教師人力資源開發(fā)論文

　　學校既是培養(yǎng)和輸送人才的基地,又是匯聚和使用人才的場所,學校教師是學校人力資源的重要組成部分。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于教師人力資源開發(fā)論文下載的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　教師人力資源開發(fā)論文下載篇1

　　淺析中學教師隊伍人力資源開發(fā)

　　摘 要： 形成一套合理的人力資源開發(fā)策略和程序，會極大地改善中學教師隊伍的現(xiàn)狀，提高教師隊伍的整體素質(zhì)。因此，討論中學教師隊伍人力資源的開發(fā)就顯得必要且迫切。鑒于此，本文將主要討論教師隊伍人力資源開發(fā)的必要性和迫切性，以及怎樣加強教師隊伍人力資源開發(fā)。

　　關(guān)鍵詞： 中學教師隊伍 人力資源開發(fā) 素質(zhì)教育 人力資源開發(fā)機制

　　以往我們經(jīng)常提教師隊伍建設(shè)，教師隊伍建設(shè)的目的無疑是提高教師隊伍的整體質(zhì)量來適應(yīng)教育對教師提出的新要求。在社會轉(zhuǎn)型的今天，隨著經(jīng)濟體制、政治體制的轉(zhuǎn)型，我們的教育行業(yè)也必然要進行一定的改革來應(yīng)對社會的變化，而本文提出中學教師隊伍人力資源開發(fā)來代替中學教師隊伍建設(shè)不僅是概念上的改變，而且是對教師隊伍建設(shè)的內(nèi)容、形式、方法等方面的整體機制改變，以使教師隊伍更有活力和適應(yīng)力來適應(yīng)社會的發(fā)展。

　　一、教師隊伍人力資源開發(fā)的必要性和迫切性

　　1.人力資源的開發(fā)是實現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的重要途徑。

　　教師專業(yè)化發(fā)展對教師提出了更高的要求，在專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)方面都有所體現(xiàn)。“現(xiàn)代教師必須提高專業(yè)性，同律師等一樣，成為不可替代的專業(yè)化職業(yè)”[1]。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，經(jīng)濟全球化的進程日益加快，社會對教育質(zhì)量的要求空前提高，教師的專業(yè)化發(fā)展問題擺到了人們面前，必須加以解決。而教師人力資源開發(fā)則從一個新的角度迎合了此問題，蕭鳴政教授在其《人力資源開發(fā)學》中指出人力資源開發(fā)就是“對群體與個體的品德、知識、技能、智力、體力與性向的利用、塑造與發(fā)展過程”[2]。從概念上比較全面地概括了人力資源開發(fā)的內(nèi)容、對象及其性質(zhì)。蕭鳴政老師將開發(fā)定位在對開發(fā)對象的潛在能力的發(fā)展上，這種能力是滿足現(xiàn)在和面向未來的一種能力。我們今天所大力倡導的教師專業(yè)化發(fā)展正是要發(fā)展教師的這種潛能，從而滿足教育的當前需要和未來發(fā)展趨勢，人力資源開發(fā)把教師隊伍中的因素視作一種資源去開發(fā)能夠更高效地實現(xiàn)教師隊伍的優(yōu)化，所以從人力資源開發(fā)的角度來重新審視問題將會為我們提供一個更好的角度和思路。對教師隊伍進行人力資源開發(fā)是實現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的必由途徑。

