人力資源開發(fā)管理現(xiàn)在已經(jīng)成為高校發(fā)展不可忽視的環(huán)節(jié),它直接關系到學校的競爭優(yōu)勢、學校的教學質量以及學校的可持續(xù)發(fā)展。下文是學習啦小編為大家整理的關于教師人力資源開發(fā)論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　教師人力資源開發(fā)論文篇1

　　論高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略

　　摘 要： 本文從簡述高校教師隊伍人力資源管理的現(xiàn)狀與問題出發(fā)，指出了應從創(chuàng)新人力資源開發(fā)理念，再造人力資源組織模式，建立合理的人才結構與配置，進一步完善寬松和諧的人際環(huán)境等方面實施一系列具體的高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略。

　　關鍵詞： 高校教師隊伍 人力資源管理 開發(fā)策略

　　高校教師隊伍人力資源管理是指高校運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各類各級教學人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高校教師隊伍人力資源利用的高效率、高效益的目的。

　　一、高校教師隊伍人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

　　近年來，我國高校在教師隊伍人力資源建設方面雖然取得了很大進步，但是由于歷史的原因和事業(yè)單位長期以來存在的體制弊端，導致目前高校教師隊伍在人力資源的開發(fā)與管理方面依然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

　　1.對人力資源開發(fā)與管理的認識不到位。

　　表現(xiàn)在許多高校對教師隊伍的管理基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，相關制度的設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費。

　　2.缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是組織開展各項人力資源管理活動的重要依據(jù)。近年來，高校教師隊伍的人力資源規(guī)劃工作雖然得到了逐步加強，但仍然存在一些問題。一是許多高校的人力資源規(guī)劃缺失。表現(xiàn)在相關學院對教學人員隨意組合、學非所用、干非所長，人員調配缺少長遠計劃和宏觀調控。二是人力資源規(guī)劃制定與高校師資隊伍建設的實際情況需要相脫節(jié)。主要是有些地方高校不顧實際情況，盲目照搬國內外一流大學教師隊伍人力資源規(guī)劃的技術與方法，致使人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，不具有可操作性，不能滿足自身教師隊伍開發(fā)與管理的實際需要。

　　3.缺乏規(guī)范的人力資源開發(fā)與管理的運作機制。

　　人力資源運作是指在市場經(jīng)濟條件下，通過對人力資源的引進、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運作活動，達到對人力資源的價值增值和能力擴張目的的過程。目前高校教師隊伍的人力資源運作問題主要表現(xiàn)在缺乏科學有效的人才引進、培育、激勵和利用機制。(1)人才引進渠道過窄，針對性不強，效果不甚理想。(2)重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養(yǎng)，缺乏完整的人力資源培訓計劃。(3)激勵機制不完善?，F(xiàn)實中我國許多高校對高層次的知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點和需求進行多元化的、多層次的激勵設計，從而使高校難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。(4)崗位設置和人員結構不匹配，不能很好地體現(xiàn)能級對應的原則，造成一定程度的人力資源浪費。

　　4.人力資源配置效率低。

　　目前，高校教師隊伍人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現(xiàn)了諸多不平衡現(xiàn)象，如新學科高職稱的專業(yè)技術人員缺乏，一般專業(yè)技術人員明顯過多。造成了學校人力資源的極大浪費，也阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。

　　5.缺乏寬松和諧的人才培養(yǎng)環(huán)境。

　　積極培育和創(chuàng)造一個具有特色的、強有力的、和諧的高校人才培養(yǎng)環(huán)境是高校教師隊伍人力資源開發(fā)與管理之本。它對于激發(fā)高校教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進高校人力資源開發(fā)與管理目標的實現(xiàn)具有至關重要的作用。然而實踐中我國許多高校對教師隊伍人才培養(yǎng)和諧環(huán)境的構建僅僅停留在物質載體或口頭上，表現(xiàn)在具有創(chuàng)新特色的人才培養(yǎng)文化和價值觀念缺乏，教師團隊協(xié)作精神不強，集體觀念和全局意識薄弱等。

　　二、高校教師隊伍人力資源開發(fā)策略

　　人力資源開發(fā)策略在很大程度上與組織的行業(yè)特征、經(jīng)營戰(zhàn)略和組織管理存在著相互制約與影響的關系。對于高校來說，如何積極創(chuàng)新觀念，采取切實有效措施，吸引和留住優(yōu)秀人才，尤其是那些起到關鍵性作用的創(chuàng)新型人才，同時調動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，則是高校教師隊伍人力資源管理的核心內容。

