我們的國有企業(yè)脫胎于舊的計劃經(jīng)濟體制，隨著對外開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，表現(xiàn)出越來越多的與現(xiàn)在社會經(jīng)濟不相符的弊端，其中，人力資源問題已經(jīng)成為現(xiàn)在國企的危機問題。以下是學習啦小編為大家整理的關于國企人力資源論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　國企人力資源論文篇1

　　淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

　　摘 要：隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，對人力資源的管理要求不斷提高，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中貢獻著重要的力量，改變了原有管理中可有可無的現(xiàn)象，認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用。筆者通過對國企中人力資源的管理現(xiàn)狀進行分析，提出加強人力資源管理的幾點對策，僅供參考。

　　關鍵詞：現(xiàn)代國企;人力資源;管理水平

　　在新的時代下，國有企業(yè)的發(fā)展模式也發(fā)生了很大的變化，改變了原有的依賴模式，也逐漸走向市場的競爭模式中，認識到只有通過加強人力資源管理，才能增強企業(yè)的競爭力，獲得更加廣闊的發(fā)展空間，因此對人力資源管理水平的重視程度越來越高，但是現(xiàn)代國有企業(yè)在人力資源的管理上仍然存在一定的問題，必須采取有效的措施加以解決。

　　1 國有企業(yè)中人力資源管理存在的問題

　　在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型前的國有企業(yè)多是些有著多年建廠歷史的老廠或工業(yè)基地，設備成舊老化、人員素質(zhì)偏低、管理模式陳舊等等是它們的通病，在對人員尤其是人力資源管理的實際工作中還存在不少問題，主要有以下幾個方面：

　　1.1 人才選用中存在的問題

　　1.1.1 權力過于集中，缺乏民主公開原則。國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，其權利規(guī)國家所有，所以不可避免的要存在權力過于集中的現(xiàn)象，特別是在一些發(fā)展信息的發(fā)布、考核的程序等方面都是由國家進行掌握，這種管理權利的過度集中，就使得在用人機制上存在信息不透明、渠道狹窄的現(xiàn)象，與其他的企業(yè)發(fā)展形勢不同，缺乏民主公開的形式，在發(fā)展的過程中也就缺乏對人才的管理。

　　1.1.2 采取“人治”方式，缺乏法制規(guī)范制度。在現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展過程中，大多數(shù)的管理方式都是人性化的管理，沒有形成嚴格的管理條例，使其在管理的過程中，就沒有嚴格的依據(jù)，特別是在人才的引進方面，缺乏統(tǒng)一的用人標準，所以在企業(yè)的內(nèi)部存在很多任人唯親的狀態(tài)，并沒有真正的把人才的水平放在首要位置。

　　1.2 人才考評中存在的問題

　　1.2.1 缺乏系統(tǒng)而科學的考核標準。在國有企業(yè)的發(fā)展方式中，一些工作模式都是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗沿襲下來的，一些工作方法已經(jīng)不適合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求，而且在考核標準上也沒有統(tǒng)一的規(guī)定標準，在考核評價中很難做到公正客觀的評價，使得很多工作人員存在不公平的心理，極大地降低了工作的積極性。

　　1.2.2 考評結果與實踐脫節(jié)。績效考核的制度是為了激勵企業(yè)的員工更好地投入到工作，但是在國有企業(yè)中，這一政策并沒有很好地體現(xiàn)出來，特別是在獎金和晉升職務方面，并沒有真正的把獎勵機制拿到議事日程上來，使得很多員工在工作中失去了積極性，而且在考評的過程中，并沒有按照實際的考核標準落實，這就使得考核制度與實際的工作相脫節(jié)，沒有真正發(fā)揮到作用。

　　1.3 人才開發(fā)中存在的問題

　　1.3.1 開發(fā)形式單一。國有企業(yè)在對人才進行培訓時，相比私營企業(yè)來說比較單一，經(jīng)常是大規(guī)模的組織員工進行培訓，大多是通過講座、交流的形式展開，這樣的培訓方式，并沒有真正解決工作中的實際問題，只是泛泛的進行講解，員工在接收上根本達不到應有的效果。

　　1.3.2 管理未科學化。國有企業(yè)職工的流動呈現(xiàn)出很大的隨意性，職工調(diào)動通常是找關系，調(diào)動的職工有工作能力還好，怕就怕他的業(yè)務技術水平太低，不僅干不好本職工作，反而對其他職工的工作質(zhì)量和積極性造成影響和打擊。而且，受到管理體制的影響，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，并沒有成分認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，所以在對人力資源的管理上，國有企業(yè)并沒有投入過多的精力，不但人力管理的作用沒有得到有效的發(fā)揮，而且在成本上也沒有實現(xiàn)有效的利用。

　　2 解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策

　　要想企業(yè)能夠取得長遠發(fā)展，就必須突破“人力資源管理”的瓶頸，充分發(fā)展現(xiàn)有人才的潛在力量，首先就要針對國有企業(yè)中在人才選用、評估和開發(fā)等方面存在的問題找到解決的有效方法。

