人力資源管理小論文
人力資源管理小論文
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資金的競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng),只有人力資源的競(jìng)爭(zhēng)才是終極的競(jìng)爭(zhēng),但只有有效的人力資源管理方式才能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理小論文，供大家參考。
人力資源管理小論文范文一：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)和員工按照《勞動(dòng)法》依法給社保機(jī)構(gòu)繳納的費(fèi)用，由于受法律保護(hù)，因而具有一定的強(qiáng)制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個(gè)人增加了一定的經(jīng)濟(jì)壓力，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來說，是對(duì)個(gè)人的權(quán)益保障，是對(duì)企業(yè)減負(fù)，降低風(fēng)險(xiǎn)。因此具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域存在的問題
社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)者的權(quán)益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動(dòng)者可以享受到這個(gè)福利，企業(yè)在給勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)依然存在以下問題：
1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
由于繳納社會(huì)保險(xiǎn)是由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，他們總認(rèn)為給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，增加了自己的支出，增加了公司的運(yùn)營(yíng)成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，表面上看是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，實(shí)則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也沒看到給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時(shí)才后悔莫及。
2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高，企業(yè)的福利機(jī)制需要健全。
在許多企業(yè)的管理中，往往以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負(fù)責(zé)人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來做，正式因?yàn)楣芾碚叩牟粚I(yè)，導(dǎo)致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業(yè)的福利機(jī)制，他們對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)不懂，對(duì)制度和體系的建立不擅長(zhǎng)，無法推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。
二、調(diào)整措施
針對(duì)許多企業(yè)不完善的社會(huì)保險(xiǎn)管理，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進(jìn)措施及方案。
1.加強(qiáng)管理者的法律意識(shí)，提升管理者的戰(zhàn)略眼光。
普及法律知識(shí)，讓管理者意識(shí)到法律對(duì)勞動(dòng)者的保障作用，一方面督促企業(yè)能依法辦事，為勞動(dòng)者提供必要的保障，另一方面使勞動(dòng)者能學(xué)習(xí)到更多的法律知識(shí)，用以維護(hù)自己的權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)的管理者也要跟上社會(huì)發(fā)展的步伐，用戰(zhàn)略的眼光來看待社會(huì)保險(xiǎn)這個(gè)事物，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，維護(hù)員工利益。
2.提升管理者的專業(yè)能力，建立健全企業(yè)的福利機(jī)制。
管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障，則人力資源管理工作相對(duì)簡(jiǎn)單化了，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會(huì)保險(xiǎn)作為福利的一部分，用制度來規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)的延續(xù)性和長(zhǎng)期性。同時(shí)，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強(qiáng)，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的，合法的，當(dāng)遇到問題時(shí)又能依法辦事，為企業(yè)解決一些麻煩問題。
三、社會(huì)保險(xiǎn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)建立的對(duì)員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等五個(gè)組成部分，五種險(xiǎn)種使得員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)還有經(jīng)濟(jì)保障，均是從員工的切身利益出發(fā)，不僅使員工享受到實(shí)惠，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的發(fā)展乃至社會(huì)的發(fā)展都有重要的促進(jìn)作用。
1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
福利是一種有效的激勵(lì)措施，所以社會(huì)保險(xiǎn)作為員工的一項(xiàng)福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動(dòng)性。在一個(gè)企業(yè)，絕大部分員工都會(huì)在乎福利，都會(huì)對(duì)公司的福利有一定的期望值，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動(dòng)性。而作為福利的重要組成，社會(huì)保險(xiǎn)既體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，使得員工勞動(dòng)得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，這些無形的東西都會(huì)反作用于企業(yè)的生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。因此，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會(huì)保險(xiǎn)制度的建立，對(duì)員工有極大的激勵(lì)作用，企業(yè)也要善于運(yùn)用這個(gè)工具，來提高員工的積極性和主動(dòng)性。
2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
