20世紀(jì)80年代以來(lái),特別是進(jìn)入90年代以后,各國(guó)養(yǎng)老金制度的結(jié)構(gòu)性改革,極大地推動(dòng)了雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃的快速發(fā)展｡政府舉辦的公共養(yǎng)老金計(jì)劃的日益縮減,為企業(yè)年金計(jì)劃提供了廣闊的發(fā)展空間,企業(yè)年金在勞動(dòng)者退休收入保障體系中的地位日益提升｡企業(yè)年金的快速發(fā)展,既根源于養(yǎng)老金制度體系的調(diào)整,同時(shí)也不能無(wú)視企業(yè)人力資源管理需要的推動(dòng)力｡事實(shí)上,越來(lái)越多的企業(yè)將建立企業(yè)年金計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要激勵(lì)機(jī)制之一｡就私人部門企業(yè)年金計(jì)劃的覆蓋率而言,荷蘭私人部門企業(yè)年金計(jì)劃的覆蓋率高達(dá)85%,丹麥的覆蓋率也高達(dá)80%;就企業(yè)在企業(yè)年金計(jì)劃的支出成本而言,早在1992年,美國(guó)私人企業(yè)在企業(yè)年金計(jì)劃方面的總體平均成本是每個(gè)工時(shí)0.46美元,相當(dāng)于現(xiàn)金工資的4%,接近于企業(yè)對(duì)員工支付的總補(bǔ)償金額的3%｡ [1](10) 今天的美國(guó),所有雇傭員工在1000人以上的大型企業(yè),均向其員工提供某些種類的企業(yè)年金計(jì)劃｡

　　企業(yè)之所以將建立企業(yè)年金計(jì)劃作為人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制之一,一則在于企業(yè)年金有助于吸引并留住優(yōu)秀員工,提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率;二則在于企業(yè)年金能夠影響老年勞動(dòng)者的退休行為,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的更新｡而企業(yè)年金之所以能夠有助于企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀員工,則根源于員工對(duì)企業(yè)年金的需求｡正是雇員對(duì)企業(yè)年金的需求與雇主對(duì)企業(yè)年金的供給兩者之間的相互作用決定了企業(yè)年金計(jì)劃的基本特性｡ [2](418)
　　
　　一､雇員對(duì)企業(yè)年金的需求
　　
　　(一)政府對(duì)企業(yè)年金計(jì)劃的稅收優(yōu)惠激勵(lì)
　　
　　為了鼓勵(lì)企業(yè)年金計(jì)劃的發(fā)展,大多數(shù)國(guó)家的政府對(duì)滿足一定條件的企業(yè)年金計(jì)劃均給予某些稅收優(yōu)惠政策｡政府稅收優(yōu)惠的范圍包括企業(yè)年金基金運(yùn)動(dòng)的三個(gè)主要環(huán)節(jié):雇主､雇員向企業(yè)年金計(jì)劃的繳費(fèi);積累基金的投資收益及養(yǎng)老金待遇的給付｡目前, 國(guó)際上為數(shù)不少的國(guó)家在企業(yè)年金的稅收政策上均采用EET制,即對(duì)雇主､雇員向企業(yè)年金計(jì)劃的繳費(fèi)及積累基金的投資收益給予免繳所得稅的優(yōu)惠(當(dāng)然,享受免稅優(yōu)惠的繳費(fèi)金額應(yīng)限制在雇員工資的一定比例內(nèi)),而在養(yǎng)老金待遇給付階段計(jì)征所得稅｡也正是基于EET的稅制結(jié)構(gòu),理論分析中常常將企業(yè)年金視為一種所得的延期納稅計(jì)劃｡在累進(jìn)的所得稅制下,所得的延期納稅計(jì)劃能夠產(chǎn)生顯著的稅收儲(chǔ)蓄效應(yīng)｡也就是說(shuō),對(duì)于絕大多數(shù)雇員而言,由于退休后的收入水平相比較于就業(yè)期間是要下降的,則退休后的所得將適用于一個(gè)較低的所得稅率｡這樣,雇員參加雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃,并向該計(jì)劃繳費(fèi),從而將就業(yè)期間的一部分收入轉(zhuǎn)移至退休后再繳納所得稅,此舉將增加其稅后所得,也就產(chǎn)生了稅收儲(chǔ)蓄效應(yīng)｡也正是基于此,作為一種所得的延期納稅計(jì)劃,雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃對(duì)高收入雇員的激勵(lì)要大于低收入雇員,因?yàn)楦呤杖牍蛦T從企業(yè)年金計(jì)劃中獲得的稅收儲(chǔ)蓄效應(yīng)要大于低收入雇員｡
　　
　　(二)雇員參加雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)生命周期內(nèi)自身效用最大化目標(biāo)的理性選擇
