摘 要:人力資源作為一種重要的生產(chǎn)要素,能夠有效地和其他生產(chǎn)要素結(jié)合并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效｡具有通用性技能的人才則很難適應(yīng)企業(yè)的需要,因此,我們必須搭建一個(gè)培訓(xùn)的平臺(tái)使得人力資源能夠更好地發(fā)揮作用｡因此,選擇了以國有企業(yè)為研究對(duì)象,通過對(duì)不同國家企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和比較,對(duì)我國國有企業(yè)培訓(xùn)平臺(tái)的搭建提出了一些建議和看法｡

　　關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資本;培訓(xùn)
　　　
　　作為廠商生產(chǎn)函數(shù)中一個(gè)考察要素,人力資本在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和企業(yè)發(fā)展中具有越來越重要的地位｡企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)很多時(shí)候取決于人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)｡因此,人力資本的保值和增值也越來越引起企業(yè)家的重視｡當(dāng)前,實(shí)現(xiàn)人力資本保值與增值途徑有三種,即招聘､培訓(xùn)和對(duì)企業(yè)員工的福利投資｡對(duì)于一個(gè)處于成熟期的企業(yè),大規(guī)模招聘的背后意味著其較高的離職率,這是不可取的｡而對(duì)企業(yè)員工福利的投資則是國家有明文規(guī)定的｡可見,提高企業(yè)人力資本保值與增值的關(guān)鍵在于培訓(xùn)｡大量的研究數(shù)據(jù)表明,企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)與培訓(xùn)費(fèi)用的投入有著正相關(guān)性｡據(jù)統(tǒng)計(jì),目前發(fā)達(dá)國家中,在職培訓(xùn)方面的投入占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計(jì)高達(dá)215%｡如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過10億美元;通用電氣公司將投入3億～4億美元用于工作人員通過“6σ”培訓(xùn)計(jì)劃;日本豐田公司所屬各廠416萬名技術(shù)人員都具有高中以上的文化水平｡可見,培訓(xùn)已經(jīng)被視為21世紀(jì)企業(yè)提高核心競爭力最主要手段,培訓(xùn)已被公認(rèn)為一個(gè)行業(yè)､一種產(chǎn)業(yè)｡
　　2006年3月,中共中央又頒布了《干部教育培訓(xùn)工作條例(試行)》,這是黨中央著眼于黨和國家事業(yè)發(fā)展全局做出的一項(xiàng)重大決策｡它的頒布實(shí)施,對(duì)于我們黨在新形勢下加強(qiáng)和改進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作,培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍,推動(dòng)學(xué)習(xí)型政黨､學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè),加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè),都具有十分重要的意義｡也使得國有企業(yè)的培訓(xùn)有了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)｡由此可見,為國有企業(yè)搭建一個(gè)高效的､有正確導(dǎo)向的人才培訓(xùn)平臺(tái)是當(dāng)前整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題,有著較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義｡
　　
　　一､不同國家企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與比較
　　
　　在西方發(fā)達(dá)國家,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)已經(jīng)具有一整套的理論和實(shí)踐體系｡而培訓(xùn)也成為企業(yè)形成自己核心競爭能力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的必要條件｡對(duì)其特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)的了解和把握對(duì)我們搭建具有國企特色的經(jīng)營管理人才培訓(xùn)平臺(tái)有一定的借鑒意義｡
　　在這里,我們通過對(duì)美國､日本､德國､法國四個(gè)國家在培訓(xùn)的發(fā)展概況､組織結(jié)構(gòu)､培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)､培訓(xùn)師資､培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)實(shí)踐六個(gè)維度來分別闡述和比較他們的不同特點(diǎn)｡
　　發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)來自于多年對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的深刻認(rèn)識(shí)和研究,很多方面值得我國國有企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒｡但同時(shí),我們應(yīng)該看到其中有一些如從員工職業(yè)生涯作為培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)等經(jīng)驗(yàn)還不適合我國生產(chǎn)力水平的發(fā)展,進(jìn)而也不符合我國國有企業(yè)的實(shí)際｡因此,對(duì)待這樣“舶來”的經(jīng)驗(yàn),我們應(yīng)抱有“揚(yáng)棄”的觀點(diǎn),批判的進(jìn)行繼承｡
　　
　　二､國有企業(yè)人才培訓(xùn)平臺(tái)的搭建
　　
　　(一)平臺(tái)搭建的目的