社會(huì)保險(xiǎn)的存在，有一定的現(xiàn)實(shí)意義，除了能激勵(lì)員工外，同時(shí)也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強(qiáng)，也增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，當(dāng)心往一處想，力往一處使時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會(huì)得到提高，所以給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營(yíng)企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，除了導(dǎo)致員工的流動(dòng)性較大外，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的局面。更換了新的領(lǐng)導(dǎo)班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)等，當(dāng)年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會(huì)保險(xiǎn)等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。
3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。
企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到求職者問這樣一個(gè)問題：你們企業(yè)給員工購買保險(xiǎn)不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利。當(dāng)企業(yè)在招聘時(shí)清楚的標(biāo)注購買五險(xiǎn)或五險(xiǎn)一金時(shí)，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外，社會(huì)保險(xiǎn)繳納的周期較長(zhǎng)，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時(shí)可以有企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)，不在職時(shí)需要由自己全部承擔(dān)或者終止繳納社會(huì)保險(xiǎn)，所以員工在離職時(shí)，都會(huì)考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會(huì)損害到自身的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，影響當(dāng)前或以后的生活，便會(huì)更傾向于留下來，這樣便有利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，減少不必要的人力資源成本。
4.在保障勞動(dòng)者利益的同時(shí)也保障了企業(yè)的利益。
社會(huì)保險(xiǎn)不僅僅對(duì)勞動(dòng)者是一種保障，同時(shí)對(duì)企業(yè)來說也有一定的保障，因?yàn)槭且环N保險(xiǎn)，當(dāng)繳納了部分費(fèi)用之后，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔(dān)，而是由保險(xiǎn)公司承擔(dān)，相應(yīng)減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費(fèi)用往往都是巨額費(fèi)用，特別是對(duì)資金不是很充裕的民營(yíng)或私營(yíng)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。長(zhǎng)沙有家外資制造企業(yè)，在改制之前，社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，沒完全按《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)被外資企業(yè)并購后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國(guó)家的法律，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》規(guī)定給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費(fèi)用得全由公司承擔(dān)，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會(huì)保險(xiǎn)，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費(fèi)用外，其余絕大部分都是由保險(xiǎn)公司承擔(dān)。可見，依法給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，不僅保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，同時(shí)也減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語
由于種種原因，我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度還沒完全落實(shí)，特別是在一些中小民營(yíng)企業(yè)或私營(yíng)企業(yè)，這無形中給該類型企業(yè)增加了運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，所以我們意識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障勞動(dòng)者的利益，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來考慮為企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得企業(yè)和員工取得雙贏。
人力資源管理小論文范文二：經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理分析
一、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理
欲望是人類的本性，每個(gè)人都有無窮的欲望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有欲望，這種資源稀缺性與無窮欲望之間的矛盾導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)問題的產(chǎn)生。經(jīng)濟(jì)行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產(chǎn)、消費(fèi)、和分配商品與勞務(wù)，以滿足人類的欲望，而就在各種選擇之間的互動(dòng)，決定了生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)等問題。消費(fèi)者在其有限所得下選擇購買商品與服務(wù)，生產(chǎn)者在一定成本下選擇購買生產(chǎn)要素，政府則選擇不同的政策來提高國(guó)家所得水平。經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究人類如何在客觀環(huán)境的限制下作出理性的選擇。亞當(dāng)•斯密(AdamSmith1776)認(rèn)為“每個(gè)人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產(chǎn)品具有最大的價(jià)值，其結(jié)果就像被一只無形之手牽著去實(shí)現(xiàn)一種他根本無意要實(shí)現(xiàn)的目的，由此而引導(dǎo)并對(duì)其所身處的產(chǎn)業(yè)及社會(huì)有所貢獻(xiàn)”，即每個(gè)人都理性地為自己做最好的選擇，其實(shí)就是對(duì)整體社會(huì)做出最有利的選擇。