　　1.樹立“人力資源是第一資源”和“人本管理”的理念。

　　高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關鍵環(huán)節(jié)，既要充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，又要從戰(zhàn)略的高度來認識人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現(xiàn)代真正的人力資源管理，形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系;變傳統(tǒng)的人才管理觀念為人才服務觀念，增進溝通與協(xié)調，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與到高校的管理決策中，充分發(fā)揮其所長，為學校事業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。

　　樹立“人本理念”。觀念支配行為，只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變，因此，轉變決策者和管理者的滯后觀念，以科學發(fā)展觀為指導，牢固樹立“人本理念”，是加強高校人力資源管理應當邁出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事為本”思想，樹立“以人為本”的理念;打破“行政中心”思想，樹立“學術中心”理念;打破單一的“剛性管理”思想，樹立“柔性管理”理念。

　　2.有效推進高校人力資源規(guī)劃工作，逐步提高人才資源的配置效率。

　　當前高校在進行具體的教師隊伍人力資源規(guī)劃制定及實施時，首先，應建立健全人力資源管理體系，明確人力資源規(guī)劃的專門職能部門，進一步完善人力資規(guī)劃的支撐平臺，為有效推進教師隊伍的人力資源規(guī)劃工作奠定堅實的基礎。其次，應逐步建立與高校知識管理戰(zhàn)略相匹配的人才結構與配置。要注意教師隊伍的年齡結構和能級結構的合理搭配。從能級結構來說，教師隊伍應以高能級少、中能級居中、初能級居多的塔形結構為最佳。

　　教師人力資源開發(fā)論文篇2

　　論高校離退休教師的人力資源再開發(fā)

　　摘要：我國老齡化社會的快速到采，“人口紅利”的消失，倒逼經(jīng)濟結構轉型、人力資源結構提升。開發(fā)老年人力資源能快速地提升人力資源結構。高校離退休教師是一座未被開發(fā)的金礦，亟需開發(fā)利用，“老有所為”。加快開發(fā)，利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰(zhàn)積極的、多贏的拳措。高校離退休教師在這開發(fā)過程中，能找到這種最適合知識群體的養(yǎng)老方式——“事業(yè)養(yǎng)老”，享受“老有所樂”。

　　關鍵詞：高校離退休教師　老有所為　事業(yè)養(yǎng)老

　　迎接人口老齡化帶來的挑戰(zhàn)是一項系統(tǒng)工程，回良玉同志在第三次全國老齡工作會議了上提出了要“樹立積極的人口老齡觀”。我國的國情不象大部分西方國家，先工業(yè)化結束，后老齡化社會到來，而是出現(xiàn)了“未富先老”的尷尬狀況。在這種情況下，我國光靠加大養(yǎng)老金投入，被動迎擊老齡化帶來諧多社會問題顯然是底氣不足且不夠有效的。我們必須以積極的眼光，再辟蹊徑，加快開發(fā)老齡社會特有的、越來越多老年人力資源，變“廢”為寶，點石成金。

　　1991年，聯(lián)合國第46屆大會通過《聯(lián)合國老年人原則》。提出了老年人參與社會發(fā)展的必要性，由聯(lián)合國與桑多斯研究所共同進行的一項老齡問題的國際調查，強調老年人力資源開發(fā)對養(yǎng)老保障的作用，研究認為“用來供養(yǎng)有病和失去工作能力的人，以及退休人員提供生計的財富，不可能迅速地生產(chǎn)出來，除非人力資源得到充分利用。人力資源當然包括老年人自己，最大的潛力就寄于老年人本身。”這一研究成果用于我國應對老齡化問題，具有“釜底抽薪”的積極意義。我們黨中央在借鑒人類社會文明成果的基礎上，提出了適合我國國情的“六個老有”(教有所學，老有所教，老有所養(yǎng)，老有所醫(yī)，老有所為，老有所樂)老齡工作方針。全國老齡委明確“在‘六個老有’中‘老有所為’是社會主義初級階段老齡對策的中心環(huán)節(jié)。”可見擊中要害，必須有的放矢。

　　1.“人口紅利”消失亟需開發(fā)老年人力資源

　　近年來，“民工荒”不斷蔓延和擴大，隨之帶來了人力成本的上升，以至于不少企業(yè)從沿海向內地遷移，這些交織產(chǎn)生的經(jīng)濟現(xiàn)象，反映了我國勞動力結構的變化。部分學者由此判斷“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，即農村富余勞動力的轉移隨著工業(yè)化的進行開始逐漸減少，勞動力過剩正為短缺所取代。

　　第六次人口普查顯示，我國少年兒童人口占總人口比例快速下降，老年人口占總人口的比例在快速上升。目前的數(shù)據(jù)確認了中國已經(jīng)越過“劉易斯拐點”，同時，人口紅利的窗口也即將關閉。

