(qū)的內(nèi)部招聘，需要有健全的制度支撐和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，從戰(zhàn)略層面給予重視，才能保證內(nèi)部招聘的順利進行。缺乏明確制度規(guī)定的內(nèi)部招聘，將導(dǎo)致基于部門短期利益而非企業(yè)整體利益的行為，一方面用人部門在企業(yè)內(nèi)隨意挖人可能引起員工原部門的不滿而拒絕放行，引起部門之間的矛盾;另一方面企業(yè)如果沒有健全的后備人才培養(yǎng)體系，原崗位可能因為無法順利完成交接而導(dǎo)致內(nèi)部招聘的失敗。缺乏制度支撐的內(nèi)部招聘，對員工來說也存在一種兩難選擇，員工需要考慮到招聘失敗后回原崗位工作是否會引致部門領(lǐng)導(dǎo)的看法，即使是應(yīng)聘成功，也存在原部門領(lǐng)導(dǎo)放行的問題。此外，內(nèi)部招聘涉及招聘流程、調(diào)動流程、工作交接以及可能的人事檔案調(diào)動等諸多流程，這些流程的審批環(huán)節(jié)以及審批權(quán)限的規(guī)定都可能影響內(nèi)部招聘能否成功進行。
三、內(nèi)部招聘與人力資源優(yōu)化配置的改進策略建議
1.做好人力資源規(guī)劃，保障招聘的連續(xù)性。
既然內(nèi)部招聘和外部招聘都有失效的可能，那么要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從招聘途徑看，必須將內(nèi)部招聘和外部招聘結(jié)合起來，根據(jù)公司的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略進行動態(tài)改進。從公司戰(zhàn)略出發(fā)分解為人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，并盡可能將公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)需要的儲備人才量化下來，從而為人力資源招聘工作提供指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃的量化要根據(jù)企業(yè)未來要達到的業(yè)績目標(biāo)，對公司現(xiàn)有的人力資源存量與未來的人才需求之間的差距進行科學(xué)預(yù)測，并適應(yīng)公司發(fā)展的環(huán)境適時調(diào)整，保證人力資源戰(zhàn)略為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供源源不斷的人才支撐。為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的科學(xué)性及招聘工作的連續(xù)性，人力資源部需要和用人部門進行充分的溝通，并對業(yè)務(wù)部門提供的人才需求進行科學(xué)評估，確保人才需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，避免出現(xiàn)在企業(yè)高速發(fā)展時期大規(guī)模招人，經(jīng)濟危機或企業(yè)效益下降時又大規(guī)模裁員或分流調(diào)配的情況。
2.重視后備人才的儲備，挖掘內(nèi)部人力資源潛力。
當(dāng)前我國人口年齡結(jié)構(gòu)從而勞動力供給已經(jīng)由無限供給轉(zhuǎn)入到有限供給的時期，企業(yè)在享受人口紅利帶來的快速發(fā)展盛宴后，面對勞動力市場形勢的變化，尤其要從戰(zhàn)略上重視后備人才的儲備。社科院人口研究所蔡�研究顯示：我國目前正處于“劉易斯拐點”的進程中，這個頂點將出現(xiàn)在2015年，隨后勞動年齡人口比例就開始逐年下降。而人口學(xué)家易富賢更是認為我國人口拐點在2012年即會出現(xiàn)。無論劉易斯拐點到來時間是在2012年還是延后到來，近年來持續(xù)出現(xiàn)的民工荒及農(nóng)民工工資上漲，已經(jīng)表明我國勞動力的短缺已從前期部分學(xué)者解釋的結(jié)構(gòu)性短缺上升到勞動力總量的短缺。在勞動力供給發(fā)生變化的未來，人才必然成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，從而系統(tǒng)的人才儲備和后備人才管理成為企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的保障。面對外部招聘環(huán)境的變化，企業(yè)需要加強對內(nèi)部人力資源的優(yōu)化與配置，挖掘內(nèi)部人力資源的紅利。為保障人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理流動，企業(yè)必須建立起完善的后備人才體系。對于關(guān)鍵崗位，可通過培訓(xùn)、輪崗等方法建立起人才的梯隊，保證在關(guān)鍵崗位在內(nèi)部招聘后能及時從后備人才中選拔合適的人選接替。
3.健全內(nèi)部招聘制度，從制度上保證內(nèi)部招聘的順利進行。
要保障內(nèi)部招聘的順利進行，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層從戰(zhàn)略上給予重視與支持，還要從制度做出明確規(guī)定。內(nèi)部招聘即使從長遠來看是符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與利益，但短期內(nèi)勢必一定程度上影響原部門的工作，從而可能引起原部門領(lǐng)導(dǎo)的抵制，在制度上做出規(guī)定可以極大減少溝通的成本，如索尼公司在內(nèi)部招聘制度上就明確規(guī)定，員工上司不能阻止員工的內(nèi)部應(yīng)聘。缺乏制度保障而僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)層來協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘出現(xiàn)的部門之間的溝通問題，將使得造成內(nèi)部招聘難以持續(xù)進行。企業(yè)人力資源部門在內(nèi)部招聘中要起到關(guān)鍵作用，在內(nèi)部招聘的信息發(fā)布與傳遞、面試組織與考核、人員的錄用與審批等各個環(huán)節(jié)上要有制度的規(guī)范并監(jiān)控制度的嚴格執(zhí)行，保障內(nèi)部招聘的公正性與客觀性，避免人為因素在內(nèi)部招聘上的影響。對于內(nèi)部招聘成功的員工后續(xù)調(diào)動與工作交接問題，要在保證崗位工作順利交接的前提上精簡流程，減少員工內(nèi)部流動的流程上的障礙與成本。