市場(chǎng)是買賣雙方對(duì)商品或服務(wù)進(jìn)行交易的場(chǎng)所或空間，亦是各方使其經(jīng)濟(jì)選擇得以實(shí)現(xiàn)的地方，在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，在無形之手的牽引下，個(gè)人的經(jīng)濟(jì)選擇，各個(gè)利益相關(guān)者的互動(dòng)與博奕形成了供求關(guān)系的均衡，從而達(dá)到最有效率的資源配置。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范圍包含微觀及宏觀等多方面，然而可用三個(gè)中心思想將其聯(lián)系起來，即個(gè)人如何做出決策、人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰?、整體經(jīng)濟(jì)如何運(yùn)行(Mankiw2003)。而其中關(guān)于個(gè)人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的組成單位是個(gè)人，個(gè)人組成整體，個(gè)人有決策(即做出選擇)的自由，個(gè)人做出決策的原理有四點(diǎn)：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權(quán)衡取舍。效率是指社會(huì)能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會(huì)成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動(dòng)方案的成本與利益，機(jī)會(huì)成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統(tǒng)而有目的地盡最大努力去實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)注行動(dòng)計(jì)劃的微小增量調(diào)整(邊際變動(dòng))，通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由于理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會(huì)對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)，制度及決策會(huì)影響激勵(lì)、決定人們的行為，故可以制度來引導(dǎo)與約束人們的行為。人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰讟?gòu)成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理。貿(mào)易能使每個(gè)人狀況變得更好，對(duì)個(gè)人及國(guó)家都如此，勞動(dòng)分工讓每個(gè)人及國(guó)家可以專門從事自己最擅長(zhǎng)的活動(dòng)，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務(wù)。同時(shí)，市場(chǎng)通常是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種好方法，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)是看不見的手在調(diào)節(jié)著每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而這只手就是價(jià)格。此外，政府有時(shí)可以改善市場(chǎng)結(jié)果，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)也需要法治，且市場(chǎng)也有失靈，政府的作用就是補(bǔ)充市場(chǎng)機(jī)制之不足。
二、企業(yè)管理的內(nèi)涵
企業(yè)一詞，既有經(jīng)濟(jì)含義，又具法律含義，一般是指由一定數(shù)量的生產(chǎn)要素所組成，以營(yíng)利為目的，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或服務(wù)性活動(dòng)，具有一定法律主體資格的經(jīng)濟(jì)組織。因其獨(dú)立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行這些合同，并以其自身名義做事，而與屬于該組織的個(gè)人分離開來。企業(yè)是市場(chǎng)的主體，亦是經(jīng)濟(jì)繁榮的依托及基礎(chǔ)。在不同時(shí)代的發(fā)展階段及社會(huì)制度中，人們對(duì)管理有不同的觀念。近現(xiàn)代的西方管理學(xué)者對(duì)于組織管理的重點(diǎn)各有不同的意見。FrederickW.Taylo(r1856—1915)認(rèn)為管理就是確切地知道你要?jiǎng)e人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo(l1841—1925)認(rèn)為管理是所有的人類組織都有的一種活動(dòng)，這種活動(dòng)由五項(xiàng)要素組成：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。HerbertA.Simon(1916—2001)認(rèn)為管理就是制定決策。PeterF.Drucke(r1909—2005)認(rèn)為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法;管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官;管理是一門科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識(shí);同時(shí)管理也是一種文化。StephenP.Robbins(1943—)認(rèn)為管理是指同別人一起，或通過別人使活動(dòng)完成得更有效的過程。總而言之，“企業(yè)管理”是指企業(yè)通過一系列的管理活動(dòng)(計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制)，結(jié)合自身的人力、物力、財(cái)力等資源，以期達(dá)到組織目標(biāo)的過程，務(wù)求在有限資源下，達(dá)到最佳效益。由此可以看出，企業(yè)管理活動(dòng)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理是相關(guān)聯(lián)的。
三、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析企業(yè)的人力資源管理問題
企業(yè)外部市場(chǎng)機(jī)制是由價(jià)格變化指導(dǎo)生產(chǎn)及交換，以實(shí)現(xiàn)資源配置;而企業(yè)內(nèi)部則基于對(duì)交易成本(如獲取信息、交易談判、達(dá)成合同等成本)的考慮而由企業(yè)主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實(shí)現(xiàn)了對(duì)資源的配置(Coase1937)。人類經(jīng)濟(jì)得以繁榮有賴于社會(huì)分工及市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)是社會(huì)分工的主要單位，要達(dá)到組織的目標(biāo)、高營(yíng)運(yùn)效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業(yè)必須以命令替代個(gè)人的自由決策、以薪酬及激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)內(nèi)部人力資源。