人力資源會計論文
人力資源會計論文
人力資源會計是對人力資源的成本和價值給予確認、計量和記錄,并將其結(jié)果報告給各有關(guān)方面的一種會計管理方法。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源會計論文，供大家參考。
人力資源會計論文范文一：勞動組織與人力資源會計的核算目標
摘要：社會化勞動的繁復與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們在大力發(fā)明、改進勞動手段和勞動工具的同時不得不周而復始地對人-機-物的組合模式進行調(diào)整，再調(diào)整。但即便如此，社會勞動效能的提高與人類主觀能動的創(chuàng)造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測定并調(diào)整人-機-物的結(jié)合效能，并盡可能實現(xiàn)“人盡其才”的勞動組織目標呢?本文努力從勞動的組織、管理角度分析并提出人力資源會計應揭示的人力資源信息及相關(guān)客觀規(guī)律。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;勞動組織;人力資源會計;核算目標
一般人眼中，參與到技術(shù)已進步到數(shù)據(jù)化、信息化高度的社會勞動中去“簡單的和1一樣”。真是這樣嗎?事實上，就走出自然經(jīng)濟的人類勞動來說，任何一個組織在日新月異的社會、技術(shù)和市場環(huán)境下，為實現(xiàn)組織目標而對兩者進行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們在大力發(fā)明、改進勞動手段和勞動工具的同時，不得不如西緒弗斯(Sisyphus)推巨石上山般周而復始地對組織內(nèi)人-機-物的結(jié)合方式進行不斷的探索、調(diào)整、總結(jié)和再調(diào)整。既便如此，勞動效能與人類主觀能動的創(chuàng)造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個有效的、長期持續(xù)的反映斂含技術(shù)流動于勞動過程中的、直接核算與記錄勞動第一要素--人力資源價值形成、變化和貢獻的人力資源會計，來獨立地或與傳統(tǒng)會計相結(jié)合地為勞動組織活動提供以下人力資源信息，依此來引導管理者和決策者制定有利于組織技術(shù)進步，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的資本運營和管理決策。
一、評估“人才與價值”的蘊養(yǎng)
人是社會意識、知識與勞動技術(shù)、技能的創(chuàng)造者與荷載者。換言之，每個具有勞動意識的人都是待開發(fā)的人力資源。但同自身稟性一樣，每個人力資源的專業(yè)價值蘊養(yǎng)情況不同，與之相應的表現(xiàn)在不同領(lǐng)域也就有著不同程度的開發(fā)和應用價值。因此，面對勞動作業(yè)目標的單一性及專業(yè)過程的狹隘性使其對人力資源應用有著近乎苛刻的選擇時，足夠科學、嚴謹、準確地運用會計、統(tǒng)計、分析及其他方法合理識別并連續(xù)記錄單體人力資源的專業(yè)價值，不僅是勞動組織的亟待數(shù)據(jù)，也人力資源會計的核算基點。
二、描述“單體與個體”的轉(zhuǎn)化
人類組織和參與社會勞動的動機與行為有兩點：一是合理有序地生產(chǎn)符合社會需要的各種物質(zhì)、文化商品;一是借助社會活動平臺通過社會價值的實現(xiàn)來展現(xiàn)并提高自我價值。前者的過程與結(jié)果通過傳統(tǒng)會計體系已經(jīng)有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會計研究、設計、核算的內(nèi)容與范疇。這不僅是人類認識自我的需要。也是任何會計主體實施完整核算的必要。需要注意的是：因為人力資源會計的核算內(nèi)容不是簡單的勞動定額執(zhí)行記錄，也不是勞動生產(chǎn)率的連續(xù)計算，所以在馬克思勞動價值理論的指導下，真實、準確地描述人力與財、物的結(jié)合過程中單體價值與個體價值之間的契合與轉(zhuǎn)換，既是人力資源會計科目設計的難點，更是動態(tài)人力資源會計核算的核心內(nèi)容。
三、提供“群體與效能”的指向