　　作為“人職匹配” 的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理當(dāng)中具有十分重要的地位｡當(dāng)前,雖然勞動(dòng)力市場上主要是買方的行為占據(jù)主導(dǎo)地位｡國有企業(yè)可以通過對(duì)大量信息的甄別找到具有勝任力的人才,但是,如何充分發(fā)揮他們的潛能和價(jià)值仍然是國有企業(yè)提高績效的瓶頸｡我們只有打破這樣的瓶頸,才能真正的使國有企業(yè)的發(fā)展走上快車道｡快速形成國有企業(yè)的核心競爭力,充分實(shí)現(xiàn)由經(jīng)濟(jì)增長帶來的社會(huì)福利和社會(huì)責(zé)任,使整個(gè)社會(huì)良性地發(fā)展｡國有企業(yè)也可以在一個(gè)新的平臺(tái)上運(yùn)行,在參與國際競爭中立于不敗之地｡
　　(二)培訓(xùn)平臺(tái)搭建的具體內(nèi)容
　　從上面的分析我們可以看出,培訓(xùn)是一個(gè)培養(yǎng)技能､規(guī)則､理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程,其結(jié)果有助于在雇員個(gè)性和就業(yè)要求之間達(dá)到比較完美的結(jié)合(喬治·米爾維奇,約翰·布德羅,2002)｡同時(shí),培訓(xùn)又是一個(gè)以企業(yè)績效為導(dǎo)向的系統(tǒng)(薛少君,2004)｡由上面的分析我們可以看出,廣義上的培訓(xùn)應(yīng)該包括培訓(xùn)需求的分析､培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施以及培訓(xùn)的跟蹤和評(píng)價(jià)等所有方面(見圖)才能使得培訓(xùn)的效率達(dá)到最優(yōu);才能使組織的績效最大化,企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;才能使員工很好的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值｡
　　

1.培訓(xùn)需求的分析
　　培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)計(jì)劃定制的起點(diǎn),一般一年為一個(gè)單位｡在每年最后一個(gè)季度進(jìn)行,大多采用問卷設(shè)計(jì)和訪談的方式｡員工可以根據(jù)自身需要提出不同的培訓(xùn)需求,人力資源部門在根據(jù)往年計(jì)劃結(jié)合員工的新需求進(jìn)行整理､篩選､調(diào)整,制定出下一年的計(jì)劃(一般還應(yīng)該包括培訓(xùn)對(duì)象的確定)｡
　　
　　2.培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施
　　對(duì)于管理人員以外的員工,人力資源部門一般應(yīng)該從保證產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量､提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及推動(dòng)技術(shù)變革的角度設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃｡為了保證這個(gè)平臺(tái)更加有活力,我們可以從“外部市場化”與“半市場化”兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)｡首先,我們可以考慮將這樣的人力資源活動(dòng)進(jìn)行外包,公開招標(biāo),進(jìn)行市場化運(yùn)作,由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介入進(jìn)行培訓(xùn)｡這樣不僅能夠同市場､同國際接軌,也可以有效地避免培訓(xùn)手段過于單一的問題｡其次,尤其是對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才來說,由于國有資本在我國整個(gè)資本結(jié)構(gòu)當(dāng)中仍然占有主導(dǎo)的地位,不同產(chǎn)業(yè)､不同行業(yè)都有國有資本的實(shí)現(xiàn)｡這使得國有企業(yè)有著獨(dú)一無二的范圍資源優(yōu)勢｡而通過對(duì)包括中層及以上管理人員的輪崗(這里包括相關(guān)化輪崗和不相關(guān)化輪崗,對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)注意相關(guān)化輪崗,而高級(jí)管理人才則更應(yīng)側(cè)重不相關(guān)化輪崗)可以有效地提高這些人員的通用性人力資本,最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的｡而這種內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合的“半市場化”方式,也是這個(gè)平臺(tái)保持活力的重要調(diào)節(jié)手段｡
　　基于這樣的背景,并結(jié)合國外先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)方案,我們認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)的具體路徑應(yīng)通過以下幾個(gè)方面來實(shí)現(xiàn):
　　(1)學(xué)習(xí)型組織的建立
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競爭主要依靠人力資本,人力資本成為一切經(jīng)濟(jì)資源中最重要的資源,國有企業(yè)要向外資企業(yè)學(xué)習(xí),把教育和培訓(xùn)放在企業(yè)的中心位置上,抓好人力資源的開發(fā)與管理,努力營造學(xué)習(xí)型組織｡外國的一些大企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的已經(jīng)不僅僅是為了增強(qiáng)企業(yè)競爭力､創(chuàng)造利潤, 他們把教育培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)終身教育,建立學(xué)習(xí)型組織的有力手段｡如雀巢､聯(lián)合利華等公司,在招聘新員工的宣講會(huì)上,都把企業(yè)培訓(xùn)放在比薪資更重要的位置來介紹,把個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引人才､留住人才的有力武器｡
　　(2)區(qū)域性聯(lián)動(dòng)大培訓(xùn)平臺(tái)的建立
　　為了保證培訓(xùn)平臺(tái)的生命力,政府應(yīng)在經(jīng)費(fèi)上給予更多的支持,構(gòu)建一個(gè)區(qū)域性的大培訓(xùn)平臺(tái),由專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理｡有傾向性的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)上較為困難的企業(yè),這樣不僅可以切實(shí)的幫助困難企業(yè),進(jìn)而使得社會(huì)和諧發(fā)展｡同時(shí),也可以有效地避免“木桶原理”的出現(xiàn),更好地實(shí)現(xiàn)地方經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)增長｡