　　2.1 人才選用方面

　　2.1.1 國有企業(yè)要想充分發(fā)揮好人力資源的管理作用，在發(fā)展的過程中就要轉(zhuǎn)變對其的看法，重新認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，把人才放在企業(yè)發(fā)展的首要位置，重新建立績效獎勵制度，重視對人才的培養(yǎng)，讓企業(yè)的員工樹立主人翁意識，在工作中可以做出更多的努力，真正地把績效獎勵制度落實到實處，發(fā)揮好人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

　　2.1.2 國有企業(yè)的發(fā)展模式與私營企業(yè)不同，其管理的權利過于集中，在新的時代下，企業(yè)要想獲得發(fā)展，就必須改變這種發(fā)展模式，適當?shù)胤艑捳叩南拗疲谌瞬乓M的方式上，更加的民主、公開，通過相應的競爭機制，真正地為企業(yè)的發(fā)展招聘優(yōu)秀的管理人才，改變在發(fā)展中的不良作風，把人事管理中任人唯親的現(xiàn)象徹底解決，這樣才能真正地發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重用作用。

　　2.2 在績效考核方面

　　2.2.1 領導重視?？冃Э己嗽谄髽I(yè)管理中有著重要意義，涉及很多方面，如薪金晉升、職務升遷等，必須要切實提高領導干部對人員考評的重視，建立完善的考核指標體系，將考評結果與實際使用相結合起來，使它真正成為發(fā)揮考核的重要意義。

　　2.2.2 建立科學且完善的考核指標體系。在實際考評中，應將定性考評和定量考評，能力考核與貢獻考核結合起來，建立和完善組織內(nèi)部的績效考核體系，把考評的內(nèi)容和標準有機地結合起來，將考評人員的素質(zhì)、知識、才能和工作業(yè)績等方面綜合分析，同時還要建立與之相關聯(lián)的監(jiān)督機制，對考核機構、考核執(zhí)行過程進行有效的監(jiān)督，進而減少人員考評的主觀影響，增強客觀性，使考評結果能真正反映考評人員的績效評定。

　　2.3 在培訓開發(fā)上

　　2.3.1 培訓工作必須與組織目標相結合。企業(yè)的培訓工作必須緊緊圍繞組織目標來開展，如果培訓工作與組織目標之間沒有多大關系或根本脫節(jié)，這樣的培訓工作不僅與培訓本身的目的相悖，而且還有礙于組織目標的實現(xiàn)。

　　2.3.2 領導的積極支持和參與培訓。企業(yè)的各級領導都應充分認識到培訓的重要性，積極支持和參與培訓工作，制訂詳細的培訓計劃，為培訓創(chuàng)造有利條件、積極為培訓工作提供保證，給予培訓工作足夠的重視。

　　2.3.3 全面建立學習型企業(yè)，促進企業(yè)可持續(xù)開發(fā)。企業(yè)應努力創(chuàng)造有利條件建造全員學習的氛圍，使員工從“要我學”轉(zhuǎn)變成“要我學”，在工作學習當中逐步轉(zhuǎn)變學習觀念，建立學習型企業(yè)，從而促進員工和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　結束語

　　任何時期，企業(yè)要想發(fā)展都離不開人才的支持，在新的時代下企業(yè)的發(fā)展對人才的需求逐漸加大，特別是在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著很大的挑戰(zhàn)，要想提高自身的競爭力，就必須加強對人才管理的重視程度，把人才力量轉(zhuǎn)化為企業(yè)前進的動力，這樣才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]張麗華.我國國企人力資源管理的完善措施[J].企業(yè)改革與管理，2014(6).

　　[2]肖廣東.淺談現(xiàn)代國企的人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2013(12).

　　國企人力資源論文篇2

　　淺析國企單位人力資源管理

　　摘 要：近年來，隨著國企單位改革的逐步深化，國企單位工作人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了很多變化，現(xiàn)行的國企單位人員管理機制已經(jīng)遠遠背離市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，首要任務是亟需建立以人力資源為根本導向的人員管理機制。同時，隨著社會的快速發(fā)展，隨著人本管理時代與知識經(jīng)濟的到來，人力資源毫無疑問會成為國企單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況將直接影響國企單位社會化職能的履行成效。本文從當前國企單位人員管理方面存在的一些問題出發(fā)，探尋了國企單位實現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。