1+1≠2是困擾勞動組織活動的難題之一，也是測定并調(diào)整人-機-物結(jié)合效能的核心問題。面對社會組織運作目標的多向性及群體勞動的合作性，毫無疑問，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實現(xiàn)的勞動組織目標。這是因為，暫且擱置思想的內(nèi)化與情感的外泄不談，人類的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智;眼光是多么的精準;付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽和成就，正是被責難、被壓抑的“他”所給予的奉獻。即便偶爾對“他”的欣賞，也更多是一時的情勢所迫或附和相投帶來的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價值的理由，事實上，任何組織為實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展目標，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續(xù)、客觀、公正地測評人力資源個體和群體價值及其未來延展度，以實現(xiàn)“人盡其才”，并進而說明本組織人力資源群體價值優(yōu)勢之所在，以此為組織定位或企業(yè)轉(zhuǎn)型獲取關(guān)鍵數(shù)據(jù)的途徑。所以，人力資源會計應通過靜、動態(tài)人力資源會計技術(shù)應用，正確地踐行這一途徑。
四、揭示“薪資與文化”的聯(lián)系
輿論引導社會意識的方向;薪酬引領(lǐng)組織內(nèi)人文價值的取向。這是因為：薪酬不僅是商品交換條件下社會勞動參與者獲得可交換社會產(chǎn)品的數(shù)量，更是對人力資源單體價值在本組織社會勞動群體價值中的認同體現(xiàn)。尤其是金字塔結(jié)構(gòu)的層級管理模式中，權(quán)力+薪酬的激勵(約束)能力往往弱于責任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會計應通過責任內(nèi)化的單體與個體價值核算以及價值轉(zhuǎn)化率的測定，結(jié)合傳統(tǒng)會計中的人工成本耐受度，為薪酬設計提供客觀、準確、真實的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并輔助組織搭建價值導向明確的薪酬結(jié)構(gòu)，以改善并保護本組織人文價值觀念的蘊養(yǎng)環(huán)境。
五、詮釋“培訓與發(fā)展”的內(nèi)涵
恰當?shù)呐嘤枺粌H能提高人力資源品質(zhì)，更能有效地傳達組織對其成員的人文關(guān)懷，增強組織生命力。但同其他以智力投入為主要勞動手段的新型產(chǎn)業(yè)一樣，人力資源品質(zhì)投資的受益者是參與者個人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動性和組織事務的適配性，因此，從傳統(tǒng)會計角度來看：人工成本的上升對利潤產(chǎn)出更多的是負值影響;而從應有的人力資源會計核算內(nèi)容來看：品質(zhì)投資卻是隨單體價值提高而帶來的、直觀的可預期個體價值提升。這種相對與傳統(tǒng)會計設備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓的價值和組織的發(fā)展力。
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人力資源會計論文范文二：人力資源會計若干問題分析
【摘要】自人力資源會計產(chǎn)生之日起，中外會計學者就對其進行不懈的研究與探討，并取得了較為豐碩的成果。由此，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會計的重要性也日益顯露出來。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力是否充分發(fā)揮，取決于人力資源能否充分利用。但關(guān)于它的理論模式和實踐應用，至今仍沒有統(tǒng)一完整的看法。這也在一定程度上限制了人力資源會計的應用和推廣。本文是結(jié)合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢,參考國內(nèi)、國際對人力資源會計的研究成果,運用人力資源會計的相關(guān)理論，并結(jié)合運用這些原理說明了人力資源會計在目前中國的企業(yè)中的應用，最后對能夠正確實施人力資源會計給出了相關(guān)的對策，并對人力資源會計的發(fā)展趨勢與前景作了展望和預測。
【關(guān)鍵詞】人力資源會計;應用與推廣;應用與趨勢
一、人力資源會計綜述
(一)人力資源會計的概念
人力資源會計是在運用經(jīng)濟學、組織行為學原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域，美國密歇根大學赫曼森1964年首次提出“人力資源會計”這一概念后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了契機，并初步在企業(yè)實踐中結(jié)出碩果。
(二)人力資源會計的發(fā)展歷程
1、產(chǎn)生階段(1960—1966年)
