培訓開發(fā)作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段,已突破其原本的純教育意義,而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段,以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源培訓開發(fā)論文范文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源培訓開發(fā)論文范文篇1

　　淺談企業(yè)人力資源開發(fā)培訓的思考

　　【摘要】　企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)培訓的根本目的是要培養(yǎng)一批高素質人才，提高現(xiàn)有人才的能力，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

　　【關鍵詞】　企業(yè);人力資源;開發(fā);培訓

　　在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。良好的培訓系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。

　　一、在培訓過程中存在的問題

　　1、企業(yè)對不同層次員工的培訓重視程度不一。企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓，但是除此之外，普通員工沒有任何其他的培訓。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，從而員工的不穩(wěn)定性增加。

　　2、培訓內容安排不科學。新進員工培訓一般包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓內容根據(jù)員工的崗位安排，培訓時間有長有短。另外，在職培訓是企業(yè)培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主。但是培訓內容與員工自身所需要的培訓有一定的差距。企業(yè)在做培訓計劃時沒有考慮自身的長遠規(guī)劃，對員工的培訓需求不了解，對培訓講師的培訓內容及效果不進行考察。培訓經(jīng)常只流于形式，而且企業(yè)負責人在培訓過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓。

　　3、企業(yè)對員工培訓存在認識上的偏差。企業(yè)的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出，擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。所謂培訓浪費論即認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費。第三種“培訓萬能論”則過分強調培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業(yè)所有的問題都可以通過培訓來解決，而實際上，培訓要通過受訓人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發(fā)揮積極作用，而很多企業(yè)急功近利，忽視了這個培訓效果作用的時間過程。

　　4、培訓效果評價反饋機制不夠健全。培訓部門只負責培訓，對培訓后的效果總結評估置之不理。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，而對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，培訓效果等于零。

　　二、培訓工作解決對策

　　1、開展培訓需求分析，明確培訓目標進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)應該每年對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺;通過需求預測，了解企業(yè)技術工藝發(fā)展、市場供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業(yè)用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。

　　2、建立培訓評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓方式建立培訓評估系統(tǒng)是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業(yè)帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環(huán)節(jié)，對培訓項目的效果進行評價。企業(yè)培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些專業(yè)的外訓，開展多種多樣的基于員工角色的培訓，班組長培訓、計算機、GMP、安全生產(chǎn)等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。

　　3、完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環(huán)境選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業(yè)素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續(xù)地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。根據(jù)人力資源管理的相關理論，企業(yè)應該為受訓員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇;如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。

　　4、建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設計培訓方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓人員與企業(yè)簽訂培訓合同。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔培訓費用，合同中應該規(guī)定受訓員工培訓結束后在企業(yè)內部服務的期限;如果員工未能履行合同規(guī)定的義務，將根據(jù)服務期按比例補償企業(yè)支付的培訓費用。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應的機制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓前簽訂培訓合同;同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務中斷;此外，給關鍵崗位的人才以市場化報酬。

　　三、結束語

　　為了給員工更多的發(fā)展機會，除了給他們提供培訓機會外，企業(yè)還要能提供發(fā)展各種供個人發(fā)展平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)夢想。需根據(jù)員工的特點，合理安排工作，并關心幫助他們設計自己的職業(yè)發(fā)展道路，指導鼓勵他們完善和實現(xiàn)自己的個人目標，同時設法引導這種個人目標與組織的需要相匹配。對企業(yè)員工來說，為他們創(chuàng)造一片自由發(fā)揮其潛質與能力的空間，尊重和信賴他們的創(chuàng)造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，進一步實現(xiàn)他們的進取心、創(chuàng)造性和人生價值。“以人為本”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而是要把“以人為本”的價值觀真正落實到企業(yè)的各項制度中。

　　人力資源培訓開發(fā)論文范文篇2

　　淺析企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓

　　摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國的企業(yè)的形式如雨后春筍般層出不窮。在競爭日趨激烈的當今社會，要想在社會中占有一席之地，企業(yè)的管理工作則有著不可替代的重要作用，社會各界對企業(yè)的管理工作也越來越重視。在一個企業(yè)當中，人是最基本的單元，所以說企業(yè)的管理也就是對企業(yè)的員工的管理。如果沒有人企業(yè)的一切生產(chǎn)、運營活動都不可能在進行下去，因此，員工可以說是一個企業(yè)的第一生產(chǎn)力。加強企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓，是對企業(yè)進行科學、規(guī)范管理的重要組成部分，企業(yè)必須要高度重視自身人力資源的開發(fā)與培訓，只有這樣才能帶領企業(yè)更上一層樓。

