有關人力資源培訓開發(fā)論文
人力資源培訓開發(fā)既是為改變員工的行為以達到提升績效的目的,也是為發(fā)現(xiàn)和挖掘優(yōu)秀人才,以及通過員工的成長助推組織目標的完成與戰(zhàn)略的實現(xiàn)。下文是學習啦小編為大家搜集整理的有關人力資源培訓開發(fā)論文的內容，歡迎大家閱讀參考!
有關人力資源培訓開發(fā)論文篇1
淺談企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)
摘 要：通過持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓與開發(fā)機制，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建設提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。本文探討了企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的策略。
關鍵詞：企業(yè);人力資源;培訓;開發(fā);策略
在當前企業(yè)間的競爭是人才的競爭觀念深為企業(yè)界所共識。企業(yè)圍繞人才的吸收、引進、招聘等展開的競爭愈演愈烈的情況下，如果這些企業(yè)因為在企業(yè)培訓觀念方面超前同行業(yè)，在企業(yè)培訓工作程序、技巧上先進于競爭對手，因而在企業(yè)培訓這種特殊的競爭領域里占有了相對優(yōu)勢，最終也必定給這些企業(yè)的競爭與發(fā)展奠定了良好的基礎、積累了一定的優(yōu)勢。
一、企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的意義
企業(yè)人力資源培訓對企業(yè)和員工來說都具有重要的意義。對企業(yè)來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業(yè)績，從而促進企業(yè)發(fā)展; 對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業(yè)績從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來說，人員培訓有以下意義:
1、企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值的重要途徑
企業(yè)通過培訓, 不僅可以提升員工的個人素質和技能, 而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感, 增強企業(yè)的組織凝聚力, 并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量, 從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。市場競爭, 歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展, 公司員工現(xiàn)有的知識和技能已不能適應現(xiàn)有社會環(huán)境以及市場競爭的快速變化, 提高公司員工的素質就顯得尤為重要。
2、企業(yè)人力資源培訓能提高員工的職業(yè)能力
員工發(fā)展是職業(yè)發(fā)展，培訓能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能，還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力。培訓能夠幫助員工學會知識共享，創(chuàng)造性的運用知識來調整工作能力，為其提供了更多的晉升機會。
3、企業(yè)人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施
目前，企業(yè)和員工的關系不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業(yè)發(fā)展的動力是員工的素質，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務的企業(yè)有著密切關系。一般來說，在員工職業(yè)生涯初期，員工或與企業(yè)共同制定，或由自己來制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利實施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務過程中，根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流失率。
二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的策略
1、提高認識, 確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略
人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存發(fā)展, 必須高度重視戰(zhàn)略的設計與研究。要轉變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念; 充分認識“以人為本”的管理思想, 充分開發(fā)培養(yǎng)人才, 合理使用人才, 有效激勵和管理人才; 要摸清企業(yè)內部人員的基本構成, 客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估, 并有針對性的分期分批進行深造或培訓; 要把人力資源的開發(fā)作為建立現(xiàn)代化企業(yè)的一項重要內容, 建立起崗位任職資格培訓制度; 要不斷加大企業(yè)在人力資源開發(fā)上的投入, 改變目前重物質產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展的首要環(huán)節(jié)，是使培訓工作實現(xiàn)準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業(yè)是否做出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業(yè)培訓計劃，不僅可以滿足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據(jù)。