此間的理論研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。學者們從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會計的基本概念。人力資源會計的產(chǎn)生受到許多相關(guān)理論發(fā)展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關(guān)人力資本的經(jīng)濟理論。1964年，美國密歇根州大學企業(yè)經(jīng)濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。他提出，人力資源構(gòu)成了企業(yè)最有效的經(jīng)營資產(chǎn)，為使會計報表更為完善，對企業(yè)管理公務員更為有用，其內(nèi)容應該包括人力資本。1965—1966年，美國會計學會對人力資源會計理論進行了系統(tǒng)研究，認為需要對人力資源費用成本及人力資源效益進行衡量與評價，并交由密歇根州大學社會研究所進行實驗。
2、迅速階段(1971—1976年)
此間，人力資源會計發(fā)展迅速。英國、美國、澳大利亞和日本等國學術(shù)界和會計實務工作者都進行了大量的學術(shù)研究，在會計和企業(yè)管理刊物上發(fā)表了計量人力資源、將人力資源會計納入傳統(tǒng)會計制度的文章。不僅人力資源會計理論發(fā)展迅速，而且歷史成本法和現(xiàn)時重置成本法等人力資源會計的程序和方法也得到發(fā)展。此間，發(fā)生了兩件重大事件。一是美國會計學會在1971～1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項目的開發(fā)，發(fā)表了人力資源會計的研究報告，極大地推動了人力資源會計的發(fā)展。二是1974年，弗蘭霍爾茨教授的專著《人力資源會計》問世。
3、停滯階段(1976—1980年)
此間，是會計界對人力資源會計興趣減退的階段。這主要是由于人力資源會計的初步研究工作已經(jīng)完成，前期結(jié)果已經(jīng)完畢，所剩下來的會計難題需要由少數(shù)會計學家解決，而且需要企業(yè)自愿繼續(xù)做實驗對象。而參與試行人力資源會計的企業(yè)組織必須花費相當大的成本，但其效益很難測量，因此企業(yè)的態(tài)度不夠積極。這使人力資源會計的研究進入了一個低潮。
4、應用階段(1980年至今)
自1980年后，會計界又陸續(xù)發(fā)表了許多人力資源會計的論文，同時，應用人力資源會計的企業(yè)也增加了。尤其是美國海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應用人力資源會計，與企業(yè)相比，美國海軍擁有充足的經(jīng)費從事人力資源會計研究。這使得人力資源會計停滯發(fā)展的勢頭得以好轉(zhuǎn)。
5、20世紀概況至20世紀
80年代，某些大型的企業(yè)，如美國電話電報公司、德克薩斯儀器公司、通用電器公司均采用了人力資源會計。一些大型的金融機構(gòu)，如美國梅特羅銀行，擁有職工18000人和150億美元資金，已使用人力資源會計信息于人力資源管理決策;加拿大格林菲爾德航空公司應用人力資源會計信息評價臨時解雇職員的成本和效益。1985年，弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》第二版中，列舉了30個應用人力資源會計的案例，闡述了企業(yè)管理公務員需要應用人力資源會計信息于經(jīng)營決策和人力資源管理決策。另外，他也闡述了企業(yè)管理公務員應用人力資源會計信息所取得的成果。如一個電子公司根據(jù)人力資源會計信息，了解企業(yè)職工離職的損失金額大得驚人，因此立即采取措施降低職工離職率;一個保險公司通過人力資源會計信息了解到培訓核算員的收益金額，相當于培訓費用金額的兩倍;一個工業(yè)企業(yè)應用人力資源會計評估，臨時解雇職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。由于人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發(fā)展的時期，其中既包括人力資源會計理論，也包括人力資源會計程序和方法，并且還認為它將使傳統(tǒng)會計產(chǎn)生重大變革。
二、人力資源會計存在問題
(一)人力資源會計計量不準確
在未來工資報酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來服務年限、工資報酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計，不同的會計人員核算的結(jié)果很可能不同，甚至大相徑庭，也就是說會計信息不具有可驗證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會計信息缺乏客觀性。當前學術(shù)界關(guān)于人力資源價值計量的方法大體有兩類。一是以歷史成本為基礎(chǔ)的計量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機會成本法。