人力資源成本控制論文
人力資源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源成本控制論文，供大家參考。
人力資源成本控制論文范文一：醫(yī)院人力資源成本控制策略
摘要：
如何加強現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展面臨的一個迫切任務。文章分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題，并提出針對性措施，促成醫(yī)院達到控制人力資源成本的目的。
關鍵詞：醫(yī)院;人力資源成本;控制
在醫(yī)院的各項成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關系到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，對醫(yī)院運營及長遠發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫(yī)院而言顯得尤為重要。但在醫(yī)院管理實踐中，醫(yī)院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關成本控制工作做得并不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。
一、醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題
(一)人力資源成本控制的重要性得不到正確的認識，成本控制的觀念落后
受行政管理部門干預的影響，當前我國一些醫(yī)院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認知，這導致部分醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫(yī)院內(nèi)部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實，導致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫(yī)院對這種成本的浪費并沒有給予足夠的關注，把注意力聚焦于醫(yī)療耗材、水電氣等物質資源投入成本的嚴格控制上。可見，醫(yī)院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫(yī)院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內(nèi)容缺乏全面認識，將人力資源成本控制等同于員工進入控制、員工規(guī)模控制、員工薪酬控制，沒有認知到醫(yī)院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓、使用、離職等各個環(huán)節(jié)都需要進行有效的成本控制。
(二)缺乏對人力資源成本控制系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃
醫(yī)院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風險。風險的規(guī)避需要醫(yī)院在人力資源成本控制工作上一定要有一個系統(tǒng)的、相對長遠的體系和規(guī)劃，才能夠保證各項控制工作有條不紊的開展。但是當前一些醫(yī)院在人力資源的投資和開發(fā)上缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。
(三)人力資源成本核算體系缺乏合理性
如今醫(yī)院的發(fā)展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫(yī)護人才比例又少的現(xiàn)狀，導致醫(yī)院不計代價地采用各種手段吸引優(yōu)秀人才的到來，以高薪或是以其他優(yōu)待政策，如社保、吃喝住行的補貼金等手段吸引人才，這讓醫(yī)院出現(xiàn)盲目的攀比?？梢姡t(yī)院的人力資源成本核算的隨意性，使得醫(yī)院人力資源成本支出增長成必然趨勢。
(四)人力資源開發(fā)培訓、激勵的不到位
一些醫(yī)院沒有把員工培訓作為一項長遠投資來看，僅僅作為一種費用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓和再教育機會削減，這就導致醫(yī)院內(nèi)部員工得不到充分開發(fā)利用，使得醫(yī)院出現(xiàn)“有才能工作經(jīng)驗少和有工作經(jīng)驗但專業(yè)能力不強”的現(xiàn)象。還有一些醫(yī)院，現(xiàn)有培訓多以底層員工為主，不對醫(yī)院高層進行，這導致管理者素質得不到提升，這將會影響醫(yī)院發(fā)展。同樣為減少開支，一些醫(yī)院缺乏一定的激勵和約束機制，從而導致員工難以保持對工作的積極性。醫(yī)院的這些做法，短期上看起來似乎可以減少一定的人力資源成本，但從長遠看，反而會讓人力資源成本出現(xiàn)無謂的增長。
(五)未充分利用現(xiàn)代化信息技術
醫(yī)院各層對人力資源信息化管理沒有清晰的認識，導致其行政職能比較單一。醫(yī)院傳統(tǒng)的認識管理就是簡單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設置動態(tài)、連續(xù)性的人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。如：招聘信息管理，傳統(tǒng)上醫(yī)院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業(yè)生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘既耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理。對于績效考核和薪酬管理，當前醫(yī)院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯(lián)系，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發(fā)放的錯誤或延遲，進而會使員工們產(chǎn)生心理上的不滿。