　　關鍵詞：人力資源;開發(fā);培訓

　　一個國家的國民經(jīng)濟得以發(fā)展，這與他的企業(yè)是分不開的，企業(yè)是一個國家國民經(jīng)濟發(fā)展的內在動力，企業(yè)的發(fā)展從根本上決定著經(jīng)濟的運行。改革開放以來，市場競爭日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展也遇到了前所未有的瓶頸，因此企業(yè)想要突破瓶頸，必須要進行調整和改革。企業(yè)要立足，要不斷提升自身的競爭力，就應該有一只強大的人力資源隊伍做后盾。所以說，對于國企改革下的人力資源培訓情況，我們有必要進行更深一步的探討，尋求能夠提高國企人力資源綜合素質的方法、途徑。這就要求國企一定要加大在人才培訓與開發(fā)方面的資金投入，不斷吸收高素質人才加入，形成自己的獨特的優(yōu)勢，使得企業(yè)能夠處于一種良好的發(fā)展趨勢。本文筆者主要就國企改革視角下的人力資源培訓與開發(fā)的問題做了相關探討。

　　新形勢下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀

　　近年來，在改革的號召下，很多企業(yè)都做出了積極地回應，不斷地就自身的情況進行了一系列的調整，并且有不錯的效果，這在一定程度上增加了企業(yè)的收益，使得企業(yè)對社會有了更大的影響。但是，在國企的這次改革當中仍然存在著很多問題，其中較為突出的是企業(yè)的綜合競爭能力還有待提高。要解決這一問題，首先要加強對企業(yè)人才的培養(yǎng)，尤其是高管層必須要充分認識到員工的培養(yǎng)和教育對一個企業(yè)的重要性。國企要不斷開發(fā)優(yōu)秀的人力資源，員工自身綜合素質要不斷提高，就應該改變以往國企人力資源的培訓取向。

　　目前，有一些企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)收到了一定的效果，但是由于很多國企員工都是老員工，他們的知識結構都已經(jīng)被淘汰，而他們自身又不太注意專業(yè)技術以及綜合能力的提高，另外，有些企業(yè)的人力資源的設置也不盡合理，導致了人才比例嚴重失衡。上述一系列的問題已經(jīng)嚴重阻礙了國企改革的前進速度，而且對國企進行進一步的技術革新以及長遠的規(guī)劃都是很不利的?？茖W統(tǒng)計結果顯示：有些企業(yè)當中并沒有儲備充足的人力資源，這些員工所創(chuàng)造出來的經(jīng)濟價值和對他們的投入并不成比例。而且，部分大中型企業(yè)當中，有將近一半多的管理人員只有本科學歷，剩下的大多都是?？茖W歷，且這些學位的獲得也是通過成人自考的方式獲得的。所以就有很多的管理者在上崗之前，并沒有接受過國企管理的正式的培訓與教育，她們不能準確的把握企業(yè)以及市場的運行規(guī)律，他們的外語水平以及計算機的上級操作水平，也完全達不到國企管理人員的標準。當今社會日趨激烈的市場競爭，歸根到底就是各個企業(yè)之間人力資源的競爭。企業(yè)只有先擁有了一支由很強的專業(yè)素質以及業(yè)務能力的，具有高競爭力的人力資源隊伍，才能夠在激烈的競爭當中立于不敗之地。