這種方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟利益。另一類是以折現(xiàn)價值為基礎(chǔ)的方法，主要包括未來工資報酬折現(xiàn)法、未來工資報酬資本法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競價法、經(jīng)濟價值法、隨機報酬價值法、商譽評價法、未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法等。知識經(jīng)濟時代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學信息己經(jīng)滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息己成為需要。這樣給人力資源價值會計提供了環(huán)境上的可行性。
(二)人力資源會計運作成本過高
隨著企業(yè)經(jīng)濟活動越來越復雜，單憑會計報表已經(jīng)越來越難以包含這么多的信息，從而表外信息就越顯得其重要。對于決策者來說，重要的人力資源價值信息同樣可以在會計報表附注信息中披露出來。按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時代，幾乎所有的計算、統(tǒng)計工作都用計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。會計的目標是為會計信息使用者提供決策有用的信息。作為信息載體的財務報告，除了三大報表外，還有大量的非量化信息。例如企業(yè)高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等的學歷、工作經(jīng)驗、社會地位、研究成果、所獲表彰等基本情況，只要不涉及商業(yè)秘密和個人隱私，都可以用非量化信息反映出來，以此為企業(yè)帶來正的社會效應。至于這些人力資源所能創(chuàng)造的價值，應該由各個投資者自己去判斷，這也正是投資者決策的一個重要考慮因素。
(三)缺乏人力資源會計的認識
目前的人力資源會計尚停留在理論構(gòu)建方面，會計確認、計量、記錄、報告等均缺乏具體的制度指導，缺乏相應的制度體系使得企業(yè)推行人力資源會計陷入困境。由于知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)的個性化管理的柔性，傳統(tǒng)方法不能概括人的價值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情緒等人性化的因素，傳統(tǒng)會計方法無法表達，必須引進其他相關(guān)學科的知識，甚至非數(shù)學化方法予以表達。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。人力資源資本化后的兩大問題：一是人力資源不能變現(xiàn)。前面已經(jīng)提到勞動力作為一種特殊商品，企業(yè)并未擁有其所有權(quán)，人不能作為商品進行交換，企業(yè)在需要資金時，卻不能將此項資產(chǎn)變現(xiàn)。二是人力資源不能用于償債。當企業(yè)破產(chǎn)時，賬面上的人力資產(chǎn)完全是一個“空價值”，債權(quán)人無法用其抵債，這兩大問題不解決，使得人力資源會計在實踐中處于尷尬的境地。中國的不但缺乏相應的人力資源會計制度，而且其應用的配套方面如法律體系、價值評估體系等仍不健全。
(四)人力資源會計缺乏公認性
當企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)的正常利潤時，該企業(yè)人力資源價值就沒有了;經(jīng)濟價值法是要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源價值，這種方法過于繁瑣，中國的現(xiàn)有會計人員的素質(zhì)一時難以適應這種要求較高的方法。同時這些計量方式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則不斷進行，可見現(xiàn)行的人力資源會計計量模式在會計實務中缺乏公認性。目前，人力資源計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法。未來工資貼現(xiàn)法是以工資為計量依據(jù)進行核算的，該法使用的前提是存在科學的工資體系，但現(xiàn)實生活中同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象的存在，降低了其可操作性;商譽法是將企業(yè)若干年超過本行業(yè)正常利潤的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。
三、解決人力資源存在問題的措施
(一)加強人力資源會計理論知識學習