二、加強醫(yī)院人力資源成本控制的相應策略
隨著現(xiàn)代醫(yī)院制度的建立，醫(yī)院對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文關于存在問題的闡述，醫(yī)院的人力資源成本控制策略，可以從以下幾個方面著手：
(一)樹立科學的人力資源成本控制理念
人力資源是醫(yī)院的首要資源，是其發(fā)展的首要戰(zhàn)略目標，因此醫(yī)院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫(yī)院中所占據(jù)的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性應該給予足夠的重視。醫(yī)院應強化人力資源成本控制的意識，提高其在醫(yī)院管理中的重要性，并將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫(yī)院還需要認識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中都要有科學的規(guī)劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。
(二)進行科學有效的成本預算管理，增強節(jié)約意識
科學有效的預算是人力資源成本控制的源頭，故醫(yī)院應該強化預算管理制度，增強節(jié)約意識。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營計劃，采取全面的預算管理，對各項人力資源運營費用，如招聘費用、薪酬福利費用、培訓費用以及保留使用費用等進行嚴格的預算安排。在保證醫(yī)療服務質量的前提下，對各項費用分項控制，嚴格按照預算執(zhí)行，堅決杜絕預算外開支，確保人力資源成本在預算控制內(nèi)。此外還必須要醫(yī)院全體員工共同參與，將財務支出計劃細化控制到每一個科室，只有以制止浪費為目的精打細算切實得到落實，才能夠杜絕嚴重浪費以及低效現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)引進信息管理系統(tǒng)，加強人力資源各功能模塊的成本控制管理
傳統(tǒng)的人事職能占用了醫(yī)院管理人員過多的時間和精力，醫(yī)院應該引進信息管理系統(tǒng)，減少事務性工作，實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理職能向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。通過信息管理系統(tǒng)將人力資源各功能模塊高效有序地進行銜接和整合，從而更有效地實現(xiàn)各功能模塊的成本控制。首先，結合現(xiàn)代網(wǎng)絡技術，創(chuàng)新醫(yī)院員工招聘模式，降低招聘的直接費用。盡量避免采用高代價的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費的人才招聘會，通過免費的行業(yè)會議或專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等發(fā)布免費招聘信息減少廣告費用;熟人與內(nèi)部員工介紹減少應聘時間，從而節(jié)約人力資源招聘成本。其次，開展科學的全員、全方位的培訓工作。對員工的培訓以及發(fā)展，醫(yī)院需要制定系統(tǒng)的全員培訓方案，并作出系統(tǒng)的安排性工作，并針對醫(yī)院管理者、專業(yè)技術人員、?？迫瞬?、骨干人才、學科帶頭人采取不同的培養(yǎng)計劃方案，在時間、物力和人力上做好保障。醫(yī)院培訓方式應立足于內(nèi)部培訓，充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部的各種培訓資源，以崗位培訓，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主要的培訓形式。通過這些更加經(jīng)濟的方式開展培訓活動以降低人力資源培訓成本。再次，建立科學、公正、公開的績效考核制度?？冃Э己耸菍︶t(yī)院員工勞動付出和產(chǎn)出的一種反饋，準確的績效考核有利于員工保持工作積極性，并能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負面成本，從而有助于醫(yī)院的人力資源成本控制目標的更好實現(xiàn)。醫(yī)院應該從經(jīng)營目標出發(fā)，使用系統(tǒng)、科學的績效評價系統(tǒng)對醫(yī)院全體員工的醫(yī)療服務進行以事實為依據(jù)的量化評價，提高準確性。在考核實施的具體過程中，要嚴格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結果及時做好溝通反饋。最后，醫(yī)院要做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段。如果薪酬分配得當，則可為醫(yī)院節(jié)約相應的人力資源成本，同時還能有效調動員工的工作熱情與積極性。醫(yī)院在薪酬設計與薪酬水平的制定上，應與科學的工作分析和績效考核相結合，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術含量、勞動力市場價格等因素，將醫(yī)院的整體經(jīng)營目標與員工的個人發(fā)展目標相結合，使醫(yī)院的薪酬體系在控制成本的基礎上具有激勵性和對外的競爭性。
三、結語
人力資源成本控制是醫(yī)院成本控制中的重中之重。醫(yī)院有效的人力資源成本控制，可以降低醫(yī)院運營成本、增加醫(yī)院的生存發(fā)展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫(yī)院人力資源成本控制是個系統(tǒng)的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結合，才能發(fā)揮人力資源成本控制的最大效用，實現(xiàn)醫(yī)務人員與醫(yī)院利益上的雙贏。
參考文獻：
[1]白冰.新醫(yī)改下Z醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)化策略研究[D].蘭州大學，2011.