　　
　　受邊際效用遞減規(guī)律的約束,雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃并向該計(jì)劃繳費(fèi),是其合理安排生命周期內(nèi)的儲(chǔ)蓄和消費(fèi)支出､實(shí)現(xiàn)自身效用最大化的理性選擇｡邊際效用遞減規(guī)律強(qiáng)調(diào)隨收入的增加,增加等量的消費(fèi)支出而產(chǎn)生的效用增加量是遞減的｡正是受邊際效用遞減規(guī)律的約束,高收入雇員有更強(qiáng)的儲(chǔ)蓄傾向;同理,絕大多數(shù)雇員也傾向于參加企業(yè)年金計(jì)劃,將就業(yè)期間的部分收入轉(zhuǎn)移至退休后再消費(fèi),從而實(shí)現(xiàn)生命周期的效用最大化目標(biāo)｡?①
　　
　　(三)企業(yè)年金是一項(xiàng)重要的退休收入保險(xiǎn)機(jī)制
　　
　　Zvi Bodie曾指出,對(duì)雇員的退休收入保障構(gòu)成威脅的五種風(fēng)險(xiǎn)為:收入替代率不足的風(fēng)險(xiǎn)､政府削減社會(huì)保障開(kāi)支的風(fēng)險(xiǎn)､雇員長(zhǎng)壽的風(fēng)險(xiǎn)､投資風(fēng)險(xiǎn)及通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)｡Bodie指出,由單個(gè)雇員來(lái)處置上述退休收入風(fēng)險(xiǎn)將面臨大量的不確定性,而由雇主舉辦企業(yè)年金計(jì)劃,能夠充分利用法律及政策許可的條件,去完成單個(gè)雇員無(wú)法完成的事情｡ [3](28-49)
　　1.退休收入替代率不足的風(fēng)險(xiǎn)｡之所以會(huì)產(chǎn)生退休收入替代率不足的風(fēng)險(xiǎn),是因?yàn)橐_定合理的退休收入水平是相當(dāng)復(fù)雜的｡作為個(gè)體的雇員,既無(wú)條件,也無(wú)能力去準(zhǔn)確計(jì)算維持退休前生活水平而在就業(yè)期間所需的儲(chǔ)蓄水平,而雇主在這方面擁有信息優(yōu)勢(shì)和組織資源｡因此,雇主舉辦企業(yè)年金計(jì)劃,特別是企業(yè)年金計(jì)劃與政府舉辦的公共養(yǎng)老金計(jì)劃相配合,能夠提供充足而合理的退休收入保障｡
　　2.政府削減公共養(yǎng)老金支出水平的風(fēng)險(xiǎn)｡影響公共養(yǎng)老金支出水平的因素是多方面的,有政治､社會(huì)､經(jīng)濟(jì)､人口等多方面的原因｡20世紀(jì)90年代以來(lái),國(guó)際養(yǎng)老金制度的結(jié)構(gòu)性改革,使得公共養(yǎng)老金計(jì)劃的支出規(guī)模不斷縮減,雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃在雇員退休收入保障體系中的地位日益提升｡
　　3.長(zhǎng)壽風(fēng)險(xiǎn)｡長(zhǎng)壽風(fēng)險(xiǎn)是指由于雇員無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)退休時(shí)的預(yù)期壽命,如果根據(jù)雇員退休時(shí)的預(yù)期壽命來(lái)決定積累養(yǎng)老基金的定期支付水平,則一旦雇員的實(shí)際壽命超過(guò)預(yù)期壽命,則在其死亡之前就會(huì)耗盡全部退休儲(chǔ)蓄｡當(dāng)然,雇員也可以通過(guò)購(gòu)買年金保險(xiǎn)來(lái)轉(zhuǎn)移此長(zhǎng)壽風(fēng)險(xiǎn)｡但問(wèn)題是, 由于商業(yè)年金保險(xiǎn)市場(chǎng)上存在顯著的“逆選擇”,保險(xiǎn)公司不得不提高年金保險(xiǎn)的定價(jià)(即理論價(jià)格),而且年金保險(xiǎn)價(jià)格中還要附加上保險(xiǎn)公司的行政管理成本､銷售傭金及利潤(rùn)附加,這將增加個(gè)人轉(zhuǎn)移長(zhǎng)壽風(fēng)險(xiǎn)的成本｡據(jù)統(tǒng)計(jì),個(gè)人年金保險(xiǎn)的附加保費(fèi)占精算公平保費(fèi)的32%—48%｡與此形成對(duì)照的是,通過(guò)強(qiáng)制雇員參加企業(yè)年金計(jì)劃,并且僅以年金的形式給付退休金,雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃能夠解決“逆選擇”問(wèn)題｡而且,雇主可以成立自己的企業(yè)年金信托基金,來(lái)融通資金､管理基金,而在計(jì)算年金價(jià)值時(shí)并不包括利潤(rùn)和銷售傭金附加｡也就是說(shuō),雇主舉辦的企業(yè)年金相對(duì)于保險(xiǎn)公司提供的個(gè)人年金保險(xiǎn),在定價(jià)､管理成本､信息披露等方面均具有優(yōu)勢(shì)｡