應組織一個由著名會計學者、經(jīng)驗豐富的會計實務工作者及會計界權(quán)威人士等參加的專門小組，對各個時期人力資源會計實踐中所出現(xiàn)的問題與成果進行研究、總結(jié)，為人力資源會計研究、實踐指明正確的方向。在此項內(nèi)容完成后，應將研究成果以書面報告形式通過各種媒體(如報紙、電視專題新聞、會計雜志、經(jīng)濟類期刊、廣播等)進行宣傳，以引導人力資源會計研究和實踐。然后設計并建立專門的網(wǎng)站。人力資源價值可視為人力資源的管理出發(fā)點的標準，更明確地說，人力資源管理的就是通過優(yōu)化組織的整體價值。人力資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值“。由些出發(fā)，工作分析、工作設計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價值進而改變整個組織的一套策略了?；谶@種認識，人力資源利用便被置于一個更高的層次上。
(二)控制人力資源會計成本措施
復雜的、不確定的成本實際上由三部分組成:一是應用人力資撅會計時,其信息披露引起的來自競爭者與員工組織的反應而對企業(yè)收益造成的負面形響;二是為滿足人力資裸會計核算貓要而收集必要的信息所支付的費用,三是為了保持人力資稼會計工作系統(tǒng)良性運行及其信息質(zhì)量所占用的企業(yè)資抓和發(fā)生的費用。對于第一部分成本,即人力資像信息披耳形成的機會成本,應當通過經(jīng)濟制度與市場規(guī)則的改善來解決。第二部分成本具體體現(xiàn)在為人力資很會計模型分析所提供必要的墓本信息所花費的費用,以及對各項人力資源管理活動的信息收集付出的代價。最現(xiàn)實的辦法是在人力資像信息轉(zhuǎn)遞體系的支持下,將目前這種信息成本,由企業(yè)全部負擔的局面轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)一員工共同負擔的形式,通過勞資協(xié)商與合作,以內(nèi)部制度的形式要求員工提供其私人及工作情況的信息,并減少對外部觀側(cè)信息的依軟.具體而言,就是要求員工按一定的要求在其自由支配時間內(nèi)報告有關(guān)個人及其經(jīng)濟活動的信息,企業(yè)以減少成本的一部分,以一定方式對員工的這一傾外勞動提供補償。這樣在降低企業(yè)成本的同時,也提高了信息的質(zhì)量與相關(guān)性。第三部分成本過高的問題,主要是由現(xiàn)行的人力資探信息處理方式造成的。其改進的方式是建立具有連續(xù)工作能力的人力資稼信息庫,按關(guān)聯(lián)的方式保存、使用、鑒別與處理人力資探信息,從而減少對企業(yè)資源的占用并同時提高其工作效率與質(zhì)量。
(三)加大相關(guān)知識的宣傳
在知識經(jīng)濟時代，知識創(chuàng)新的最大特點就是團隊性和知識運用的綜合性。如果知識產(chǎn)權(quán)的取得純粹是個人行為，則知識產(chǎn)權(quán)和人力資源產(chǎn)權(quán)都屬于個人，兩者是同一的;如果知識創(chuàng)新是經(jīng)濟組織的集體行為，是團隊合作、綜合運用的結(jié)果，是團隊所有隊員集體智慧的結(jié)晶，則知識產(chǎn)權(quán)應屬于該創(chuàng)新集體，但從本質(zhì)上看人力資源產(chǎn)權(quán)仍然屬于個人。傳統(tǒng)的會計模式經(jīng)過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為完整的科學體系，對其每一步改進都是對傳統(tǒng)的一個巨大的挑戰(zhàn)，尤其將人力資源納入會計要素當中，牽涉到人力資源的受益權(quán)問題，這將影響到政府、企業(yè)投資者以及其他利益集團的自身利益。
(四)同一企業(yè)適用多種薪酬計量標準以及重視和使用貨幣計量和非貨幣計量相結(jié)合的方式
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。多種經(jīng)營的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場經(jīng)濟的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競爭程度不同，為了取得優(yōu)勢地位，競爭對手之間會用各種辦法確立自己的優(yōu)勢。人才競爭必然是市場競爭主要目標之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪酬標準，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點制定具有競爭力的新標準。但新標準的制定應只適用于特定領(lǐng)域，在計量方面也將有別于原有的基礎(chǔ)領(lǐng)域的薪酬計量標準，同一企業(yè)適用多種薪酬計量標準計量方式將成為一種趨勢。
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