　　2.素質(zhì)教育的實施要求我們對教師隊伍進行人力資源開發(fā)。

　　素質(zhì)教育目前在國內(nèi)炒得沸沸揚揚，但是從目前的狀況來看沒有取得很大的效果，素質(zhì)教育和考試制度不存在根本上的沖突。素質(zhì)教育的本質(zhì)是提高學生的綜合能力，而改變過去刻板的學習方式。李嵐清副指出：“素質(zhì)教育從本質(zhì)來說，就是以提高國民素質(zhì)為目標的教育。”在現(xiàn)在看來，其根本性在于教師的綜合素質(zhì)，在師生教學關(guān)系中，由于中學生特定的年齡和認知階段，教師處于主導地位引導學生進行學習和思考，所以教師將素質(zhì)教育的內(nèi)容融入到考試中與考試內(nèi)容相互貫通也就顯得非常重要，這就要求在素質(zhì)教育理念下作為教師要有適合于新教育環(huán)境的綜合素質(zhì)。韓愈曾說：“師者，所以傳道授業(yè)解惑也。”[3]所以素質(zhì)教育的要求會直接體現(xiàn)在對教師的要求上，但我們現(xiàn)在的教師總體水平明顯與這一要求存在很大的差距。所以，我們要建立教師隊伍人力資源開發(fā)機制，對教師隊伍人力資源進行開發(fā)，使其具有適應(yīng)現(xiàn)在、面向未來的高素質(zhì)。

　　3.現(xiàn)階段中學教師隊伍管理機制存在的種種不足決定了要對其進行優(yōu)化與開發(fā)。

　　現(xiàn)在我們的中學教師管理體制還停留在舊的結(jié)構(gòu)框架上，雖有所改變但只是皮毛而已，沒有實質(zhì)性的改變，舊的管理機制的一個特點就是行政化、層級化、論資排輩現(xiàn)象嚴重，沒有一套“以人為本”的開發(fā)機制，導致了教師隊伍管理的機械化和生硬化，絲毫不能激發(fā)教師團隊的活力，反而使教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。在今年國家提出教育去行政化的問題，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》公開征求意見新聞發(fā)布會上，新任教育部部長袁貴仁提出了未來教育去行政化的思路：“我們想建立起一套新的，適合學校特點的管理制度和配套政策，然后逐步取消行政級別和行政化管理的傾向。”在此之前溫家寶也多次提出教育去行政化的問題。這雖然主要是針對大學的管理機制，但是在中學也存在相同的問題，所以也要改善以往的管理機制，對其進行優(yōu)化與開發(fā)，尤其是對教師人力資源的開發(fā)與優(yōu)化。

　　二、教師隊伍人力資源開發(fā)的策略

　　1.觀念的轉(zhuǎn)變――由教師隊伍建設(shè)到教師隊伍人力資源開發(fā)。

　　教師由隊伍建設(shè)到人力資源開發(fā)不僅僅是名詞的變化，更重要的是體現(xiàn)了觀念的轉(zhuǎn)變，其根本要求是改變以往的科層制觀念，樹立效率觀念，把教師隊伍視作一種資源從而高效地進行開發(fā)與利用，使其產(chǎn)生更高的教育效益和社會效益。近代著名哲學家、教育家王守仁說：“知是行的主意，行是知的工夫;知是行之始，行是知之成。”“知至真切篤實處便是行。”[4]意思是說，人的行動是由于思想的指導生成的，只有人在樹立了相應(yīng)的思想觀念的時候才能有效的指導行動應(yīng)用于社會實踐。所以我們在踐行教師隊伍人力資源開發(fā)的過程中樹立相應(yīng)的觀念和意識才能有效地指導我們的行動，使人力資源開發(fā)落實到教師隊伍管理實踐中。

　　2.領(lǐng)導的重視――成立人力資源開發(fā)研究小組。

　　在穩(wěn)定的社會中任何改革都是由領(lǐng)導的重視與下級和群眾的支持共同決定的，而且領(lǐng)導的重視程度會直接反映到我們的工作過程中。我們在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、建立人力資源開發(fā)機制的過程中一定要得到領(lǐng)導的重視才能得到順利的實施。而成立人力資源開發(fā)研究小組則會促使項目的進行，及時修正運行過程中出現(xiàn)的問題并提出合理可行的修改建議來保證我們的項目順利進行。