　　4.投資風(fēng)險(xiǎn)｡雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃能夠有效處置個(gè)人在投資運(yùn)營(yíng)流動(dòng)性資產(chǎn)時(shí)面臨的金融風(fēng)險(xiǎn)｡比如,在待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃中,參保職工不承擔(dān)任何投資風(fēng)險(xiǎn);在繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃中,雖然參保職工享有直接投資選擇權(quán)并承擔(dān)由此帶來(lái)的投資風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)年金計(jì)劃一般要提供至少一項(xiàng)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)投資選擇權(quán),從而在一定程度上處置了參保職工面臨的投資風(fēng)險(xiǎn)｡
　　5.通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)｡越來(lái)越多的國(guó)家正在修改養(yǎng)老金法案,強(qiáng)制性要求雇主舉辦的企業(yè)年金計(jì)劃提供指數(shù)化調(diào)整機(jī)制,以此來(lái)處置參保員工所積累養(yǎng)老金權(quán)益的通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn),一定程度上解決了由于生活成本上揚(yáng)導(dǎo)致養(yǎng)老金的實(shí)際價(jià)值下降的風(fēng)險(xiǎn),比如愛(ài)爾蘭､荷蘭､英國(guó)｡
　　除了上述所分析的諸多因素,基金管理方面的規(guī)模經(jīng)濟(jì)及專家理財(cái)?shù)膬?yōu)勢(shì),也是吸引員工參加企業(yè)年金計(jì)劃的重要因素｡
　　
　　二､雇主對(duì)企業(yè)年金的供給
　　
　　雇主為什么愿意提供企業(yè)年金計(jì)劃?早期的人力資本折舊理論認(rèn)為,人力資本就像物質(zhì)資本一樣,隨時(shí)間的推移同樣需要進(jìn)行折舊｡因此,在雇員的人力資本消耗期間,雇主要提留折舊基金,待員工退休時(shí)對(duì)其提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償｡而其后的延遲工資支付理論則將雇主支付的養(yǎng)老金視為雇員就業(yè)期間工資的延期支付｡差別工資支付理論則將企業(yè)年金給付視為雇主對(duì)優(yōu)秀雇員提供的一種差別工資,強(qiáng)調(diào)企業(yè)年金計(jì)劃的人力資源管理激勵(lì)效用｡上述理論解釋均遭致來(lái)自實(shí)證研究的強(qiáng)有力質(zhì)疑｡相比較而言,20世紀(jì)90年代初期逐漸發(fā)展起來(lái)的“債券理論”(the bonding theory)和“內(nèi)在貼現(xiàn)率假說(shuō)”(the internal discount rate hypothesis)則更有助于解釋企業(yè)年金何以能夠提高企業(yè)的人力資源管理效率｡
　(一)待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃的人力資源管理效應(yīng)
　　
　　待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃常常被視為企業(yè)人力資源管理的“金手銬”,其有助于抑制員工的流動(dòng)性｡企業(yè)之所以要抑制員工的流動(dòng)性,是因?yàn)槠髽I(yè)在員工的招聘和培訓(xùn)方面已經(jīng)進(jìn)行了大量的投資,這些人力資本投資成本需要在員工的職業(yè)生涯中逐漸消化｡因此,限制員工的流動(dòng)性能夠使企業(yè)人力資本投資的成本最小化｡那么,待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃又如何能夠限制員工的流動(dòng)性呢?要回答這個(gè)問(wèn)題,需要首先了解待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃的給付結(jié)構(gòu)｡