[2]楊軼君，馮澤永.醫(yī)院的人力資源成本控制[J].重慶醫(yī)科，2011，40(13).
[3]江田甜.醫(yī)院人力成本構成、控制與分析[J].金融經(jīng)濟，2013，(04).
人力資源成本控制論文范文二：煤炭企業(yè)人力資源成本管理研究
煤炭企業(yè)是一種特殊的企業(yè)，它有著獨特的地理位置和環(huán)境，產(chǎn)品也有著特殊的特點和生產(chǎn)過程。這些特點決定了這類企業(yè)對人才的需求和人力資源成本的管理有著不同的特點和規(guī)律。隨著煤炭企業(yè)機械化程度的提高，產(chǎn)品結構的調整，管理和技術的發(fā)展，人員流動性增加，等使得行業(yè)內(nèi)競爭越來越激烈，特別是對人才的競爭。同時，由于近年來煤炭銷售不景氣，對人力資源成本進行科學有效的管理也越發(fā)顯得重要和緊迫。本文結合自身工作經(jīng)驗和煤炭行業(yè)的現(xiàn)狀，對人力資源成本的管理進行分析，找出存在的主要問題，并提出相應的解決方法或思路。
一、煤炭企業(yè)人力資源成本的構成
對企業(yè)而言，控制人力資源成本既節(jié)約了成本，又可在同樣成本下，采取最合理的成本結構得到最大的產(chǎn)出。那么對于煤炭企業(yè)來說，若想研究如何控制人力資源成本，首先需要對煤炭企業(yè)的人力資源成本的構成進行分析。
(一)人力資源成本
一般而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的各項費用和支出。如：招聘錄用費用、使用管理費用、教育培訓費用以及保險福利費等。按其內(nèi)容可分為人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。由于煤炭企業(yè)的人力資源有著自身的特點，如：(1)行業(yè)專業(yè)性要求較強;(2)人員整體文化素質和技術素質偏低;(3)生活條件艱苦，生產(chǎn)環(huán)境危險，且煤礦安全事故頻發(fā)，導致保障成本不斷增加;(4)很難吸引企業(yè)所需的高素質人才，故人力資源取得的成本較高。因此，煤炭企業(yè)人力資源成本的構成也有著不同于其他行業(yè)的特點。
(二)人力資源成本的構成
煤炭行業(yè)人力資源成本的構成，仍然可按照一般定義，分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。(1)取得成本。是指企業(yè)在招募、錄取員工過程中產(chǎn)生成本。主要包括：招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。(2)開發(fā)成本。是指企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術能力，增加企業(yè)人力資源的價值而產(chǎn)生的費用。主要包括：崗前培訓、崗位培訓、脫產(chǎn)培訓等。(3)使用成本。是指企業(yè)在使用員工的過程中產(chǎn)生的各種成本。主要包括：薪酬、津貼、年終分紅、正常的節(jié)日福利、獎勵、療養(yǎng)費用、文娛活動費用，以及為員工提供辦公用品的費用等。(4)保障成本。是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。主要包括：健康保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。(5)離職成本。是指員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。主要包括：離職補償成本、離職前低效成本和空職成本。另外，由于企業(yè)的人力資源管理不完善，導致人力資源出現(xiàn)閑置，有些學者稱這一成本為沉沒成本?；蛘咂髽I(yè)不能人盡其才，使得人力資源不能達到科學配置，從而造成企業(yè)出現(xiàn)高投入、低產(chǎn)出的現(xiàn)象，也可以說是增加了企業(yè)的運行成本。
二、煤炭企業(yè)人力資源成本管理存在的主要問題