　　3.資金的支持――加大教育資源資金投入。

　　項目的順利實施需要一定的資金支持，尤其是完成具有戰(zhàn)略性的重大任務(wù)。所以實現(xiàn)教師隊伍中的人力資源開發(fā)機制也需要一定的項目資金支持。我們在引入知識資源中需要付出一定的資金，另外，我們在項目運行中需要邀請專家進行指導，組建項目實施小組以及在機制運行過程中也要有一定的花費，所以在項目的實施中離不開資金的支持。

　　4.制度的保障――建立健全的教師隊伍人力資源開發(fā)機制。

　　制度是事物運行的保障，我們的人力資源開發(fā)項目一定要形成一定的機制與形式來保證項目的正規(guī)化和制度化。在建立人力資源開發(fā)機制過程中要根據(jù)教師隊伍的整體特征和學校的具體特點來制定相應(yīng)的開發(fā)程序和策略。制定選拔教師人才的素質(zhì)測評體系和激勵教師不斷提高自己的獎懲機制，對欲入職教師人員進行崗前的敬業(yè)培訓和教學藝術(shù)培訓及教育科學理論與實踐的培訓制度，對工作成績實行量化評價機制，以此確定教師工作成績的考核?？傊@一切一定要切合實際，能全面反映出教師職業(yè)隊伍的特征。

　　面臨新形式，教師隊伍人力資源開發(fā)的實施將會全面有效地提高中學教師隊伍的整體素質(zhì)，這是實現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的必然途徑。而教師隊伍素質(zhì)的提高會影響到我們中學的整體教學質(zhì)量和中學生的素質(zhì)，同時對我們今天所倡導的素質(zhì)教育有著不可估量的意義。因此，我們有必要對其進行研究和探討，根據(jù)各地的具體情況探索出一條可行之策。

　　參考文獻：

　　[1]顧明遠.教師教育改革與發(fā)[C].展國際教師教育論壇論文資料集，2005，2.

　　[2]蕭鳴政.人力資源開發(fā)學[M].高等教育出版社，2007，7，(1)：2.

　　[3]韓愈.韓愈全集校注[M].四川大學出版社，1996，7，(1)：1508.

　　[4]王守仁.王陽明全集[M].上海古籍出版社，1992，12，(1)：4.

　　教師人力資源開發(fā)論文下載篇2

　　淺談我國高校教師人力資源利用效率

　　摘要：教師資源是高校的重要資源，人力資源配置是高校資源配置的重要內(nèi)容，是當前資源管理面臨的重要課題。本文從教育生態(tài)學的視角就如何提高教師資源配置效率，為高校的教師資源效率利用提供優(yōu)化方案，使其人力資源得到充分配置，達到人盡其才，物盡其用的效果。

　　關(guān)鍵詞：教育生態(tài)學;高校教師;人力資源;利用效率

　　一、 人力資源的涵義

　　人力資源，又稱“勞動力資源或勞動力，是與自然資源和物力資源相對應(yīng)的一個概念。”生態(tài)學中，將教育人力資源界定為“教育生態(tài)系統(tǒng)與社會生態(tài)系統(tǒng)進行物質(zhì)、能量、信息交換的基本內(nèi)容。”

　　二、 高校教師資源配置存在的主要問題

　　(一) 師生比例失調(diào)

　　教育生態(tài)學中強調(diào)，從“質(zhì)”的方向上把握，人力資源是普通的人力和有機人力的統(tǒng)一。力的方向是一種人自身的力的一種性質(zhì)。生態(tài)觀強調(diào)完整的生態(tài)型存在，最終達成的應(yīng)該是一種，有用的、真實的、高效和諧的生態(tài)系統(tǒng)。師生比例的失調(diào)，降低了生產(chǎn)力的有效性，進而投入與產(chǎn)出的比例失調(diào)。