　　國企人力資源開發(fā)與培訓的措施

　　1.樹立科學的人力資源開發(fā)與培訓新理念

　　要加強國企的人才開發(fā)與培訓工作，首先要求企業(yè)的高級管理者要強化自己的人才開發(fā)與培訓的意識，加強對人才開發(fā)與培訓的科學的、合理的管理理念的認識，不單單是表面上的稱呼或者是名字的變化，而且要有更深層次的理解。人才的開發(fā)與培訓是管理層對企業(yè)人力資源的開發(fā)、配置、培訓等多種管理活動。在這個以人為本的社會，企業(yè)的管理層應該要時刻謹記人力資本的觀念，在所有的各種投資當中，人力資本的投資往往比其他方面的投資收效更為顯著;另外，管理層還應該要有市場的概念，企業(yè)要生存、要發(fā)展，這些都與市場的發(fā)展有著密切的關系，人力資源的開發(fā)與培訓業(yè)應該放在市場這個大環(huán)境內進行;人力資源開發(fā)與培訓作為一項重要的工作，在開展工作之前必須要有戰(zhàn)略性的計劃與部署，由于人力資源有著很大的多變性，這樣就很難對企業(yè)的人力資源做出定量的評價，但是企業(yè)的人力資源又有著巨大的潛力，企業(yè)要發(fā)展必須要先挖掘出人力資源的無限潛力。

　　建立與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與培訓機制

　　企業(yè)要做好人才開發(fā)與培訓工作還需要結合自身情況，建立科學、合理的人力資源機制，主要包括人才管理、競爭機制、激勵機制以及評價考核等等?？茖W、合理的人才機制是建立在雙方平等的基礎之上的，它不會有身份的差別對待，并且是在合同法范圍內指定的，同時還需要簽訂勞動合同。企業(yè)管理層要同時注重對員工的物質激勵與精神激勵，做最大的努力來激發(fā)員工的積極性。但是最重要的是一定是建立在自身實際情況之上的，根據(jù)自身情況，制定出有效的績效機制，創(chuàng)造一種良好的人才開發(fā)與培訓的氛圍，提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓員工明白自己的命運與企業(yè)的命運是緊密相連的。另外還要為員工提供實現(xiàn)自我價值的機會，做到物質與精神雙管齊下。

　　3.進行合理的培訓教育提高人員素質

　　在信息高度發(fā)達的今天，員工的素質對一個企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，所以，對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)與培訓是企業(yè)生存和發(fā)展的有效保障。除了基層員工之外，中高層管理人員的綜合素質也有待提高，做為領導、骨干，他們素質的高低直接影響著其領導的下屬的好壞。所以說，對企業(yè)的中高層管理人員進行相關的培訓也是十分必要的，他們的綜合素質提高了更有利于企業(yè)的發(fā)展，大幅度的提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。對于普通的員工，要不斷的對其進行人才的培養(yǎng)、選拔、流動管理的模式，不斷對其進行培訓，提高他們的綜合素質，而且管理者要善于發(fā)掘員工中的人才，并且要對他們進行提拔，激發(fā)他們的積極性，把人力資源培訓工作落實到實際工作當中，不斷地為企業(yè)的人力資源注入新的活力。

　　4.員工工作方法的培訓與創(chuàng)新

　　在新形勢下，企業(yè)要進行高效的人力資源的培訓與創(chuàng)新，取得良好的成果，相關部門就應該不斷地改進人力資源培訓的方法，針對人力資源的具體特點進行培訓，要有針對性。另外，還可以把參加培訓的人員根據(jù)他們的學歷、技術水平進行劃分，進行有層次的培訓，這樣更有利于學員接受。同時，也要注意做好宣傳工作，在員工中宣傳人力資源培訓的重要意義等，使大家都深刻的認識到人力資源培訓的必要性，這樣的宣傳工作可以通過視頻、公司網(wǎng)絡或者是通過文化活動等進行。這樣不僅可以讓員工認識到熱力資源培訓的重要性，而且等有利于員工接受，達到事半功倍的效果要達到上述目標，首先可以組織一些群眾性的精神文明的創(chuàng)建活動，鼓勵大家積極參與，而新時期企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的一個重要目標就是要培養(yǎng)出符合當今時代要求的新型人才，所以精神文明創(chuàng)建活動是必不可少的。

　　結束語

　　在新時期新形勢下，我國企業(yè)的人力資源的開發(fā)與培訓工作面臨著新的的機遇與挑戰(zhàn)，所以我們一定要不斷地開展人力資源的開發(fā)與培訓工作，與此同時還要進行人力資源的創(chuàng)新研究。本文主要從新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的發(fā)展的創(chuàng)新意義以及新時期創(chuàng)新方向的角度出發(fā)做了具體的探討，以期為企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓工作有所貢獻。

　　參考文獻：

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