mba人力資源論文
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在全球經(jīng)濟背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟，面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源論文，供大家參考。
人力資源論文范文一：企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用
摘要：在現(xiàn)代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進、培養(yǎng)和利用，各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵制度。本文將對激勵的概念和內(nèi)容、激勵機制在人力資源管理中的作用和對專業(yè)技術人員及工人技師隊伍的考核和激勵進行論述。
關鍵詞：激勵機制;技術隊伍;考核
激勵是一種手段，是利用人的需求和欲望對其進行適當程度的滿足，從而來激發(fā)人的主觀能動性、創(chuàng)造性的一種方法。當今社會人本思想已成為社會中的一種主流價值取向，在現(xiàn)代人力資源管理中，用人單位越來越重視對人才的引進、培養(yǎng)和利用，想盡辦法來吸引和留住人才，為此各用人單位根據(jù)本單位的實際情況制定出了一系列的激勵辦法，并逐漸形成了較完善的激勵制度。合理、完善的激勵機制在促進和激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性，建設穩(wěn)定團結(jié)、結(jié)構合理、充滿競爭力和創(chuàng)造力的人才隊伍等方面發(fā)揮著重要的作用。
一、激勵的概念和內(nèi)容
身處社會環(huán)境中的人，總是有著各種各樣的需求，不同的人有不同的需求，且不同時期人的需求也是不同的。用人單位通過滿足員工物質(zhì)、情感等方面一定程度的需求，來調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工們在需求和欲望的促使下發(fā)揮出自身潛能，更好地去完成工作任務，激勵制度就是根據(jù)人們的需求狀況而制定的一項措施。激勵的方式主要包括物質(zhì)激勵、榮譽激勵、情感激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一種最基本的、最具有普遍激勵效果的激勵方式。物質(zhì)是構成一切事物的基礎，物質(zhì)需求也是人最基本的需求，人們穿衣吃飯、居住、工作等一切行為和活動都離不開物質(zhì)資料的供給。因此，物質(zhì)激勵對于任何人來說都有普遍的激勵作用，只是不同人在不同時期內(nèi)需求傾向的不同，會使物質(zhì)激勵的效果產(chǎn)生一定的差異。
2.榮譽激勵。榮譽激勵主要是對人們在聲譽、口碑等方面產(chǎn)生積極作用，滿足人們相關需求和欲望的一種激勵方式。主要的表現(xiàn)形式有發(fā)放榮譽證書、授予榮譽稱號、開表彰會等等。榮譽激勵往往是人們在物質(zhì)方面得到一定程度滿足后，取得一定成果、做出一定貢獻、達到一定地位時所需要的，是對人或組織的相關成就的肯定，有利于樹立良好的個人形象和集體形象。
3.情感激勵。情感激勵是通過良好的情感關系，激發(fā)被管理者的積極性，從而達到提高效率、發(fā)掘人們各種潛能的一種激勵方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求，相比物質(zhì)激勵，情感激勵更注重對人們精神生活和心理健康方面需求的滿足。在物質(zhì)需求得到較大滿足的今天，情感需求成為人們的一種重要的需求，這也是今后人力資源管理者建立完善的激勵機制時所需要注意的。在進行物質(zhì)激勵的同時利用好情感激勵，可以切實培養(yǎng)人們生活、工作的能力和團隊合作精神，增強對本單位的歸屬感。
4.職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展激勵就是為員工提供合適的職業(yè)培訓和職業(yè)規(guī)劃，使員工通過努力獲取職位晉升、職業(yè)生涯發(fā)展的一種激勵方式。一般高學歷、高素質(zhì)的人才會有更為強烈的職業(yè)發(fā)展欲望，用人單位為人才提供更為廣闊的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機會，滿足人才的職業(yè)發(fā)展需求，可以為本單位吸引和留住優(yōu)秀的人才，是培養(yǎng)高級管技人員，建立高水平人才隊伍的重要方式。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
合理、完善的激勵機制用于企業(yè)人力資源管理，可以提高員工工作的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，增強組織的團結(jié)和凝聚力，對整個團體和組織產(chǎn)生較廣泛的激勵效果。
1.提高員工工作的積極性。激勵機制最基本的作用就是可以提高員工工作的積極性。將員工的需求與本單位的工作目標相掛鉤，規(guī)范和引導員工正確的行為和工作方向，充分發(fā)揮其主觀能動性，使員工通過積極的努力在完成本單位工作目標和任務的同時，自身的需求也得到了滿足，使員工充滿對工作的欲望和斗志，提高工作的積極性和工作效率，達到個人與單位的雙贏。
