人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力一級(jí)考試論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力一級(jí)考試論文篇1

　　淺議民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題和對(duì)策

　　改革開放以來，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)抓住了時(shí)代的時(shí)機(jī)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的夾縫中迅速崛起，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)起了不可替代的作用，不僅促進(jìn)了我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，還滿足了人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)需求，而且提供了更多的就業(yè)崗位，大大緩解了就業(yè)困難的局面，有利于社會(huì)穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　經(jīng)濟(jì)全球化不僅帶來了機(jī)會(huì)，相伴的是激烈的競(jìng)爭(zhēng)，然而一切競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是如此，現(xiàn)在的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)及其他三資企業(yè)相比，資金及其他的資源占有都不處于優(yōu)勢(shì)地位，民營(yíng)企業(yè)要想在這樣的境遇下在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中占有自己的一席之地，必須加深對(duì)人力資源管理的研究，根據(jù)自身實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)環(huán)境有效地組織管理人力資源，這才可使民營(yíng)企業(yè)效率和競(jìng)爭(zhēng)力大大提升，隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，其自身的人力資源管理制度也在不斷完善并且規(guī)范化，但仍有一些問題制約了企業(yè)的發(fā)展，本文旨在概況分析現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)人力動(dòng)性，也無法有效協(xié)調(diào)人力和企業(yè)其他資源的配置問題，從而會(huì)逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產(chǎn)。

　　一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源管理的含義

　　人力資源是資源中最具靈活性且最重要的一種，是可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的所有能力的總和，隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源的重要性漸漸受到更多人的重視，人力資源的管理也不斷走向科學(xué)化和規(guī)范化。

　　人力資源的管理指企業(yè)對(duì)其所擁有的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的整合組織和領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)調(diào)人力和物力的配比，不但可以發(fā)掘人的潛力和積極性，也充分利用物力的價(jià)值。人力資源管理也主要?jiǎng)澐殖珊暧^與微觀層面。宏觀人力資源管理是指國(guó)家或地區(qū)通過制定相關(guān)政策、法律法規(guī)體系，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供必要條件，使人力資源的形成與開發(fā)利用和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。微觀人力資源管理指企業(yè)對(duì)它所有的人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用的管理。本文所討論的主要是微觀層面上民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。

　　(二)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不充分。有些民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒有科學(xué)地認(rèn)識(shí)人力資源管理這個(gè)概念及其深層含義，甚至仍有不少企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，不能將人才視為企業(yè)最重要的資源來科學(xué)有效地進(jìn)行管理和分配，忽視了人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要性，同時(shí)由于中國(guó)的人口眾多，且有不少人都沒有穩(wěn)定工作，使得民營(yíng)企業(yè)的招聘格外輕松，從而助長(zhǎng)了企業(yè)對(duì)人力資源管理的忽視，制約了企業(yè)本身的發(fā)展。

　　2.家族式管理致使人才能力受限。家族式管理是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)，調(diào)查顯示，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的管控都是由自己的親人來完成，管理層中有很大比例是自己親人或是自己熟知的人，雖手握實(shí)權(quán)，但從其自身素質(zhì)和管理才能來看，并不能充分發(fā)揮自己的職能，有效地管理公司事務(wù)，完成公司重要的決策，這種管理體制使企業(yè)的人力資源處于封閉的狀態(tài)，阻斷了將有能力的人才引進(jìn)企業(yè)的路徑，而公司現(xiàn)有職員中擁有能力的人往往沒有實(shí)行的權(quán)利，從而導(dǎo)致人才能力發(fā)揮受限。

　　3.組織結(jié)構(gòu)不清晰，職責(zé)模糊。民營(yíng)企業(yè)在起步建立初始階段因?yàn)橐?guī)模尚小、人員短缺，機(jī)構(gòu)設(shè)置不能全面覆蓋。企業(yè)內(nèi)部的組織關(guān)系建立在員工與民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人信任關(guān)系的基礎(chǔ)上，一人多崗，沒有科學(xué)的明確的職責(zé)分配和崗位結(jié)構(gòu)的劃分，也沒有專門的人力資源管理部門，本該擁有的職能只能由總經(jīng)理來行使，這使得總經(jīng)理以自己為中心，難調(diào)動(dòng)員工積極性，影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