　　關鍵詞：國企單位 人力資源管理

　　1、企業(yè)經(jīng)濟與人力資源管理的關系

　　我國經(jīng)濟經(jīng)過30年的高速發(fā)展，靠著低成本的競爭優(yōu)勢在世界經(jīng)濟發(fā)展中崛起。中國經(jīng)濟增長的長期性因素，主要得益于要素的投入和要素生產(chǎn)率的提高，途徑是制度解放和引資政策的成功，中國企業(yè)成功與長期保持低成本競爭優(yōu)勢有關，尤其是勞動力低成本的管理是中國企業(yè)30年成功的重要因素。而要做到勞動力低成本管理，低成本組合勞動力管理主要得益于中國企業(yè)人力資源管理的“雙軌制”。這種制度結合了原有國企的熟練固定工和改革中釋放的大量高度市場化的農(nóng)民工，緩沖了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下的中國企業(yè)在進入市場化競爭過程中成本控制的壓力，也降低了企業(yè)在勞動制度變革時的對員工就業(yè)的沖擊，實現(xiàn)了漸進改革的成功。

　　2、國企單位實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)狀

　　長期以來，由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴重限制了我國國有企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國各項經(jīng)濟建設的步伐，為此找出國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題并分析這些問題的形成機制，這是國有企業(yè)人力資源管理必不可少的一個環(huán)節(jié)。存在的問題有這些，首先內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化的薪酬制度，二是不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機制，三是不合理的企業(yè)員工工資結構帶來了極其有限的激勵作用。

　　國企單位作為公益部門是承擔一定的社會責任的機構，人事管理一直遵循傳統(tǒng)的機關人員管理模式，隨著公共機構委任制度改革，產(chǎn)權制度改革，收入分配制度改革的逐步深化，作為該機構的全面改革的主要內(nèi)容，以及機構內(nèi)部和外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化：

　　一些機構負責社會職能將逐步走向以市場為導向的機構的工作人員也參與市場競爭;在國企單位工作，可以旱澇保收，干與不干工資福利待遇都相同的人員的身份管理模式也已被打破，單位的工作人員已經(jīng)不再全部依賴組織安排還需要不斷地自發(fā)學習，自我規(guī)劃。此一系列公共機構發(fā)出挑戰(zhàn)現(xiàn)行的管理體制的變化，以及如何密切新形勢下的改革，建立和完善與市場經(jīng)濟相適應的人事管理機制，才能使國企單位人力資源問題得到解決。

　　與此同時，隨著新時代的知識型經(jīng)濟和管理，人力資源作為一個概念已經(jīng)逐漸被人們所接受，人力資源部門也將成為核心資源的機構，人力資源開發(fā)和管理條件，將直接影響職能單位的社會化的有效性，因此，迫切需要建立以人力資源作為一種趨勢的根本機構的人事管理制度。

　　3、國企單位實現(xiàn)人力資源管理的建議

　　隨著國企單位走向市場經(jīng)濟腳步的加快，國企單位實現(xiàn)人力資源管理勢在必行，針對國企單位人員管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，為國企單位全面實現(xiàn)人力資源管理奠定基礎：

　　3.1、更新觀念，強化人力資源理念。

　　人力資源是第一資源，國企單位應從領導層面開始，強化人是國企單位管理工作的核心和動力的思想觀念，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認識人力的價值及其管理，并把它落實到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開來，進而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹立以人為本的人力資源管理新模式。

　　3.2、完善機制，逐步調(diào)整人才結構。

　　現(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而要實現(xiàn)這一點，應深化國企單位的勞動人事制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制;實現(xiàn)人力資源使用的市場化，增加人力資源開發(fā)過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值;建立和完善適應市場經(jīng)濟需要的人力資源流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系。

　　3.3、加強規(guī)劃，健全職工培訓體系。

　　職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是國企單位組織效益提高的重要過程，因此國企單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。對國有企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進行大力優(yōu)化。總體來看，有超前型和滯后型兩種模式，超前型是期增加幅度要比績效增加來得快，滯后型激勵薪酬要比績效的增加來得慢。國有企業(yè)為提高經(jīng)濟效益，促使員工創(chuàng)造出更多的價值，要采取超前型的激勵薪酬模式。這樣可以大大提高企業(yè)員工的積極性和工作潛力的發(fā)揮。

　　3.4、對國企員工的薪酬發(fā)放制度進行有效改進。

　　這個改進的總體方向是對國有企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結合他們在實際工作中所發(fā)揮的積極作用以及創(chuàng)造價值的大小，制定不同的工資獎金制度，以最大限度的獎勵先進，鞭策后進，為國有企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。一個完善的績效管理體系不僅僅是包括管理的各個環(huán)節(jié)，更重要的是應該爭取讓企業(yè)各個部門，從上至下各層次的人都參與到這個體系中來?？冃Ч芾聿粏螁问瞧髽I(yè)人力資源部門的事情，人力資源部門只是一個組織協(xié)調(diào)的部門，真正能保證績效管理有效實施的還是各級部門的管理人員，以及所有員工的配合?？傊?，完善的人力資源管理體系，應該做到管理者有制度參考，有人員配合完成制度。

　　目前，社會飛速發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟也正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的國企單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，推陳出新，不能因循守舊，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經(jīng)濟的大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設中發(fā)揮更為積極主動地作用。