　　所謂人口紅利，是指一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件，社會經(jīng)濟呈高儲蓄、高投資和高增長的局面。改革開放三十年來，我國享受到人口紅利帶來的巨大成果，勞動力供給充足、儲蓄率高成為我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的最主要動力。

　　“十二五”期間，我國將從“人口紅利”階段逐漸進入“人口負債”階段。有關學者表示，這期間，我國將出現(xiàn)第一個老年人口增長高峰。人口結構的變化，倒逼經(jīng)濟結構的轉型，人力資源結構提升。此消彼長，老年人口增長高峰時提升人力資源結構，最好的辦法是加快開發(fā)老年人力資源。

　　老齡化社會的快速到來，再加上前些年全國各地高校的合并“運動”，造成現(xiàn)在高校離退休教師數(shù)量驟升局面。以下列三所高校為例：蘇州大學在職教工4000余名，離退休教工2400名，離退休教工已達到在職教工總數(shù)的55%有余;蘇州科技學院現(xiàn)有在職教工1600余名，離退休教工700余名，離退休職工已達到在職教工總人數(shù)的42%;揚州大學全校在職教工4300余名，離退休教工1700余名，離退休職工人數(shù)達到在職教工總人數(shù)的40%。從以上數(shù)據(jù)來看，高校老齡化程度已相當嚴重，但我們從開發(fā)老年人力資源的角度來看，卻發(fā)現(xiàn)這是一支思想素質高，業(yè)務強，忠于教育事業(yè)的智力大庫。如何重視并開發(fā)這支力量，是直接關系到應對老齡化社會的戰(zhàn)略問題，針對這塊特殊人群來談“老有所為”，我們認為是抓住了問題的要害，處理得當，定能實現(xiàn)國家和個人的雙贏。

　　2.老齡化社會需要高校離退休教師“老有所為”

　　有關研究報告指出“十一五”期間，我國人才需求持續(xù)增長，到2010年，我國專業(yè)技術人才供需缺口為1746萬-2665萬人，同時，“十一五”期間人才供求總體上存在總量短缺與結構性短缺，供給性短缺與需求性短缺并存狀況。“十二五”期間上述問題更為突出，如何有效解決?

　　由于我國剛性的退休制度，產(chǎn)生了大量近幾年退下來的低齡老人，其實在教學、科研工作中正是出成果的黃金時期，具有“智力優(yōu)勢”，社會需要他們補漏拾遺，在教育管理、科研開發(fā)、社會服務等方面繼續(xù)發(fā)揮自己特長，彌補我國人才需求的結構性短缺。

　　高校是知識分子集中的地方，老年人素質高，離退休后“老有所為”具備條件，高校離退休人員中聚積了一大批各類人才，有成績卓著的老專家、老教授;有造諧很深的文采藝術工作者;有精通業(yè)務的醫(yī)務人員和各類管理人員：還有許多經(jīng)驗豐富的各級領導干部。這些老同志在長期實踐中積累的經(jīng)驗、知識、技能并沒有因離退休而消失，而且已經(jīng)成為一個特殊的人才庫。隨著老年人口增長高峰的到來，高校離退休人才庫數(shù)量龐大，開發(fā)利用能彌補我國人才需求的總量短缺。開發(fā)利用高校離退休教師資源，既不占編制，聘用所花的錢不多，同時離退休教師“老有所為”掙得的一點錢，用于改善自己的養(yǎng)老條件，又為國家省下了一份額外的補充養(yǎng)老金，是應對老齡化社會問題一舉兩得的高招。

　　3.高校離退休教師通過“老有所為”體現(xiàn)自身價值

　　高校離退休教師大多是有專長、有知識、有經(jīng)驗、有組織才能的學校管理、教育、教學方面骨干。幾十年來經(jīng)過黨的教育和培養(yǎng)，有很高的思想政治覺悟;為人師表，有強烈的光榮感、責任心;整天和青年學生在一起有強烈的溝通需求和表演欲望，一旦離開了崗位，就會產(chǎn)生巨大的失落感。一位退休老師坦言：“退了休，我們就像斷了線的風箏。”這種內在的心理需求決定著高校退休教師不僅需要“老有所養(yǎng)”，更需要‘老有所為”。 　　離退休是人生在心理上、生活上的轉折點，老年社會角色理論告訴我們：“老年人由于退休而喪失勞動角色，由于喪偶而失去配偶角色，由于空巢而失去家長角色，……缺失思想準備而陷入角色困境，不少學者認為，這種情況加速了人的衰老，比年齡本身和肉體變化伴隨衰老的狀況更嚴重。”“老有所為”可以使退休教師老年期的社會化過程中阻礙其社會角色的結束，而讓其社會角色轉換，是給他們建立一個角色轉換的緩沖地帶。“老有所為”是“以人為本”思想在高校退休老教師身上落實，是“全方位，全過程地關心人、照顧人”，離退休教師的“生活上得到改善、心理上得到滿足、自身價值得到體現(xiàn)”亦需要通過“老有所為”來實現(xiàn)，同時也能促進社會的更和諧。