2.激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。有研究數(shù)據(jù)表明，正常工作狀態(tài)下，員工只發(fā)揮出自身工作潛能的30%，而其他的70%則需要通過有針對性的激勵方式才能被調(diào)動和激發(fā)出來。通過逐步提高和改變對員工工作的要求，并相應調(diào)整激勵的程度和方式，促進員工不斷學習、不斷進取，刺激其發(fā)掘自身的創(chuàng)造力和潛能并運用到工作中，使本單位的人才優(yōu)勢可以得到充分的發(fā)揮，做到人盡其才，使個人和組織更具有創(chuàng)造力和競爭力，滿足現(xiàn)代社會對個人和組織創(chuàng)新能力的要求。
3.吸引人才、留住人才。人才是現(xiàn)代社會環(huán)境中最重要、最富有競爭力的資源。激勵機制在通過不斷滿足人們各種需求和欲望的同時，也使員工的個人能力、個人價值得到充分的發(fā)揮和體現(xiàn)。良好的激勵機制，不僅可以滿足員工一定程度的基本物質(zhì)需求，也可以使員工的其他需求也得到滿足，人們對單位和組織激勵制度的認可是單位和組織吸引人才、留住人才的關鍵。例如，為人才提供發(fā)展、晉升的空間和機會，可以幫助優(yōu)秀人才實現(xiàn)人生理想和體現(xiàn)個人價值，提高人才對本單位的認可度，乃至本單位在社會中的聲譽和影響力，從而吸引外來人才，留住已有人才。
4.增強組織的團結(jié)和凝聚力。激勵機制在對個人產(chǎn)生激勵效果的同時，也會對周圍的人產(chǎn)生一種示范的效應，例如一個員工在取得某項成就時，得到相應的獎勵，這種行為就會刺激周圍其他有同樣獎勵需求的人以此為目標和榜樣，去努力做好自己的工作。針對團體和組織而建立的激勵制度，可以使整個組織內(nèi)的人員為了得到共同的獎勵，滿足共同的需求而去朝著同樣的目標一起去努力，在共同的任務、目標和需求的驅(qū)使下，可以促進整個集體的團結(jié)，增加集體的凝聚力和競爭力。
三、本單位對專業(yè)技術人員的考核與激勵
筆者所在的安鋼第一煉軋廠在對專業(yè)技術人員的管理中，建立有效考核與激勵機制，極大地鼓舞了專業(yè)技術人員的工作積極性。
1.對專業(yè)技術人員的考核。專業(yè)技術人員的考核工作是聘任管理的重要依據(jù)，我們完善了考核的量化管理措施，使考核能夠真正體現(xiàn)專業(yè)技術人員的實際水平，體現(xiàn)競爭機制在職稱聘任工作中的重要作用。針對今年的專業(yè)技術人員情況，我們根據(jù)《第一煉軋廠關于進一步建立和完善專業(yè)技術人員激勵機制的實施意見》，從元月份起，依據(jù)此辦法對2013年在聘的322名專業(yè)技術人員進行了考核，并以此為契機，對全廠各類專業(yè)技術人員開始實施了進一步的規(guī)范管理，根據(jù)考核結(jié)果，完成了對到期或新取得任職資格的307名專業(yè)技術人員的聘任，對專業(yè)不對口、考核成績較差、缺勤時間較長的專業(yè)技術人員不予聘任，另完成各類解聘8人。
2.對工人技師的考核。根據(jù)公司要求，我們對工人技師隊伍的管理也做了進一步規(guī)范，完成了32名高級技師和122名技師的考核和評聘工作，對技師評聘工作進行動態(tài)管理，本年度共解聘技師1人。9月份完成了18名專業(yè)技術人員的職稱申報。
3.對專業(yè)技術人員的激勵及效果。根據(jù)鋼司發(fā)(2014)64號、(2012)74號文件精神，按照廠部統(tǒng)一部署，結(jié)合我廠生產(chǎn)經(jīng)營實際，特制定《第一煉軋廠技術人才激勵資金使用辦法》，完成了專技和操作“兩類人才”的選拔與評聘。通過對技術人才激勵資金科學合理的使用，進一步優(yōu)化了我廠科技隊伍的專業(yè)結(jié)構，提高了有真才實學、能夠解決第一煉軋廠生產(chǎn)實際問題的專業(yè)技術人員待遇。年底，根據(jù)各類人才考核管理辦法，要求專技人才申報課題，帶著任務開展明年工作，克服“重過去、輕現(xiàn)在、無未來”的現(xiàn)象，同時還要發(fā)揮各類人才的傳幫帶作用。在人才激勵資金的爭取方面，我們悉心測算，提供相關依據(jù)，積極向公司人力資源處反映情況，最終公司調(diào)整了人才激勵資金的計算和劃撥辦法，使我廠人才激勵資金較原有的技術技能津貼高出20400元，全年達24.48萬元。
四、結(jié)束語
在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟體制下，人才競爭越來越激烈。企業(yè)要發(fā)展，就需要引進先進的管理技術，員工的創(chuàng)造力直接關系到企業(yè)的發(fā)展，而激勵機制引入人力資源管理是非常必要的。我認為，只有在結(jié)合自身特點與未來的發(fā)展前景的基礎上，建立健全完善的激勵制度，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促使他們更好地投身到企業(yè)建設中去，才能讓企業(yè)在殘酷的市場競爭下立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]張詩宇.論激勵機制的財務預算模式[J].重慶職業(yè)技術學院學報，2008(4)：46-48.