　　(3)培訓(xùn)內(nèi)容要緊跟時(shí)代的需要
　　除了專業(yè)技能的培訓(xùn)之外,還可以增加外語､計(jì)算機(jī)､法律､管理､心理援助等多方面的培訓(xùn),全面提升企業(yè)職工的素質(zhì),建立合理的人才梯隊(duì)｡并且可以將高層的管理人才“流動(dòng)”起來,在多個(gè)企業(yè)進(jìn)行掛職｡增加職業(yè)經(jīng)理人的人力資本存量,培養(yǎng)多專多能的復(fù)合型人才｡
　　(4)與大學(xué)合作,充分利用大學(xué)的資源
為了使我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才具備企業(yè)家的素質(zhì)｡我們也應(yīng)該利用半脫產(chǎn)或者脫產(chǎn)的形式,并依托高校強(qiáng)大的科研力量和學(xué)習(xí)資源,對(duì)中高級(jí)專門人才進(jìn)行集中培訓(xùn)｡進(jìn)而提高中高級(jí)人才的人力資本存量,有助于整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略核心能力的形成｡
　　3.培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤與評(píng)估
　　一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后,企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或者檢查｡對(duì)員工對(duì)待培訓(xùn)的滿意度進(jìn)行反饋,同時(shí),對(duì)員工學(xué)習(xí)的情況進(jìn)行評(píng)估,制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)培訓(xùn)的成效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)｡并以此作為員工晉升和加薪的重要參考依據(jù)｡另外,還應(yīng)該對(duì)這些員工的工作績效進(jìn)行跟蹤｡通過成本—收益分析評(píng)價(jià)該項(xiàng)活動(dòng)的效果,以便于下一次更好地制訂培訓(xùn)計(jì)劃｡
　　
　　三､進(jìn)一步需要回答的問題
　　
　　1.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的安排
　　目前, 培訓(xùn)費(fèi)用是由國有企業(yè)全部負(fù)擔(dān),但是與外資企業(yè)相比,投入明顯不足｡按照國家規(guī)定提取培訓(xùn)費(fèi)用是不能滿足培訓(xùn)的需要的｡經(jīng)費(fèi)成為制約企業(yè)培訓(xùn)的重要因素｡國有企業(yè)在條件允許的情況下,應(yīng)考慮多渠道籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),也可以考慮由職工來負(fù)擔(dān)小部分費(fèi)用｡這樣既可以減輕國有企業(yè)的負(fù)擔(dān),也可以使參與培訓(xùn)的人才真正成為培訓(xùn)平臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)的利益相關(guān)者(stake—holder),充分激勵(lì)他們的積極性｡當(dāng)然,這需要安排質(zhì)量較高的培訓(xùn)課程｡
　　2.培訓(xùn)對(duì)象的選擇上應(yīng)該注意公平與效率問題
　　公平和效率是一個(gè)古老和基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)學(xué)問題,同時(shí),也是我們必須正視和解決的社會(huì)問題｡鑒于公平和效率在一定程度上是替代的,因此,在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上應(yīng)該兼顧效率和公平,片面的強(qiáng)調(diào)效率不利于員工忠誠度的培養(yǎng),這也違背了開展培訓(xùn)工作的初衷;而過分地傾向于公平也不能夠很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效,對(duì)有能力員工的積極性也是一個(gè)打擊｡因此,如何選擇一個(gè)平衡點(diǎn)是十分關(guān)鍵的｡
　　3.培訓(xùn)結(jié)果跟蹤和評(píng)價(jià)過程中監(jiān)督機(jī)制的建立
　　如前所述,雖然對(duì)培訓(xùn)后果的跟蹤是十分必要的,但從成本觀念的角度出發(fā),全程的監(jiān)督顯然是不夠明智的｡由于信息的分布問題,我們很難完全掌握所需要的信息｡那么,如何在信息有限的情況下有效地對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督?這樣的機(jī)制如何建立?也是進(jìn)一步需要回答的問題｡
　　
　　參考文獻(xiàn):
　　[1] 諶新民.人力資源管理:第3版[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005.
　　[2] 曾湘泉.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.
　　[3] 拉齊爾.人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:三聯(lián)出版社,2000.
　　[4] 喬治·米爾維奇,約翰·布德羅.人力資源管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2002.
　　[5] 牛睿.中國國有企業(yè)培訓(xùn).問題與對(duì)策[J].人才開發(fā),2003(7).
　　[6] 紀(jì)軍.現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)資源與培訓(xùn)走向[J].中國培訓(xùn),2002(10).
　　[7] 江衛(wèi)東.國有企業(yè)培訓(xùn)動(dòng)力的生成機(jī)制及其弱化的原因分析[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào):社科版,2000(12).
　　[8] 薛少君.績效導(dǎo)向的教練式企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)[J].人才開發(fā),2004(10).
　　[9] 楊箐,李曼麗.當(dāng)前美國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀､特點(diǎn)[J].清華大學(xué)教育研究,2002(2).