　　待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃獨(dú)特的養(yǎng)老金計(jì)發(fā)方式,有助于鼓勵(lì)員工盡可能長(zhǎng)時(shí)間地留在企業(yè)工作｡在待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃中,員工退休前幾年的薪金收入在養(yǎng)老金待遇計(jì)算中居于決定性的地位｡這是因?yàn)?現(xiàn)如今的絕大多數(shù)待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃是根據(jù)雇傭關(guān)系終止之前3—5年的平均薪金收入來(lái)計(jì)發(fā)養(yǎng)老金的｡即使有些待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃是根據(jù)參保員工整個(gè)職業(yè)生涯期間的平均薪金收入來(lái)計(jì)算養(yǎng)老金待遇,但往往也要定期調(diào)整養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)公式,其實(shí)際效果相當(dāng)于根據(jù)參保職工退休前幾年的平均薪金收入來(lái)計(jì)算養(yǎng)老金待遇｡退一步來(lái)說(shuō),即使沒(méi)有這種養(yǎng)老金待遇計(jì)發(fā)公式的定期調(diào)整機(jī)制,就業(yè)期間特定的工資增長(zhǎng)方式,同樣使退休前幾年的薪金收入相對(duì)于就業(yè)初期的薪金收入,在計(jì)算整個(gè)職業(yè)生涯期間的平均薪金收入上賦予了更大的權(quán)重｡
　　為了進(jìn)一步解釋待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃為何能抑制員工的流動(dòng)性,我們可以舉一個(gè)具體的例子來(lái)加以說(shuō)明｡如表1所示,假定員工25周歲參加工作,剛參加工作時(shí)的年收入是20000元,年工資增長(zhǎng)率是5%,獲得既得受益權(quán)所要求的工作年限是5年,每工作一年可獲得的養(yǎng)老金權(quán)益按離職前最后一年薪金收入的1%計(jì)算｡我們將比較兩種情況,以此來(lái)說(shuō)明員工流動(dòng)所面臨的養(yǎng)老金權(quán)益的攜帶性損失:一是以員工流動(dòng)時(shí)的薪金收入計(jì)算的養(yǎng)老金待遇;二是假定員工在該企業(yè)一直工作至正常退休年齡,相同工作年限可獲得的養(yǎng)老金待遇｡
　　
　　表1流動(dòng)員工所面臨的養(yǎng)老金權(quán)益的攜帶性損失（略）
　　
　　
　　
　　?如表1所示,如果員工僅工作一年就離職,則其享有既得受益權(quán)的養(yǎng)老金權(quán)益為0(因假定員工獲得既得受益權(quán)所要求的工作年限是5年)｡但若員工一直在該企業(yè)工作至退休年齡65歲,則其第一年工齡可獲得的養(yǎng)老金權(quán)益為1340.95元(即退休前一年薪金收入的1%)｡若員工在35歲時(shí)離職,其已積累的養(yǎng)老金權(quán)益為3102.66元(即離職時(shí)薪金收入的1%乘以10年的工齡)｡但若員工一直在該企業(yè)工作至65歲退休,則這10年工齡可獲得的養(yǎng)老金權(quán)益為 13409.50元(即65歲退休時(shí)薪金收入的1%乘以10年的工齡),兩者相差10000多元｡以此類推,只要員工在正常退休年齡65歲之前離開(kāi)企業(yè), 其養(yǎng)老金權(quán)益均會(huì)遭受一定數(shù)量的攜帶性損失｡?②正是由于流動(dòng)員工面臨養(yǎng)老金權(quán)益的攜帶性損失,待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃有助于鼓勵(lì)員工盡可能長(zhǎng)時(shí)期地留在企業(yè)工作,從而客觀上抑制了勞動(dòng)力的流動(dòng)性｡

“債券理論”有助于解釋待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃為何能夠鼓勵(lì)員工長(zhǎng)時(shí)期地留在企業(yè)工作｡“債券理論”將員工提前離開(kāi)企業(yè)可獲得的養(yǎng)老金權(quán)益與在該企業(yè)工作至正常退休年齡時(shí)同樣工齡可獲得的養(yǎng)老金權(quán)益之間的差額視為企業(yè)發(fā)行的一種債券,這種債券以員工的受雇傭狀態(tài)作為清償?shù)臈l件｡員工參加了待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃,就相當(dāng)于接受了這種債券,當(dāng)員工在企業(yè)工作至正常退休年齡時(shí),債券就能清償完畢｡為了獲得這份債券的價(jià)值,員工會(huì)盡可能地留在企業(yè)工作,直至達(dá)到正常退休年齡｡因此,待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃客觀上能夠吸引并留住那些愿意在本企業(yè)工作很長(zhǎng)時(shí)間的員工｡?③事實(shí)上,大量的研究已經(jīng)表明,企業(yè)年金計(jì)劃的參保狀態(tài)與員工的流動(dòng)性關(guān)系緊密｡例如,Alan Gustman 和Thomas Steinmeier的研究表明,沒(méi)有參加任何企業(yè)年金計(jì)劃的員工,其流動(dòng)的可能性高于待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃參保員工的3倍,前者的流動(dòng)率為 19.5%,而后者的流動(dòng)率為6.0%｡ [4](304)