對(duì)于企業(yè)而言，雇員的努力、技能、知識(shí)、創(chuàng)造力及投入程度都至關(guān)重要，人力資本與人不能分離，要有效發(fā)揮人力資本，就必須有效地激勵(lì)人、調(diào)動(dòng)人的積極性，正如亞當(dāng)•斯密所言，“每個(gè)人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計(jì)并實(shí)施有效的政策以吸引及留住優(yōu)秀的人才，幫助他們發(fā)揮潛能，促使他們利用知識(shí)及技能，并對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，由此提高企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為就業(yè)及工資取決于供求條件，員工的雇用被視為生產(chǎn)投入，工資與其他要素價(jià)格一樣，由市場(chǎng)決定，故工資水平波動(dòng)劇烈，勞動(dòng)力的流動(dòng)亦頻繁。然而現(xiàn)實(shí)并非如此，企業(yè)需要專業(yè)性人員，甚至要培訓(xùn)人才以配合某種特殊業(yè)務(wù)的操作，同新員工相比，受過訓(xùn)練的員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，因此雇傭關(guān)系并非單純的市場(chǎng)供求或買賣交易，而是一種復(fù)雜的雇主(實(shí)物資本所有者)與雇員(人力資本所有者)之間的長(zhǎng)期關(guān)系，是建立在雇傭合同的基礎(chǔ)上的。PaulMilgrom、JohnRoberts(2004)認(rèn)為這樣的合同一般并不很精確，具有隱性因素在內(nèi)，一般賦予雇主重要的權(quán)力，而雇員同意在一定限度內(nèi)，使用其腦力、體力并依據(jù)雇主規(guī)定的方法，從事及完成雇主所要求的任務(wù)，而雇主則承諾支付雇員的工資。雇傭合同的采用，避免了工資單純由市場(chǎng)供求決定所產(chǎn)生的波動(dòng)性，亦省卻了雙方就每一次工作關(guān)系而頻繁訂約的交易成本;雇主承擔(dān)了雇員的收入風(fēng)險(xiǎn)，保證員工收入不會(huì)隨機(jī)波動(dòng)，雇員的當(dāng)期收入以至預(yù)期未來收入得到穩(wěn)定的保障，而雇主則獲得決策權(quán)以防止道德風(fēng)險(xiǎn)，可以籌劃及開展企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。締結(jié)雇傭合同對(duì)雙方而言是雙贏的，由此市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系透過企業(yè)實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)資本及人力資本的結(jié)合。尋找有能力管理企業(yè)的人才并使他們肩負(fù)管理責(zé)任，是保證經(jīng)濟(jì)組織高效運(yùn)作最重要的問題(FrankH.Knight1885—1972)。每個(gè)企業(yè)都存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，有不同的報(bào)酬、晉升規(guī)則及程序、控制及激勵(lì)機(jī)制(經(jīng)濟(jì)及非經(jīng)濟(jì)的)，為員工提供職位階梯、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)意味著職責(zé)的質(zhì)變，權(quán)力及報(bào)酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵(lì)員工長(zhǎng)期努力工作以期望獲得晉升;而長(zhǎng)期雇傭具有一定的優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定性及較高忠誠(chéng)度能夠提升員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率、彌補(bǔ)流動(dòng)性的缺失，亦為雇主提供信息優(yōu)勢(shì)，特別在雇主對(duì)雇員的能力有更深的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，提高職務(wù)分派效率，對(duì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及盈利有正面貢獻(xiàn)。然而企業(yè)內(nèi)的報(bào)酬決策與外部市場(chǎng)力量存在某程度上的分離，如果從企業(yè)內(nèi)部填補(bǔ)某級(jí)別空缺的成本過高，雇主可能更愿意從外部招聘。報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)有多種形式，例如時(shí)薪、月薪、計(jì)件工資、傭金、獎(jiǎng)金。這些報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)可以是明示的，將報(bào)酬與個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系在一起;也可以是隱性的，基于事先確定目標(biāo)績(jī)效以及測(cè)量績(jī)效的困難性，特別是高層管理的工作性質(zhì)難以量化，只能根據(jù)某一未明確、甚至是主觀的標(biāo)準(zhǔn)而確定;還可以是當(dāng)期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報(bào)酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標(biāo)，吸引及留住組織需要的人才，并淘汰不理想或不需要的員工。報(bào)酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態(tài)度，幫助雇員認(rèn)清及決定在相互競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)中如何分配時(shí)間和努力。通過報(bào)酬的激勵(lì)，滿足雇員對(duì)物質(zhì)消費(fèi)、平等或地位的需求，有助提升雇員體力及腦力的勞動(dòng)生產(chǎn)率，引導(dǎo)雇員善用企業(yè)有限的資源，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，以最小的費(fèi)用、投入，創(chuàng)造最大的回報(bào)、產(chǎn)出。企業(yè)管理者或經(jīng)理人往往是企業(yè)的決策者，他們采取的許多重大決策，都將為企業(yè)帶來一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，然而其結(jié)果在一段時(shí)期內(nèi)并不明顯，經(jīng)理人對(duì)其所作的這些選擇所承擔(dān)的責(zé)任往往是有限的，因?yàn)樵诮Y(jié)果顯現(xiàn)前，他們已經(jīng)離職，再不會(huì)對(duì)其過去所作的選擇承擔(dān)責(zé)任，因此企業(yè)有需要為這些風(fēng)險(xiǎn)作保險(xiǎn)。一個(gè)有效的方法是遞延經(jīng)理人的激勵(lì)報(bào)酬，例如以股票期權(quán)作為遞延報(bào)酬，限制經(jīng)理人離職一段時(shí)期后始能行使，由此鼓勵(lì)經(jīng)理人在進(jìn)行決策時(shí)認(rèn)真考慮企業(yè)的長(zhǎng)期利益，并以其自身的利益(遞延報(bào)酬)承擔(dān)適當(dāng)?shù)臎Q策、投資等風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語
企業(yè)是市場(chǎng)的主體，而人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業(yè)只有將員工個(gè)人的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計(jì)并實(shí)施有效的政策以吸引、激勵(lì)及留住優(yōu)秀的人才，才能讓其發(fā)揮才能以提升企業(yè)的營(yíng)運(yùn)效率。同時(shí)，企業(yè)要善用社會(huì)的稀缺性資源及企業(yè)內(nèi)部的有限資源，以滿足個(gè)人、組織，以至于整體社會(huì)的欲望、需求。
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