參考文獻
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[3]陳啟要，提高內(nèi)部招聘有效性的分析，新西部[J]，2008(6)
人力資源招聘二級論文范文篇2
淺談提高中小企業(yè)人力資源招聘效率
摘 要 現(xiàn)代企業(yè)要想在市場上占有一席之地,就要有足夠的競爭能力,說到底就是人才的競爭力。關(guān)注人才對于任何一個企業(yè)來說,都是決定其未來發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)實生活中,人才的競爭主要體現(xiàn)在兩個方面:聚才和用才。聚才即組織通過公開招聘等多種形式和途徑,廣泛吸引和招聘人才;用才即組織通過對所引進人才的科學(xué)、規(guī)范管理和使用,做到人盡其才、才盡其用。前者是招聘的結(jié)果,即有效的高效率的招聘才能實現(xiàn)好的聚才效果;后者是招聘的出發(fā)點和落腳點。因此,無論是聚才還是用才,都與招聘緊密的聯(lián)系在一起。換句話說,人才的競爭就是招聘效率的競爭。認清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實,接下來分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對中小企業(yè)招聘效率低下進行分析、解釋并提出對策。
關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 招聘 效率
一、問題的提出
隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長,我國企業(yè)數(shù)量也是不斷在增長。在所有企業(yè)當(dāng)中,大型企業(yè)所占比重非常低,而且呈持續(xù)下降的趨勢。據(jù)《中國工業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)計年鑒―2007》統(tǒng)計顯示,截至2007年,按照企業(yè)規(guī)模分類,我國大型企業(yè)有2685家,占全國比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時中小型企業(yè)由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國比重99.11%。我國中小企業(yè)數(shù)量能達到如此規(guī)模,是我國經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果,更是確保經(jīng)濟穩(wěn)定運行、保障就業(yè)充分的前提和條件。中小企業(yè)已毫無疑問成為我國國民經(jīng)濟的支柱。雖然中小企業(yè)占全國企業(yè)的九成以上,但是大多處于弱勢地位,特別是近年部分中小企業(yè)在市場競爭中難以與成熟的國企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無效率的問題。中人網(wǎng)(中國規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站)2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示,僅有2.99%的被調(diào)查者對招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對招聘效率比較滿意。
二、中小企業(yè)招聘效率低下的原因分析
認清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實,接下來分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業(yè)分為兩類:第一類是存在招聘問題的經(jīng)濟效益較好的中小企業(yè);第二類是存在招聘問題的經(jīng)濟效益不好的中小企業(yè)。第一類中小企業(yè)經(jīng)濟效益較好,前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展;第二類中小企業(yè)經(jīng)濟效益較差,前來應(yīng)聘的應(yīng)聘者較少,即企業(yè)本身缺乏對人才的吸引力,不能及時招收有用人才,嚴重影響企業(yè)本身的發(fā)展。
導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對上述兩種情況進行分析、解釋并提出對策。
世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體,企業(yè)作為一個有機系統(tǒng),存在于市場的大環(huán)境中,是普遍聯(lián)系的一個環(huán)節(jié)。
1.企業(yè)與應(yīng)聘者之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與招聘客體之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)不能被應(yīng)聘者真實的了解,應(yīng)聘者對企業(yè)的印象和認識存在一定程度的偏差。許多中小企業(yè)的招聘隊伍不夠?qū)I(yè)化,在招聘工作中有很多失當(dāng)之處。其結(jié)果是應(yīng)聘者對企業(yè)的理性判斷受到了這些作為“企業(yè)移動廣告”的招聘人員的低素質(zhì)、低能力影響,進而對企業(yè)喪失信心,最終導(dǎo)致有用人才的主動放棄。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過后者更容易出現(xiàn)此問題。
2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)招聘條件與實際要求相脫節(jié)。許多中小企業(yè)常常感覺自己處于缺少人才的狀態(tài),但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風(fēng)大型企業(yè),提高應(yīng)聘條件,尋找高學(xué)歷、高資歷的人才。其結(jié)果是企業(yè)無法招募與崗位匹配的人才。就算在短時間能招募到高級人才,也無法長時間將其留在企業(yè),最后還得重新招聘,花費更多的招聘成本。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過前者更容易出現(xiàn)此問題。