　　4.在“老有所為”中實現(xiàn)“事業(yè)養(yǎng)老”、“老有所樂”

　　高校離退休教師的特點是擁有智力財富，不會隨生理上的衰老而消失，仍可以大有作為。隨著物質生活水平的提高，現(xiàn)在越來越多的離退休老師有參與社會，服務社會的愿望和需求。老年人擁有一個快樂的晚年，不僅需要物質生活的豐裕，更多是精神上的滿足，正如北京奧運會上提出的“我參與，我奉獻，我快樂”主題所包含的深刻意義一樣，在“老有所為”中找到了自己新的事業(yè)，晚年生活因此變得快樂、充實。“事業(yè)養(yǎng)老”是一種極具社會價值和時代特征的新理念，是一種最適合知識群體特有的、新型的養(yǎng)老方式。“老有所為”是實現(xiàn)“事業(yè)養(yǎng)老”的重要途徑。

　　各級黨委、政府要大力支持涉老社團，老年協(xié)會的建設，為“老有所為”創(chuàng)造平臺。高校離退休教師的要在黨的老齡工作方針指引下，地方黨委的領導下，離退休工作處的指導下，校工會的協(xié)助下，退休協(xié)會的組織下，各級院系、部門、社會各界的支持下;要由自發(fā)，單方組織，變?yōu)橛深I導的多方組織;要因人制宜地做好組織工作，開創(chuàng)多門路、多渠道和多層次的組織形式，多元化地滲透到社會各個領域充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用。

　　對那些身體尚好的老專家、老教授和科研人員，有的可以延長離退休年齡，有的可以直接返聘到原崗位上工作。也可以采用“教授講學團”、“離退休教師協(xié)會”和“教育研究會”等形式，把他們組織起來，繼續(xù)從事教學科研工作。也可以讓他們參加各類咨詢活動，為學校領導除注意，當參謀。例如，蘇州大學讓退休教師參加學校教學督導工作，全校已有校院兩級近百名退休老師擔任督導員，在聽課調研中，充分發(fā)揮了橋梁紐帶、信息溝通、咨詢參謀作用，成為監(jiān)控保障教學質量的重要組成部分。老年科協(xié)在指導青年教師與學生開展科研工作與課外科技實踐活動中，取得豐碩成果。有的還可以著書立說，寫革命回憶錄，為黨史、革命史、專業(yè)史提供史料，參與編寫校史，籌備校慶，組織校友會，支持了學校發(fā)展。

　　老教育工作者大半生心血都傾注在青年身上，對青年最熟悉，最有感情，對做這方面工作最有經(jīng)驗，他們離退休后，仍然繼續(xù)關心著青少年的成長，并利用自己專長，多渠道、多形式地發(fā)揮著自己的作用。他們有的擔任著校外輔導員;有的被聘為思想政治工作顧問：有的參加了“關心下一代協(xié)會”從事青少年思想教育工作。蘇州大學的經(jīng)驗是充分發(fā)揮“五老”(老干部、老黨員、老教師、老專家、老模范)的政治、思想、經(jīng)驗，時空的優(yōu)勢，加強關工委隊伍建設，近幾年取得了可喜成績，典型代表是退休教師姜錦虎獲得省《關心下一代榮譽獎》，張壽華老師獲得《感動蘇大》的殊榮，為“老有所為”譜寫了新篇章。

　　5.結束語

　　綜上所述，“人口紅利”消失，倒逼老年人力資源的開發(fā)。無論是社會和老教師自身都需要“老有所為”。開發(fā)老年人才資源已成為當今社會發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題。世界衛(wèi)生組織提出的口號是“給生命的時間，給時間的生命”，我們理解為老人們既要健康長壽，又要活得有意義——“老有所為”，實現(xiàn)人生價值。高校離退休教師是一座未被開發(fā)的金礦，亟需開發(fā)利用，“老有所為”。高校離退休教師不僅可以“老有所為”，而且大有可為。加快開發(fā)利國、利民、利己，是一種迎擊老齡化挑戰(zhàn)積極的、多贏的舉措。高校離退休教師在這開發(fā)過程中，能找到這種最適合知識群體的養(yǎng)老方式——“事業(yè)養(yǎng)老”，享受“老有所樂”。