　　甚至有些人因?yàn)槌杀締栴}而肆意減少必要的崗位設(shè)置，以期達(dá)到利潤(rùn)最大化，使得人員精力分配不均，只能著眼于有形可見的行政事務(wù)上，工作范圍大大縮水，對(duì)于人力資源管理造成了忽視。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)分工細(xì)化，問題便會(huì)更加棘手，企業(yè)管理運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，難以組織調(diào)集并充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，也無法有效協(xié)調(diào)人力和企業(yè)其他資源的配置問題，從而會(huì)逐漸致使企業(yè)癱瘓甚至破產(chǎn)。

　　4.薪酬管理體系不健全，激勵(lì)體制單一。首先，目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采用協(xié)議工資制，即員工工資由雙方在員工入職時(shí)商討定奪，沒有科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒法完成對(duì)員工效益的合理量化，導(dǎo)致員工薪酬與工作實(shí)績(jī)沒有實(shí)際聯(lián)系。雖然有些民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入了薪酬管理制度和考核體系，但由于企業(yè)老板和管理者的素質(zhì)觀念，這些管理制度和考核體系都只是一紙文書，而且有些現(xiàn)行的考核體系的指標(biāo)與本企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況并不相符，無法真正實(shí)施員工薪金的評(píng)估與考核[3]。

　　其次，大部分的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍片面的執(zhí)行為人事管理，只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理體系和程序，忽略了健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。多數(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)職員的激勵(lì)形式主要體現(xiàn)出為用物質(zhì)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)工作熱情，沒有考慮到對(duì)員工的精神方面的激勵(lì)，忽視了感情投資的重要性，員工對(duì)自己工作的企業(yè)沒有歸屬感，從而使企業(yè)沒有形成凝聚力。

　　5.缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)，晉升空間小。人力資源不同于物質(zhì)資源的地方在于其可再開發(fā)并且持久可使用性，有的民營(yíng)企業(yè)僅將人力資源作為固定資產(chǎn)，沒有充分認(rèn)識(shí)人才的重要性，沒有意識(shí)到人才有更多的可發(fā)掘性，忽視了對(duì)員工能力的培訓(xùn)，僅將培訓(xùn)資金作為徒增的成本，而沒有將其作為一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資。即使有的企業(yè)也意識(shí)到對(duì)人才的培養(yǎng)，但不懂得科學(xué)開發(fā)人力資源的方法，并沒有組織科學(xué)且有系統(tǒng)的培訓(xùn)，或者是只流于形式的培訓(xùn)，沒有達(dá)到所預(yù)期的效果。 　　前面提到因?yàn)楹芏嗝駹I(yíng)企業(yè)仍是家族式管理的企業(yè)，企業(yè)管理決策層雖已經(jīng)引進(jìn)了人才，但緣于其管理制度對(duì)外來人才的排斥性，以及企業(yè)老板任人唯親觀念的束縛，使得人才的晉升機(jī)會(huì)不能和自身能力和自己的工作成果成正比，這部分人損失了很多應(yīng)有晉升的機(jī)會(huì)，達(dá)不到自己內(nèi)心的期望值，從而導(dǎo)致了人才的流失。

　　二、改善人力資源管理的對(duì)策

　　1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該擺脫對(duì)人力資源管理的陳舊觀念，科學(xué)的認(rèn)識(shí)人力資源是一種具有時(shí)效性、可開發(fā)性的資本資源，人力資源管理并不是一種徒增成本的行為，而是一種高效益的投資，企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，充分尊重人才，讓人力資源作為一切能力的載體，充分調(diào)動(dòng)其積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大程度潛力的開發(fā)，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新性。