3.企業(yè)與外部環(huán)境缺乏有效溝通(系統(tǒng)與外部環(huán)境之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業(yè)為了保證其人才資源的來源相對穩(wěn)定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長期合作關(guān)系,或長期采取內(nèi)部員工推薦的方式。其結(jié)果是企業(yè)的人才特點單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內(nèi)訌不斷。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。
4.管理層與內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)過于重視外部聘用,忽視了內(nèi)部員工的工作情感和積極性。許多中小企業(yè)似乎覺得對自己的內(nèi)部員工過于了解,已不能分辨他們的優(yōu)點與優(yōu)勢,一味的認為“外來的和尚會念經(jīng)”,只要有崗位空缺第一反應(yīng)就是外聘。其結(jié)果是在一定程度上打擊內(nèi)部員工的積極性。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。
三、提升中小企業(yè)效率的對策
世界萬物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應(yīng)對措施。
1.提高招聘人員的綜合素質(zhì),體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢,提升對應(yīng)聘者的吸引力
招聘人員在招聘過程中直接代表著企業(yè)的形象,所以其綜合素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的個性特征、個人休養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘于該企業(yè)的決心,直接決定招聘工作的質(zhì)量。所以提升招聘人員的綜合素質(zhì),是中小企業(yè)亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業(yè)可以通過對招聘人員進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn),如儀表、提問方式、交談?wù)Z氣以及對應(yīng)聘者的尊重。不僅如此,還應(yīng)指導(dǎo)招聘人員準確掌握企業(yè)的基本信息,并向應(yīng)聘者正確傳達,不能夸大也不能貶低企業(yè)形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對稱的情況下被哄騙進來的。
在提高招聘隊伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)更應(yīng)展現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢,充分吸引有用人才。我國中小企業(yè)雖然規(guī)模不大、環(huán)境不優(yōu)越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢。為有用人才提供充分的發(fā)展空間、大量的晉升機會是中小企業(yè)的重要優(yōu)勢之一。他們能在中小企業(yè)更容易發(fā)揮自己的特長,體現(xiàn)自身的能力,實現(xiàn)自己的抱負。所以,中小企業(yè)應(yīng)在招聘時揚長避短,充分向人才展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面,能夠誘導(dǎo)員工完全發(fā)揮個人能力,使個人與企業(yè)共同成長。
2.部門主管向人事主管提出自己對空缺崗位的具體人才要求
用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發(fā)揮最大效用,完全取決于部門主管對本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因為只有用人部門主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路?；蛘呖梢圆扇「苯拥姆绞?直接由部門主管協(xié)同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個人主觀性降到最低。
3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道
單一的招聘方式與渠道雖然可以節(jié)省招聘成本,但會導(dǎo)致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化,應(yīng)采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對于中小企業(yè),不應(yīng)采取費時費力的招聘方式。
4.重視內(nèi)部招聘
發(fā)揮好內(nèi)部招聘的作用,能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性,起到很強的激勵作用,并且員工能迅速投入到新工作當(dāng)中。事物都有兩面性,中小企業(yè)在盡量發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)點,應(yīng)避免其負面作用,即容易產(chǎn)生“近親繁殖”以及內(nèi)部關(guān)系緊張惡化。
四、結(jié)語
各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場營銷活動,是讓目標(biāo)群體,即應(yīng)聘者,首先對本企業(yè)有一定的認識了解,然后把其中優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,最終達到有效利用的狀態(tài)。所以企業(yè)作為一個有機系統(tǒng),招聘是其中一個重要構(gòu)成要素。離開了招聘工作,企業(yè)本身無法得到正常運轉(zhuǎn)甚至失靈?？梢院敛豢鋸埖恼f,人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)和前提,是企業(yè)發(fā)展的需要。
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