畢業(yè)論文人力資源方面

　　二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于畢業(yè)論文人力資源方面的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　畢業(yè)論文人力資源方面篇1

　　淺談人力資源管理

　　【摘 要】 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘

　　要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會(huì)或企業(yè)里，能推動(dòng)社會(huì)或企業(yè)進(jìn)步的所有體力和腦力勞動(dòng)者”，根據(jù)這個(gè)定義，再結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個(gè)是企業(yè)里真正為公司做出貢獻(xiàn)的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個(gè)企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

　　人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報(bào)酬的匹配;人與人的合作與協(xié)調(diào);工作與工作的協(xié)調(diào)。

　　企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上;Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。

　　在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

　　工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定;二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

　　工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

　　工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫模吘乖L談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性;問(wèn)卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微;如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查研究，等等都在影響問(wèn)卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實(shí)踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨(dú)一無(wú)二的財(cái)富，資產(chǎn)沒(méi)了，可以再有，但人走了，對(duì)企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個(gè)方面：人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有四：

　　1. 管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測(cè)，此法是建立在歷史會(huì)重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測(cè)。

　　2. 德?tīng)柗品?，基于收斂原則的德?tīng)柗品尚行愿?，集聚了許多專家的意見(jiàn)，中短期有效。

　　3. 回歸分析法，需要一定的計(jì)量知識(shí)，主要通過(guò)理論分析和數(shù)理分析來(lái)識(shí)別影響因素。

　　4. 轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)，而且只考慮人工需求總量，未說(shuō)明其中不同類別員工需求的差異。

　　人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有：技能清單法，這是用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書(shū)、已通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等，但此法缺少了對(duì)于崗位情況的認(rèn)知;管理人員置換圖，只針對(duì)了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對(duì)一般崗位的認(rèn)識(shí)和分析;企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動(dòng)狀況，但與此同時(shí)，卻缺少對(duì)組織內(nèi)部人員流動(dòng)信息的認(rèn)知和分析。

　　前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來(lái)?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長(zhǎng)成茁壯的大樹(shù)繼而成為頂梁柱，否則就會(huì)架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來(lái)就是招募階段，這期間，制定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點(diǎn)等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測(cè)試來(lái)選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評(píng)估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)，以便下次做得更好。

　　人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。

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　　畢業(yè)論文人力資源方面篇2

　　淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

　　企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一?，F(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，其導(dǎo)致我國(guó)的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國(guó)企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國(guó)各企業(yè)的發(fā)展與預(yù)期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)的發(fā)展步伐存在較大的差值，導(dǎo)致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機(jī)，擴(kuò)大的影響是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的影響，市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。

　　一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性

　　企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對(duì)這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓(xùn)的安排以及進(jìn)行報(bào)酬層次以及數(shù)量的計(jì)劃、對(duì)日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運(yùn)行的方方面面，貫穿企業(yè)運(yùn)作的始終，對(duì)于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，對(duì)于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來(lái)。

　　其對(duì)于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過(guò)對(duì)人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻(xiàn)之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)人才的篩選以及培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對(duì)于企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內(nèi)部的惡性部門競(jìng)爭(zhēng)有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對(duì)于報(bào)酬的設(shè)計(jì)主要是為了激勵(lì)企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對(duì)于自身要求不斷提高，在此過(guò)程中不斷進(jìn)步，對(duì)于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動(dòng)力的作用;企業(yè)人力資源管理通過(guò)對(duì)企業(yè)各階層的監(jiān)管，對(duì)其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評(píng)定，這會(huì)使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對(duì)待現(xiàn)象。

　　二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

　　對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中順利生存下來(lái)且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國(guó)企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國(guó)外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的市場(chǎng)中無(wú)法占據(jù)有利地位，對(duì)于我國(guó)的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導(dǎo)致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢(shì);企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強(qiáng)制性，使得企業(yè)內(nèi)部的分配存在不合理現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，需要及時(shí)采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應(yīng)對(duì)措施就是進(jìn)行具體內(nèi)容的創(chuàng)新。