　　2.改造家族式集權(quán)管理模式向制度管理轉(zhuǎn)變。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也要沖破傳統(tǒng)的管理觀念的束縛，積極借鑒國(guó)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，并集合自身特點(diǎn)將其充分科學(xué)地運(yùn)用到自己企業(yè)的管理中。實(shí)現(xiàn)任人唯賢，積極大膽引進(jìn)擁有管理能力和具有專業(yè)技能的人才，建立科學(xué)完整的管理體制，做到企業(yè)管理決策透明化、民主化，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高企業(yè)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

　　3.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，施行科學(xué)人力資源管理。優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，以人力資源的合理使用為宗旨，建立科學(xué)合理的管理制度，并根據(jù)員工的個(gè)人性格、能力、愛好及追求的特點(diǎn)進(jìn)行崗位分配，充分調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)與創(chuàng)新性，實(shí)現(xiàn)才盡其用，協(xié)調(diào)好員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展。

　　進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，就是在崗位上安排最合適的人，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)最好的運(yùn)行效果，通過科學(xué)的人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)人才和公司事務(wù)的優(yōu)化組合，不但充分發(fā)掘了員工的潛力，還提高了企業(yè)的運(yùn)行效率，從而加強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4.健全薪金制度，完善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該健全適應(yīng)自身實(shí)際情況的薪金制度，突破原有的親人為主的薪金發(fā)放模式，對(duì)員工業(yè)績(jī)有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，并且注意考核指標(biāo)的反饋?zhàn)饔?，通過評(píng)價(jià)體系使員工看到自己工作中的不足，從而改進(jìn)自己的工作方式，同時(shí)要嚴(yán)格依據(jù)科學(xué)細(xì)化的考核指標(biāo)分發(fā)員工薪金，在基本滿足員工需要以及回饋員工業(yè)績(jī)的情況下，盡量提高員工的福利[4]。

　　同時(shí)要增加員工激勵(lì)模式，將員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)措施結(jié)合，充分發(fā)掘員工的潛能，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也可使處于健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的員工發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，多勞多得，也可制定合理的目標(biāo)激勵(lì)體系，通過制定目標(biāo)來激勵(lì)員工，若能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)就能得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅是薪金的增加，更是讓人獲得心理的成就感，從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面給予人動(dòng)力，尊重員工的權(quán)利，合理安排工作與休假時(shí)間，從感情上關(guān)心員工，從而增加企業(yè)凝聚力，激勵(lì)員工的積極性。

　　5.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果。民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)有科學(xué)正確的認(rèn)識(shí)，不能將其視為徒增的公司成本，更應(yīng)將其作為長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資，轉(zhuǎn)變觀念后自然能重視員工的培訓(xùn)工作，做到培訓(xùn)工作的科學(xué)性和系統(tǒng)性，不僅重視員工職業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，更要從“三觀”和職業(yè)道德的角度展開教育，樹立正確的職業(yè)道德。同時(shí)企業(yè)也要做到以人為本，給予員工充分的尊重和關(guān)心，加強(qiáng)員工間的溝通交流尤其是管理者和員工的溝通，讓員工也參與到公司政策制定和日常事務(wù)的決策中，讓員工的培訓(xùn)內(nèi)容能夠運(yùn)用到實(shí)際中來，從而提升員工的素質(zhì)和管理技能。

　　人力一級(jí)考試論文篇2

　　淺議人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性

　　最新數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形式下，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理使其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。

　　目前中國(guó)需要的HR幾乎遍及各個(gè)領(lǐng)域。今天我們能夠想到的所有的HR涉及的戰(zhàn)略領(lǐng)域在過去還都被公司別的部門控制，如今這種情況已經(jīng)發(fā)生了很大的變化?，F(xiàn)在，負(fù)責(zé)HR部門的人需要是一個(gè)訓(xùn)練有素的HR專業(yè)人士或者是在發(fā)展人才上有特殊技能的人。