　　
　　(二)繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃的人力資源管理效應(yīng)
　　
　　一般認(rèn)為,繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃的參保員工流動(dòng)不會(huì)遭致已積累養(yǎng)老金權(quán)益的攜帶性損失,故而不會(huì)抑制員工的流動(dòng)｡那么,繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃對(duì)提高企業(yè)人力資源管理的效率又有何助益呢?Richard Ippolito建構(gòu)的“內(nèi)在貼現(xiàn)率假說(shuō)”理論模型認(rèn)為,繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃有助于企業(yè)將不喜歡的雇員從員工隊(duì)伍中剔除出去｡ [5] Ippolito的理論模型構(gòu)建在這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)上:員工對(duì)未來(lái)消費(fèi)的貼現(xiàn)率取決于其邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率｡為便于理解這個(gè)結(jié)論,我們可以假定某人有無(wú)窮大的貼現(xiàn)率或貼現(xiàn)率為0｡對(duì)于內(nèi)在貼現(xiàn)率為無(wú)窮大的員工,其決不會(huì)為未來(lái)消費(fèi)作任何儲(chǔ)蓄,也不可能在人力資本的提升上進(jìn)行大量投資,因?yàn)檫@樣的投資意味著將部分即期消費(fèi)推遲至未來(lái)｡雇主也不應(yīng)該期望貼現(xiàn)率為無(wú)窮大的員工會(huì)進(jìn)行大量人力資本投資,以提高其勞動(dòng)生產(chǎn)率,即使雇主為這種投資提供便利｡這樣的雇員需要嚴(yán)格的監(jiān)督,以防止其偷懶､怠工｡相反,內(nèi)在貼現(xiàn)率為0的員工在即期消費(fèi)和未來(lái)消費(fèi)之間會(huì)有不同的選擇行為,因?yàn)闇p少即期消費(fèi)增加自身人力資本的投資,將增加其一生的消費(fèi)價(jià)值,這樣的員工將爭(zhēng)搶著利用雇主提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì),以提升自身的人力資本價(jià)值,從而有助于提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率｡當(dāng)然,現(xiàn)實(shí)生活中員工的內(nèi)在貼現(xiàn)率不可能處于這樣兩個(gè)極端,而是介于兩者之間｡由于員工的內(nèi)在貼現(xiàn)率與其邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率緊密相關(guān),內(nèi)在貼現(xiàn)率可作為員工人力資本價(jià)值的衡量指標(biāo)｡由此,企業(yè)有必要建立一套有效率的篩選機(jī)制,把那些不適宜的員工篩選出來(lái),并鼓勵(lì)其離開(kāi)企業(yè),而且同時(shí)建立激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)那些企業(yè)所需要的員工留下來(lái)｡為便于理解,假定在一個(gè)典型的繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃比如美國(guó)的401(k)計(jì)劃中,企業(yè)為所有參保員工繳納一筆啟動(dòng)基金,并針對(duì)雇員的自愿繳費(fèi)提供額外的匹配繳費(fèi)｡這樣,那些內(nèi)在貼現(xiàn)率較高的員工將傾向于盡早取得積累的養(yǎng)老金資產(chǎn),也就是選擇提前終止雇傭關(guān)系｡如此,繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃具有一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì),恰像一套高效的篩選機(jī)制,將企業(yè)不喜歡的雇員剔除出員工隊(duì)伍;另一方面,針對(duì)員工自愿繳費(fèi)提供的雇主匹配繳費(fèi),將激勵(lì)內(nèi)在貼現(xiàn)率較低的雇員向該企業(yè)年金計(jì)劃供款｡這種機(jī)制使得企業(yè)能夠?qū)⒆钕矚g的員工篩選出來(lái),并通過(guò)增加匹配繳費(fèi)來(lái)增加其養(yǎng)老金待遇｡