　　三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問(wèn)題

　　企業(yè)人力資源管理在實(shí)際應(yīng)用中顯現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題較多，其是造成企業(yè)人力資源無(wú)法正常發(fā)揮作用以及無(wú)法進(jìn)行合理科學(xué)節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)各種問(wèn)題，如工作完成不及時(shí)、工作質(zhì)量效率低下、各部門存在嚴(yán)重的排異反應(yīng)以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中無(wú)法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無(wú)法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。因此，需要對(duì)其存在的主要問(wèn)題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問(wèn)題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒(méi)有進(jìn)行合理的實(shí)際考察和信息總結(jié)等。

　　(一)企業(yè)人力資源管理模式的過(guò)時(shí)性

　　企業(yè)人力資源管理中最主要的一個(gè)組成成分也是其進(jìn)展的框架結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對(duì)于企業(yè)而言存在較大的獨(dú)立性，是企業(yè)人力資源的安排的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行的前提。在現(xiàn)今我國(guó)企業(yè)主要運(yùn)用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點(diǎn)是有規(guī)律性，企業(yè)對(duì)其較為適應(yīng)。其主要存在的缺點(diǎn)就是與市場(chǎng)發(fā)展的需求不吻合，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導(dǎo)致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的總體效益降低。

　　(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問(wèn)題

　　企業(yè)人力資源管理者對(duì)于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實(shí)施者，也是相對(duì)的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國(guó)是極為嚴(yán)峻的一個(gè)問(wèn)題，該問(wèn)題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動(dòng)變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識(shí)的淺薄、企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)對(duì)于管理者的培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的安排以及方案計(jì)劃設(shè)計(jì)，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴(kuò)大。該現(xiàn)象主要導(dǎo)致的后果是企業(yè)人力資源管理的實(shí)際作用以及運(yùn)用無(wú)法實(shí)現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實(shí)際的考慮以及缺乏計(jì)劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過(guò)程中缺乏相對(duì)的平等性。這些均嚴(yán)重提高了企業(yè)內(nèi)容發(fā)展中存在的不安定因素。

　　四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究

　　企業(yè)人力資源管理的作用是無(wú)法被否定掉的，其無(wú)法發(fā)揮正常的作用，歸根結(jié)底就是其自身存在的問(wèn)題，因此只要摸清其存在的主要問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行細(xì)致合理的分析就能夠獲得相應(yīng)正確具體的改進(jìn)方向，確定相應(yīng)的創(chuàng)新探究途徑，對(duì)其進(jìn)行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。

　　(一)企業(yè)人力資源管理整體化

　　企業(yè)在 發(fā)展過(guò)程中需要確立的一個(gè)觀念是企業(yè)是一個(gè)發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應(yīng)當(dāng)如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡(jiǎn)而言之是對(duì)企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過(guò)程中各個(gè) 工作部門限定相應(yīng)的管理者，及時(shí)對(duì)該部門的管理進(jìn)行匯報(bào)，部門其他工作者能夠?qū)υ摴芾碚哌M(jìn)行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權(quán)力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。

　　(二)企業(yè)人力資源管理全面化

　　企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個(gè)方向就是對(duì)其管理的各個(gè)方面進(jìn)行同步的強(qiáng)化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢(shì)加大，使得管理的目標(biāo)具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過(guò)程中需要及時(shí)地認(rèn)識(shí)到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對(duì)此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。

　　(三)企業(yè)人力資源管理完善化

　　市場(chǎng)發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時(shí)地應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點(diǎn)是具有多方面的才能，能夠應(yīng)對(duì)忽然的位置調(diào)動(dòng)以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實(shí)施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴(yán)格化、培訓(xùn)的多樣化。

　　(四)企業(yè)人力資源管理主動(dòng)化

　　企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動(dòng)性，對(duì)于我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實(shí)的促進(jìn)作用。增強(qiáng)其發(fā)展過(guò)程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓(xùn)和制度相關(guān)的限制規(guī)則，使得其的能力在半強(qiáng)制性半適應(yīng)性的過(guò)程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長(zhǎng)工作的熱情和相應(yīng)的責(zé)任感，其還需進(jìn)行的一個(gè)方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對(duì)于管理的意見(jiàn)、對(duì)于工作的意見(jiàn)、對(duì)于相關(guān)同事的意見(jiàn)，并且允許其 申請(qǐng)調(diào)動(dòng)，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　企業(yè)人力資源的管理一直以來(lái)都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動(dòng)化，對(duì)于現(xiàn)今存在較大問(wèn)題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。