3、加強培訓管理與培訓效果的評估
要加強人力資源開發(fā)與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略地位的認識，通過將接受培訓后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經(jīng)過培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時代”新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的地位提升到關乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創(chuàng)造讓人才脫穎而出的環(huán)境
勞動力再培訓和開發(fā)是一個復雜的心理學過程, 教育部門要適時引導、及時調整職工的學習動機, 把以學歷為主的教育轉變?yōu)橐约寄荜P鍵能力培養(yǎng)為主的教育, 并給其創(chuàng)造良好的學習環(huán)境, 激發(fā)職工由“讓我學”變?yōu)椤拔乙獙W”的心理動機。因此, 有必要建立一個“以人為中心”的激勵和約束機制, 使技術工人自我價值得到體現(xiàn)和承認。對此, 必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執(zhí)行《勞動法》, 實行合同制。打破干部工人界線, 搞好優(yōu)化組合, 競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬, 建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件, 使職工向復合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展, 達到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置, 充分發(fā)揮人才群體結構的最佳功能。
5、 建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實際的工作過程之后，企業(yè)要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中; 對那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣也可以做得更好。尤其是對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語
總之，人才領先是企業(yè)領先的智力基礎，是企業(yè)興旺發(fā)達的根本?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?，面對日益激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓開發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng)造出一流的企業(yè)。
參考文獻：
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有關人力資源培訓開發(fā)論文篇2
淺析事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)
【摘 要】事業(yè)單位人力資源的有效管理和培訓對于事業(yè)單位的綜合管理具有重要的意義。結合實際最大限度的發(fā)展需求，組織改善事業(yè)單位人力資源的績效考核標準，逐步合理的分析人才的有效利用標準，認識培訓和開發(fā)方面存在的不足之處，樹立事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理的基礎性理念，全面提升人力資源的綜合有效管理水平，加強建設創(chuàng)新人力資源培訓開發(fā)建設效果，完善人力資源的管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理。
【關鍵詞】事業(yè)單位;人力資源;培訓與開發(fā)
一、引言
事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)是以各種發(fā)展途徑為基礎，通過分析人力的技術水平、態(tài)度標準、知識體系結構等各方面的水平，培訓適合事業(yè)單位滿足和開發(fā)的工作標準需求，達到提高個人綜合績效考核管理的目標。受人與社會的關系影響，人力資源往往更具有主管能動性，人力資源的投資、開發(fā)和利用是極其重要的。事業(yè)單位是公益性管理部門，承擔著社會的服務管理職能，在社會經(jīng)濟建設中發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位的管理水平與人力工作人員的技術水平有直接關系，良好的事業(yè)單位人力資源管理可以有效的提升事業(yè)單位的管理水平。
二、事業(yè)單位人力資源培訓的重要意義