　　
　　(三)企業(yè)年金與勞動(dòng)者的退休行為
　　
　　研究表明,企業(yè)年金的結(jié)構(gòu)､待遇水平對(duì)勞動(dòng)者的退休行為影響甚大｡企業(yè)可以賦予企業(yè)年金計(jì)劃某些特性,以此來(lái)影響勞動(dòng)者的退休行為,實(shí)現(xiàn)企業(yè)某一具體的人力資源管理目標(biāo)｡我們必須明白這樣一個(gè)事實(shí):有些企業(yè)希望員工年過(guò)60或65歲后也能繼續(xù)留在企業(yè)效力,而有些企業(yè)則考慮到某些具體工作對(duì)員工的技能､體力的特殊要求,希望員工能夠在達(dá)到60歲,甚至于在60歲之前退休,從而能夠加快企業(yè)人力資源更新的速度,提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率｡
　　經(jīng)驗(yàn)研究表明,不同類型的企業(yè)年金計(jì)劃其方案設(shè)計(jì)不同,對(duì)勞動(dòng)者的退休行為的影響也不同｡比如,就待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃而言,由于雇主在確定養(yǎng)老金給付水平､養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法､某一年齡前后退休的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰辦法､養(yǎng)老金給付階段的通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)處置機(jī)制設(shè)計(jì)等方面居于主導(dǎo)性地位,雇主可以通過(guò)調(diào)整企業(yè)年金計(jì)劃的方案設(shè)計(jì)來(lái)影響員工的退休行為,鼓勵(lì)員工選擇在雇主期望的年齡退休｡而對(duì)于繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃,參保員工所能夠獲得的養(yǎng)老金水平主要取決于個(gè)人賬戶的積累情況｡一般來(lái)說(shuō),參保員工工作時(shí)間越長(zhǎng),個(gè)人賬戶積累規(guī)模就越大,則養(yǎng)老金水平就越高｡因此,在繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃下,參保員工似乎更易于傾向延遲退休｡
　事實(shí)上,早在90年代初期,Gregory Lozier和Michael Dooris就曾對(duì)美國(guó)101所高校職員的平均退休年齡進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查數(shù)據(jù)表明,就平均退休年齡而言,待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃的參保職員要比僅僅參保繳費(fèi)確定型企業(yè)年金計(jì)劃的職員低2—2.5歲｡如表2所示｡
　　??表2 不同企業(yè)年金計(jì)劃下參保職員的平均退休年齡(1981—1988年) （略）
　　
　　
　　
　　資料來(lái)源:G.Gregory Lozier and Michael J.Dooris,“Faculty Retirement Projections Beyond 1994: Effects of Policy on Individual Choice "(Boulder, Colo: Western Interstate Commission for Higher Education, 1991)
　　??為什么在待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃下,參保員工的退休年齡普遍都要提前呢?對(duì)美國(guó)企業(yè)年金發(fā)展歷程的研究發(fā)現(xiàn),在60年代后期和整個(gè)70年代,待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃普遍加強(qiáng)了提前退休激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)｡那么,為什么在這個(gè)時(shí)期美國(guó)雇主熱衷于提供更有力的財(cái)務(wù)激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)老年員工提前退休呢?對(duì)此問(wèn)題需要從兩個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí):(1)這一時(shí)期雇主之所以提供更有力的財(cái)務(wù)激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)老年員工提前退休,是根源于美國(guó)人口年齡結(jié)構(gòu)的變化對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生的巨大壓力和動(dòng)力｡