　　一、HRBP定義

　　其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。

　　二、HRBP在組織中的定位

　　HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，需要幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關(guān)注于提供人力資源管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)流程的了解是其順利開展工作的基礎(chǔ)。

　　另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對(duì)HRBP進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對(duì)其進(jìn)行考核。有調(diào)研顯示，盡管95%以上的HRBP出自人力資源部門，60%的HRBP向人力資源部門主管匯報(bào)工作，但是60%的HRBP更希望向自己所在的業(yè)務(wù)部門匯報(bào)工作，這一點(diǎn)值得我們深思。

　　還需要指出的是，以上兩種模式各有優(yōu)劣：第一種情況下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務(wù)部門上存在一定的困難，HRBP可能會(huì)被業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是集團(tuán)人力資源部派駐到本部門進(jìn)行監(jiān)視管理的人員而遭到排斥，無法正常的開展工作。第二種情況下，HRBP跟業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系更為緊密，更能深入理解業(yè)務(wù)部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業(yè)務(wù)部門的一名專職HR，因?yàn)槌藨?zhàn)略管理和專業(yè)服務(wù)的職能外，一般事務(wù)性的工作也需要他來操作。

　　三、企業(yè)對(duì)HRBP的素質(zhì)要求

　　在設(shè)置了與HRBP這一角色相適應(yīng)的HR架構(gòu)之后，明確HRBP本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大功效的關(guān)鍵。具體總結(jié)如下：

　　HRBP須承擔(dān)以下職能：(一)從HR視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門管理工作;(二)與HR研發(fā)組(人力資源專家)和HR支持組(人力資源共享中心)合作，給出有效地HR解決方案(參照平衡發(fā)展式的HR架構(gòu));(三)向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項(xiàng)目和HR進(jìn)程的實(shí)施有效性;(四)協(xié)調(diào)員工關(guān)系，調(diào)查培訓(xùn)需求;(五)制訂并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門HR年度工作計(jì)劃;(六)運(yùn)作適應(yīng)所在業(yè)務(wù)部門的HR戰(zhàn)略和執(zhí)行方案;(七)參與所在業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才發(fā)展通道建設(shè);(八)支持企業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng);(九)建立所在業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系。

　　四、戰(zhàn)略方面

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)變革：要具備可以去激勵(lì)并推動(dòng)組織中的成員成為變革中的一員的能力;1、觀察入微：要有能力在本組織以及其他組織內(nèi)發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)以及相互關(guān)系，并找到關(guān)鍵人物;2、客戶服務(wù)導(dǎo)向：集中關(guān)注和發(fā)現(xiàn)客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。

　　(二)專業(yè)方面 ：1、戰(zhàn)略思考：將自身的業(yè)務(wù)和所處環(huán)境結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的能力;2、構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵因素，并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下的人力、程序和系統(tǒng);3、專業(yè)技能：了解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，將其變得可視化并且不斷擴(kuò)充知識(shí)。

　　(三)個(gè)人方面：1、成就驅(qū)動(dòng)力：以達(dá)到極為出色的表現(xiàn)和超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為目的;2、探究型驅(qū)動(dòng)力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當(dāng)前事物的渴望;3、勇氣和正直：勇于說出自己認(rèn)為正確的事情。

　　總體來說，HRBP就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為模式是關(guān)鍵的成功要素。

　　每一位HRBP都很擅長(zhǎng)輔導(dǎo)下屬，常常深入細(xì)致地解答他們工作中的各種難題，以至員工們都不認(rèn)為她是來自HR部門，而是一個(gè)善于傾聽的朋友。其中干部部(處)是人力資源管理部的下屬執(zhí)行機(jī)構(gòu)，相當(dāng)于HRBP，負(fù)責(zé)將人力資源管理部制定的制度的進(jìn)行細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。

　　綜上所述，但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。