[2]楊輝.影響人本管理在染整企業(yè)推行的因素及對策[J].染整技術，2013，35(1)：12-15.
人力資源論文范文二：人力資源管理中人事檔案管理分析
[摘要]人事檔案管理實際上屬于人力資源管理中的一部分，對于已經(jīng)進行收集的個人材料，不僅應該規(guī)范、細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致地分類、編碼以及記錄編排、裝訂。整理的過程中要用心，規(guī)范地核對與篩選，認真地研究，并且根據(jù)內(nèi)容加以適度調(diào)整，及時將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進行規(guī)范與完善。
[關鍵詞]人力資源;人事檔案;作用;管理
一、人力資源和人事檔案兩者的分析
人力資源管理是與一定物力與人力有效進行結(jié)合，用最為合理的方式去安排調(diào)控、合理培訓，能夠使物力與人力實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。
二、人事檔案管理對人力資源管理會產(chǎn)生負面作用
人事管理方面的資料的準確性至關重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現(xiàn)信息偏差，或者出現(xiàn)基本資料失真的情況，內(nèi)容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學歷方面的信息并未確定，只為應付而填滿。在現(xiàn)實生活中也出現(xiàn)過很多這樣的現(xiàn)象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細致，在進行資料考核的時候，普遍出現(xiàn)了只有優(yōu)點卻沒有缺點的問題?，F(xiàn)代化的檔案管理工作，是在網(wǎng)絡上建立一個完整規(guī)范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態(tài)，并及時更新信息。運用現(xiàn)代化的技術對檔案進行分類規(guī)范與調(diào)整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現(xiàn)代化技術來體現(xiàn)，在相關資料的查詢方面有著系統(tǒng)性與高效性，改變了傳統(tǒng)的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。
三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用
人事檔案記錄了員工一生的個人經(jīng)歷及發(fā)展過程，企事業(yè)單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發(fā)展?jié)摿?，進而有效避免人才被埋沒。企事業(yè)單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業(yè)效力。人力資源對于企事業(yè)單位的發(fā)展所起的作用日益明顯。現(xiàn)階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質(zhì)量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會化開發(fā)式管理模式將更加普及與通用。
四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理
應該努力實現(xiàn)檔案的搜集，保證查詢工作的系統(tǒng)性。相關的管理人員的職責與工作分配等制度應該完善并且上墻細化，要嚴謹?shù)匕凑障嚓P制度和程序來完成管理工作。當有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關證件以及相關許可，缺少程序的人員，堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規(guī)黨員才有對相關檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進行查詢，牽涉到與本人先關的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉(zhuǎn)”的基本工作要求。對于已經(jīng)進行收集的個人材料，不僅應該規(guī)范細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認真研究，并且根據(jù)內(nèi)容加以適當?shù)姆诸惡驼{(diào)整。及時將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進行規(guī)范與完善。保證裝訂的規(guī)整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內(nèi)容不可以隨便加以變動，要保證原版的內(nèi)容。只有這樣，才能最終達到對檔案整理工作的終極目標，即為檔案的完整、細致、分明，從而實現(xiàn)檔案工作體系的完整化與規(guī)范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質(zhì)、良好的職業(yè)道德，要拓寬檔案管理人員的知識領域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。
五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析
人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快的特點，要滿足檔案信息保存的需要。為了滿足檔案管理的與日劇增的需求，我們要建立檔案數(shù)據(jù)庫，并根據(jù)數(shù)據(jù)庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計得簡單快捷、方便使用，這樣才符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內(nèi)容資料和形式特征。在檔案的管理方面工作，如果有領導的重視，將能夠更好地進行檔案的管理。在此基礎之上，領導應該有針對性地對檔案采取日益重視的方略，同時應該將檔案的管理工作納入領導干部的日常工作中，實行有領導負責制的檔案管理。
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