　　由于近幾年的連年擴招政策，各個高校教師資源的潛在能力幾乎被挖掘殆盡，在高校中普遍存在高水平教師隊伍建設(shè)體系滯后的現(xiàn)象。相關(guān)調(diào)查顯示，大部分省份高校的師生比接近甚至超過教育部1：18的合格標準，高校教師資源配置效率低下。[1]在教育的過程中，師生比例的失調(diào)會影響教師資源的質(zhì)量問題，進而影響其高校教師資源的投資效益。

　　(二) 行政人員與專任教師比例失調(diào)

　　在生態(tài)學視角下，人都是有原始狀態(tài)的“生人”開始演變的，到社會狀態(tài)的“社民”，再到國家的“國民”，最后是統(tǒng)一完整的“人民”。而從“權(quán)力”來看，可分為人權(quán)和民權(quán)，也就是我們平時所說的“權(quán)力”與“權(quán)利”，而這種權(quán)利在非生態(tài)化下也就變成了“政權(quán)”。

　　在非生態(tài)化的牽引下，“官本位”思想在高校中屢見不鮮。受“官本位”觀念的影響，一些骨干教師開始傾向于行政管理崗位。在作為人力資源的教師群體，無論是在教學工作的一線還是行政管理崗位，都應(yīng)該追求教學的質(zhì)量，以質(zhì)量求發(fā)展。

　　(三)教師資源外部流動的不合理

　　教師資源流動中的“馬太效應(yīng)”①，無疑是生態(tài)學中的仿生態(tài)現(xiàn)象。生態(tài)的人是流動的，是良性循環(huán)的生態(tài)人，把流動的頻繁化看作是正常的流動是一種仿生態(tài)的現(xiàn)象。“良性的人才流動有利于高等教育的發(fā)展，但高級人才流動中的“馬太效應(yīng)”則令弱勢高校憂心而無奈。”[2]

　　教師資源外部的非良性流動，使得一些學科的教師資源出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，重點學科缺乏年輕的教師資源，其教師的素質(zhì)也有待于提高。教師資源的非良性流動，使得主力資源出現(xiàn)嚴重的兩極分化，影響辦學質(zhì)量，同時教師的外部流動也帶來了教師資源的浪費，致使教師資源的利用效率大打折扣。

　　(四) 教師資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不合理

　　生命是一種物質(zhì)性的動力，生態(tài)存在是一種生命存在，而生存力是一種競爭性的存在。生態(tài)人具有的是行動力，而真正的行動力是一種“合力”，不應(yīng)僅是單個的力所能完成了。同樣，教師資源的利用效率不是靠單個教師的行動力就可以達到的，需要的是一種合力，教師群體性的發(fā)揮，內(nèi)部與外部的和諧，開進生產(chǎn)力，開發(fā)生活力，最終達到高效率。

　　首先，從教師職稱結(jié)構(gòu)上來看，職稱的評選存在一種“偽生態(tài)化”現(xiàn)象，并非按照教師的教齡、教學經(jīng)驗來進行評選，而是看重論文發(fā)表的多少、科研成果的大小，這也就導致了一味追求數(shù)量而忽視了質(zhì)量，創(chuàng)新性意識下降，甚至出現(xiàn)道德問題。其次，在學緣結(jié)構(gòu)上，教師來源單一是主要的問題。“近親繁殖”一直是教師來源的主要問題，不管是學緣上、地緣上還是血緣上都存在偽生態(tài)化現(xiàn)象，這就阻礙了優(yōu)秀資源的進入，也使得外校教師的引進更加困難，在補充教師資源問題上是不得不考慮的重要問題。無論是官本位思想，還是近親繁殖，都可以看做一種反生態(tài)的范式，與生態(tài)學的理論背道而馳，使得教師這一生態(tài)群體無法開創(chuàng)自身的活力，也不能開始自己的定力，何談開成自身的行動力，就更開進生產(chǎn)力，達到高效率。