與以前相比，我國煤炭企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)有了很大的改善，但是也存在不少問題。主要表現(xiàn)以下幾種問題：
(一)人力成本意識不強，管理方式不科學
我國煤炭企業(yè)對人力資源的管理水平參差不齊。對于我國大型煤炭企業(yè)來說，企業(yè)制度正由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度逐步轉變，其人力資源管理的觀念、體制和機制落后，人力資源管理與煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調。對成本管理的主要精力放在產(chǎn)品的物耗成本的降低方面，還未對人力資源成本進行加強管理形成共識。加之煤炭行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工整體文化素質不高，這也導致對人力資源的管理得不到企業(yè)領導足夠的重視。人力資源成本管理方式的不科學，除了認識不足，還缺乏對人力資源成本的分析和控制。如：有些企業(yè)過于重視招聘高學歷人才或者外聘專家的文化背景，甚至不惜重金挖墻腳，這種做法往往不一定適合本企業(yè)的情況，因為這些優(yōu)秀人才若不能適應本企業(yè)的特殊環(huán)境，其所能發(fā)揮的效能將大打折扣。從而造成企業(yè)高付出低效益，正如報道中的調查結果：目前我國國有制造企業(yè)的人力資源成本占總成本的20%左右甚至更高，而美國BP公司1996年人力資源成本只占總成本的3.2%，其差距之大令人瞠目結舌。
(二)人力資源開發(fā)方面的問題
有些煤炭企業(yè)仍缺乏結合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對員工進行科學合理的管理、投資和開發(fā)的規(guī)劃。在人力資源開發(fā)時，過多的關注對員工的培訓、素質和技能的提升的形式和過程，較少的考慮到培訓的實質與結果，也就是說，人力資源開發(fā)是否適應企業(yè)目標績效，是否能達到人崗匹配的目標。否則，這部分投資成本將成為企業(yè)的人力資源沉沒成本。
(三)人力資源使用方面的問題
對于非生產(chǎn)部門，如財務、人事以及其他管理部門，這種部門的工作需要有一定素質能力的員工承擔。然而，在實際中卻經(jīng)常出現(xiàn)一人兼多職的現(xiàn)象，這將帶來諸如“返工”、“工作失誤”等問題，也增加了員工的工作量。在生產(chǎn)部門，特別是礦井的一線工人，由于工作量大且工作環(huán)境惡劣，近年來又頻繁發(fā)生安全問題。在考核機制方面，缺乏規(guī)范化、定量化的績效考核體系;缺乏員工激勵機制，或該機制不完善。結果導致員工工作情緒低落，工作能力、工作積極性、工作水平和工作效率及質量都將下降，同時也降低了員工的創(chuàng)造性，最終造成人力資源成本的浪費。
三、煤炭企業(yè)應如何控制人力資源成本
企業(yè)人力資源成本控制的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎上，對其進行預測和決策、預算和控制，并對人力資源價值進行計量、對成本進行效益性分析。結合以上分析，提出以下幾點建議：
(一)樹立科學的人力資源成本效益觀念
在企業(yè)成本管理方面，不能僅僅以物耗成本的降低為標準，不能片面的強調節(jié)省和節(jié)約，更不能以此作為對員工業(yè)績考評的重要依據(jù)。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)以盈利為首要目標，而企業(yè)的競爭力和效益的高低取決于人力資源利用的效率以及人力資源成本管理的水平。因此，煤炭企業(yè)應更新人力資源成本管理的觀念，堅持人力資源成本管理的原則，健全、完善人力資源成本管理體系，培養(yǎng)和造就一支高素質的人力資源成本管理隊伍。
(二)樹立正確的人才觀