這一時(shí)期的美國(guó),大量“嬰兒潮”時(shí)期出生的人口開(kāi)始進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),勞動(dòng)力的供給極大充沛,且整體上年輕勞動(dòng)者比老年勞動(dòng)者索要的報(bào)酬更低,新生代勞動(dòng)力具備的素質(zhì)也完全能夠輕易取代老年勞動(dòng)者｡而要讓這些年齡的員工騰出工作崗位,最適宜的方法就是勸導(dǎo)他們自愿退休｡大多數(shù)雇主認(rèn)為企業(yè)年金的提前退休激勵(lì)機(jī)制有助于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)｡(2)美國(guó)政府有關(guān)強(qiáng)制退休的法律限制,?④使企業(yè)難以建立強(qiáng)制退休制度,而雇主加強(qiáng)企業(yè)年金的提前退休激勵(lì),可以在不違反國(guó)家法律的前提下建立企業(yè)內(nèi)部的退休制度｡
　　另外,Robin Lumsdaine､James Stock和David Wise建立了一個(gè)很有意思的模型,來(lái)分析待遇確定型企業(yè)年金計(jì)劃參保員工的退休行為｡他們假定,員工在進(jìn)行退休決策時(shí),要比較現(xiàn)在退休的期望價(jià)值現(xiàn)值與未來(lái)某一年齡退休的期望價(jià)值的現(xiàn)值｡他們還引入了延遲退休的“選擇權(quán)價(jià)值”(the option value)這一概念,來(lái)衡量未來(lái)某一年齡退休的期望價(jià)值現(xiàn)值與現(xiàn)在退休的期望價(jià)值現(xiàn)值的最大差額｡如果延遲退休的“選擇權(quán)價(jià)值”為正,則員工會(huì)選擇延遲退休;如果延遲退休的“選擇權(quán)價(jià)值”為負(fù),則員工將選擇現(xiàn)在退休｡利用此模型來(lái)觀察､預(yù)測(cè)一些大型企業(yè)員工的退休行為,效果相當(dāng)明顯｡ [6](21-57) ☆
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　　注 釋:
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　?、?一般情況下,雇員退休后的收入水平比就業(yè)期間要低,其邊際效用也更高｡
　?、?如果考慮貼現(xiàn)率因素,養(yǎng)老金權(quán)益的攜帶性損失將小于表中所列數(shù)據(jù)的差額｡
　?、?當(dāng)然,有一個(gè)問(wèn)題需要澄清:限制勞動(dòng)力的流動(dòng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高并不總是有益的｡因此,企業(yè)年金計(jì)劃對(duì)流動(dòng)員工的經(jīng)濟(jì)懲罰應(yīng)具備相當(dāng)?shù)撵`活性,而這往往增加了企業(yè)年金計(jì)劃設(shè)計(jì)的復(fù)雜性｡就此目的而言,解雇勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的員工時(shí)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,也許不失為一種值得實(shí)施的辦法｡
　?、堋毒蜆I(yè)年齡歧視法案》(《Age Discrimination in Employment Act》)于1967年通過(guò),之后并經(jīng)多次修訂｡該法案禁止雇主強(qiáng)制年老雇員退休｡
　　
　　主要參考文獻(xiàn):
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　　 [5]Richard A. Ippolito: “Discount Rates, Imperfect Information and 401(k) Pensions", draft paper, Washington, D.C.: Pension Benefit Guaranty Corporation, November 1993
　　[6]Robin L.Lumsdaine, James H.Stock, and David A.Wise: “Three Models of Retirement, Computational Complexity versus Predictive Validity", in David A.Wise ed., Topics in the Economics of Aging (Chicago: University of Chicago Press, 1992).