事業(yè)單位的人力資源培訓重視工作各角度的發(fā)展，培訓側重于員工知識、技術、態(tài)度標準等方面上的改善，良好的知識體系提升可以更好的符合工作的基本需求，培訓著眼于未來發(fā)展，可以有效的激發(fā)職工對未來工作發(fā)展的認識水平，協(xié)助員工更好的額完成要處理的工作。事業(yè)單位的人力資源管理更重視知識技能的發(fā)展培養(yǎng)，意圖將事業(yè)單位人員的培訓發(fā)展到最大限度，提升單位的管理行為步驟。根據(jù)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的發(fā)展標準，對組織內外的環(huán)境變化進行分析，提倡人員的創(chuàng)新資源培養(yǎng)，強化人事資源的開發(fā)和利用，確保事業(yè)單位各職工之間工作發(fā)展的有效結合，提高職工對單位的歸屬感，更好的額完善事業(yè)單位的績效考核管理水平。
三、事業(yè)單位培訓開發(fā)存在的問題
事業(yè)單位的人才資源管理仍處于初級階段，大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理模式較為單一，在整體上很大的約束了人才能力的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源培訓往往存在較多的問題。人力資源培訓的匯報率較低，培訓開發(fā)流于形式，沒有有效的開發(fā)和利用標準，這直接影響人力資源無法有效健康的發(fā)展起來，人力資源管理無法為事業(yè)單位提供良好的智力保障需求。
1 .人才分配管理利用不足
人力資源的培訓和開發(fā)目標是實現(xiàn)人員績效組織的發(fā)展，培訓開發(fā)的目標是實現(xiàn)真正的轉化，員工需要通過培訓實現(xiàn)實質性效果的改變。目前的事業(yè)單位組織管理成金字塔管理形式，這是不利于事業(yè)單位員工之間的有效溝通和交流的，會直接影響員工的積極性和工作熱情，造成員工綜合素質水平不足。在實際的工作中人力資源管理無法有效的發(fā)揮其主觀能動性，事業(yè)單位人員配置管理模式存在將硬化問題，權利集中化影響民主開發(fā)建設，很大程度上影響人力資源的有效利用，限制人力資源的發(fā)展，更不用說開展人力資源的培訓和開發(fā)建設。
2 .人力資源培訓耗時較長
人力資源的投資往往需要較長的投資標準，根據(jù)實際人力資源開發(fā)和利用時間，對事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)特點進行分析，確定符合人力資源開發(fā)和持續(xù)利用的標準。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)往往存在片面性認識，主觀概念上存在誤區(qū)，這直接影響人力資源的有效開發(fā)和利用，造成人力資源培訓開發(fā)利用的工作效率較低，嚴重的影響人力資源的開發(fā)和管理。
3. 培訓方面的問題
人力資源的培訓往往存在系統(tǒng)科學有效的管理分析流程，這直接導致培訓內容缺乏規(guī)范性的安排。事業(yè)單位人力資源開發(fā)的課程存在盲目性，缺乏有效的針對性特點。培訓的主要內容往往集中在基礎理論、思想掛念的培訓上，不重視潛在的人事開發(fā)和利用，培訓方法較為單一，缺乏有效的互動過程，很難有效的調動人員的整體積極性作用。事業(yè)單位的培訓不足，職工培訓的有效表現(xiàn)和培訓期望存在較大的差距性問題。員工在實際的實踐工作中無法有效的實現(xiàn)理論聯(lián)系實際的效果，工作實際的技術無法得到有效運用。事業(yè)單位人力資源的開發(fā)關于與實際的工作需要之間存在較大的差距性問題，這一定程度上形成了惡性循環(huán)問題，家居培訓過程的片面性問題，是不利于培訓工作正常開展的。
4 .開發(fā)和利用
人力資源管理中只重視資源的開發(fā)，而不重視人才的引進和利用，忽視人才潛在的開發(fā)標準，沒有對各科室的相關人才進行合理的調動配置，人力資源開發(fā)缺乏有效的規(guī)律性管理，沒有有效的依據(jù)，無法根據(jù)實際事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標，確定符合實際人才長遠發(fā)展的需求標準。這些問題導致開發(fā)不具有針對性，短期開發(fā)過度，開發(fā)滯后問題，嚴重的影響事業(yè)單位的自身發(fā)展，無法實現(xiàn)事業(yè)單位綜合發(fā)展的基本需求。
5 .事業(yè)單位建設培訓
事業(yè)單位的培訓建設開發(fā)存在滯后性，這很大程度的影響人力資源的綜合開發(fā)管理，造成人力資源培訓出現(xiàn)無序性和低效率性。根據(jù)事業(yè)單位的培訓建設標準，需要對培訓建設水平進行有效的分析，研究人力資源培訓的重要性意義，建立符合實際事業(yè)單位管理的標準，提升事業(yè)單位的培訓建設有效性。
四 、提升事業(yè)單位培訓開發(fā)的對策方案
我國的事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)正處于長期發(fā)展階段，積極推進事業(yè)單位的改革開放發(fā)展，從實際出發(fā)，從傳統(tǒng)人事管理出發(fā)，分析適合現(xiàn)代人力資源規(guī)劃管理的轉變方法，提高事業(yè)單位人力資源的長效發(fā)展水平，進而保證事業(yè)單位培訓的有效性，對事業(yè)單位開發(fā)過程中存在的問題進行分析，事業(yè)單位要主動認識，及時有效的反思，積極探索適合內部發(fā)展變化的職業(yè)培訓方法，確保開發(fā)利用機制建設完善的有效性和合理性，為單位不斷開發(fā)多元化、高素質的人才，提高人才支撐和發(fā)展，確保人才資源符合事業(yè)單位的發(fā)展需求。
五、結語
綜上所述，事業(yè)單位的人力資源培訓和開發(fā)具有重要意義，結合事業(yè)單位的發(fā)展需求，對人才進行有效的培訓和管理，建立符合事業(yè)單位發(fā)展的基本需求結合實際情況，逐步提高事業(yè)單位發(fā)展水平，進而有效提升事業(yè)單位的人才資源的綜合利用效率，確保我國事業(yè)單位的有效發(fā)展。
參考文獻：
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