　　三、 提高教師人力資源配置效率的生態(tài)學建議

　　(一) 轉(zhuǎn)變觀念，確立教育生態(tài)新理念

　　轉(zhuǎn)變高校管理者以及政府各級管理者的傳統(tǒng)教育觀念，從學生個體出發(fā)，從生態(tài)人的角度去發(fā)揮教師的自身作用，智力與人才的合理利用，做到人力資源配置的科學化、合理化、民主化，從而提高教師資源的利用效率。在教師資源使用的問題上，要突出崗位概念，完善績效工資制，打破“鐵飯碗式”的職業(yè)終身制，以此激發(fā)教師的積極性，使教師的潛能最大程度的發(fā)揮，將教師從“教師”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;生態(tài)人”，用生態(tài)學的視角還教師資源利用的高效率。

　　(二) 活躍教師隊伍，引進“新鮮血液”

　　群體結(jié)構(gòu)是指群體的組成成分。教育生態(tài)學中將其分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)。[3]同質(zhì)結(jié)構(gòu)是指“群體成員的構(gòu)成上，在年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)等方面都比較接近或基本接近。”相對應(yīng)而言，異質(zhì)結(jié)構(gòu)則是以上各中結(jié)構(gòu)方面不同。有研究表明，同質(zhì)結(jié)構(gòu)在完成單一型的任務(wù)時效果較好，但是教育教學問題并非是一種簡單地活動，而是需要多方面合理完成的，因此就單純的同質(zhì)結(jié)構(gòu)是不能滿足其需求的。

　　教師年齡結(jié)構(gòu)無論是年輕化還是老齡化，都會阻礙教師隊伍的發(fā)展，影響其質(zhì)量。教師隊伍應(yīng)該是一個和諧、健康的狀態(tài)。這就要求學校在引進教師資源時，應(yīng)該重視教師的年齡層次，加大對強年教師的引進力度，“引進一定的新鮮血液”，打破教師資源面臨的老化現(xiàn)象，是教師資源利用效率切實的體現(xiàn)在教師隊伍的建設(shè)中，使教師年齡結(jié)構(gòu)在教師梯隊中均衡發(fā)展。

　　(三) 增進教師定期交流，避免“花盆效應(yīng)”

　　在現(xiàn)實的高效管理中要增進教師的定期流動，避免花盆效應(yīng)②。在生態(tài)環(huán)境效應(yīng)下，要注意教師群體與外界的開放與交流，讓教師群體真正的走出去。高校教師資源非生態(tài)化的流動，使得不同學校教師隊伍在學歷、年齡、專業(yè)等方面存在一定的不合理性。生態(tài)化的教師流動是良性的流動，而不是離開群體就會失去生存的能力。因此，要增強教師資源的生態(tài)化流動，倡導教師“定期流動制”，使薄弱學校的教師走出去，優(yōu)秀學校的教師引進來，在人力資源的流動配置中縮小不同學校、不同區(qū)間教師的差距，促進教師資源流動的生態(tài)化發(fā)展，提高整個教師資源的利用效率，實現(xiàn)教師人力資源生態(tài)化流動。(作者單位：河北大學)

　　參考文獻：

　　[1]郭亞峰.新時期高校人力資源配置優(yōu)化與創(chuàng)新研究[J].教育理論研究，2012(6)，

　　[2]葉B.我國高校教師資源利用效率研究[D].武漢理工大學，2006(12)

　　[3]馬婷婷.教育生態(tài)學視角下普通高中教育資源配置問題及對策研究[D].東北師范大學，2012(6)

　　注解：

　?、?ldquo;馬太效應(yīng)”，即正常的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角形或稱金字塔形：即高級人才在塔尖，中初級人才在塔底。

　?、诨ㄅ栊?yīng)，即教育生態(tài)學的一個基本原理，在花盆里的個體、群體其生態(tài)幅都會變小，一旦離開這個小的生態(tài)環(huán)境，個體或群體就會失去生存能力。