正確的人才觀主要是指合理的使用現(xiàn)有人才和避免人才消費誤區(qū)。企業(yè)的發(fā)展需要人才，然而對人才的認識卻存在一些誤區(qū)。對企業(yè)而言，最需要的是能勝任工作崗位要求，具有一定的創(chuàng)新能力，這種人才屬于“適用人才”。因此，企業(yè)在招聘時，學歷不能作為最重要的選才標準，盡可能以最小的人力成本投入，產(chǎn)出最大的企業(yè)經(jīng)濟效益。在選才方面，資歷也不能作為最重要的標準，如：有些員工工作經(jīng)驗雖然豐富，但是缺乏創(chuàng)造力。應該選用具有合理上升空間的“潛力人才”，這類人才人力成本低，心態(tài)好，易于認同組織，且易培養(yǎng)，具有較大的發(fā)展空間，對公司未來的發(fā)展將有較大的貢獻。同時，重視企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)，與引進人才相比，這樣更合算，也更有利于人員的穩(wěn)定。對于特殊人才的引進，只應是少數(shù)。
(三)優(yōu)化組織結構，強化人力資源管理部門的功能
大多數(shù)煤炭企業(yè)都需要對自身的組織結構進行調整，推行扁平式的組織結構，避免機構職能的交叉，減少不必要的崗位，對人員臃腫的部門進行適當精簡。明確各部門、各崗位的職責范圍，做到分工明確、職責清晰、權責到位和考核有據(jù)。同時，做好部門之間、崗位之間的銜接工作，進而最大程度的減少內(nèi)耗損失，提高工作效率。在優(yōu)化組織結構的同時，還應強化人力資源管理部門的功能。即，把人力資源開發(fā)落實在成本管理之中，做好人力資源成本的規(guī)劃，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，做到人力資源成本的管理、投資、計劃應有超前性、系統(tǒng)性和可持續(xù)性。并使該部門成為一個責任中心。
(四)提升員工素質，穩(wěn)定隊伍
提升員工的素質，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，將有助于企業(yè)員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的運行效率，同時降低人力資源成本。企業(yè)的發(fā)展需要高素質的人才，這就要求企業(yè)按照自身戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，結合員工崗位要求和自身情況，對員工的發(fā)展進行科學的規(guī)劃，對其實施必須、有效的培訓。同時，還應加強企業(yè)文化建設，增強員工的認同感和歸屬感;在企業(yè)內(nèi)部營造一種和諧的氛圍;建立公正、公平、合理的分配機制。
(五)加強科學的人力資源成本預算、核算管理
建立科學的人力資源成本預算、核算管理制度，可增強人力資源成本支出的預見性，避免支出的隨意性和盲目性，也可強化對人力資源成本支出的監(jiān)管。做預算時結合近幾年人力資源成本支出情況，考慮到人力資源市場的供求情況、企業(yè)生產(chǎn)和新產(chǎn)品的開發(fā)情況、同行業(yè)工資水平的增長等因素。人力資源成本核算是資本化投資于人力資源上的支出，然后在人力資源預期的使用期限內(nèi)進行攤銷。通過對人力資源成本進行核算，企業(yè)可明確掌握人力資源成本的多少和主要支出方向，對這一支出進行及時有效的管理，達到小投入大收益的效果。
四、結語
作為成本管理的重要組成部分，人力資源成本管理對企業(yè)的發(fā)展至關重要。煤炭企業(yè)屬于用人多、效率低、高危傳統(tǒng)企業(yè)，如果不進行科學的人力資源管理，將最終影響企業(yè)在市場上的競爭力。因此，煤炭企業(yè)如何制定科學有效的管理方式、降低人力資源成本、確保礦井安全生產(chǎn)等目標是人力資源成本管控的重要任務。本文對煤炭企業(yè)人力資源成本管理進行分析，找出煤炭企業(yè)廣泛存在的主要問題，并針對這些問題提出了幾點較為合理的建議。
人力資源成本控制論文相關文章：
5.成本管理控制論文