企業(yè)文化畢業(yè)論文范文

　　企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的要素之一,其在提升企業(yè)績效方面的作用越來越受到人們的關(guān)注。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的企業(yè)文化畢業(yè)論文，供大家參考。

　　企業(yè)文化畢業(yè)論文范文一：論柔性化管理在企業(yè)文化建設(shè)中的運用

　　內(nèi)容提要：本文主要對柔性組織與企業(yè)文化的關(guān)系與運用進(jìn)行剖析，并力求提出實現(xiàn)柔性組織的有效途徑，以期為柔性組織的創(chuàng)建提供理論上的指導(dǎo)。

　　論文關(guān)鍵詞：柔性,管理,企業(yè)文化,運用

　　
　　一、柔性化管理與企業(yè)文化的關(guān)系

　　
　　柔性的概念最早源于柔性制造系統(tǒng)(FMS)，Mandelbaum曾將柔性解釋為生產(chǎn)系統(tǒng)適應(yīng)變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力。“所謂柔性組織就是指具有不斷學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新、系統(tǒng)地持續(xù)整合內(nèi)外資源以應(yīng)對環(huán)境變化和因果模糊性挑戰(zhàn)能力的組織。”

　　
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化包含價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領(lǐng)導(dǎo)人更換，也會代代相傳。企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質(zhì)帶來產(chǎn)品的高質(zhì)量、生產(chǎn)的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。管理的核心就是通過科學(xué)的管理和領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)開激發(fā)員工的集體智慧，激勵、綜合、協(xié)調(diào)一線人員的努力與貢獻(xiàn)，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念整臺到企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一戰(zhàn)略框架之中，從而使企業(yè)獲得良好的發(fā)展。企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標(biāo)的一致性。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。因此，企業(yè)能否建立一種具有團(tuán)隊性、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。

　　
　　二、柔性化管理在企業(yè)文化建設(shè)中的運用

　　
　　1.采用靈活多樣的柔性激勵機(jī)制，促使企業(yè)文化的形成

　　
　　價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，優(yōu)秀企業(yè)必定有自己的優(yōu)秀文化，優(yōu)秀企業(yè)的員工實事求是，有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題。他們的領(lǐng)導(dǎo)千方百計調(diào)動員工的勞動熱情和聰明才智為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，又讓員工在企業(yè)發(fā)展的同時努力實現(xiàn)自己的抱負(fù)。柔性激勵機(jī)制是為達(dá)到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念，以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。完善工作績效評價系統(tǒng)，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制。通過彈性工作時間和分散式工作地點等工作設(shè)計的柔性化，為員工提供寬松的工作環(huán)境以及更大的工作自由度。柔性化管理堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現(xiàn)員工的層次需求，使企業(yè)凝聚力與向心力更加穩(wěn)固。這一系列，構(gòu)成了企業(yè)文化的一個系統(tǒng)，在不知不覺中形成了自己獨特的企業(yè)文化。

　　
　　2.建立柔性考評機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

　　
　　柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理，這點與企業(yè)文化的目標(biāo)具有一致性。柔性組織管理強調(diào)組織及其成員共同學(xué)習(xí)與知識共享，完成個人心智的轉(zhuǎn)變與能力的塑造，培養(yǎng)人、塑造人、發(fā)展人，提高人的素質(zhì)，這些都有利于員工素質(zhì)及企業(yè)整體素質(zhì)得到整合與提高。建立一支高素質(zhì)的員工隊伍是實施柔性化管理的關(guān)鍵，企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中。

　　
　　因此，柔性考評內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么，在反對什么，給員工行為實施強化時，要注意幾點：①應(yīng)具有針對性，使被強化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認(rèn)，被強化者就會有一種成就感，激勵他行為的再生。②應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測強化的盜用。③注意強化的時效性，要及時強化，這樣才能給人以深刻的印象。④強化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來，要考慮被強化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價值觀念。從而使企業(yè)的價值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。

　　
　　3.建立柔性管理的價值觀，鼓勵創(chuàng)新和寬容的柔性企業(yè)文化

　　
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德和價值取向的總和。柔性化組織文化是一種能夠增強組織的靈活性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性和快速反應(yīng)能力的文化。柔性化組織文化通過人性化的組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機(jī)制、靈活的生產(chǎn)體系、市場導(dǎo)向的開發(fā)和服務(wù)來實現(xiàn)它的價值準(zhǔn)則和行為模式。柔性化組織文化是柔性組織的精神體現(xiàn)，為柔性組織注入活力。

　　
　　企業(yè)文化的柔性越強，就越有利于柔性管理的實現(xiàn)。柔性的企業(yè)文化保持了已定的開放度和寬容度，鼓勵個體創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)。因此，現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)造有利于知識共享的文化氛圍，“允許失敗”的文化氛圍，以及團(tuán)隊性的柔性企業(yè)文化是非常必要的。第一，以人為本，尊重員工，理解員工，注重情感投資。第二，民主管理，科學(xué)決策，知人善任，人盡其才，敢于授權(quán)，由金字塔組織結(jié)構(gòu)向扁平化組織結(jié)構(gòu)過渡。第三，加強績效考核管理，完善薪酬管理體制，運用多種激勵機(jī)制。第四，注重員工教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯的開發(fā)管理。第五，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工共同的核心價值觀。

　　
　　4.建立企業(yè)內(nèi)部控制體系，提升企業(yè)文化

　　
　　制定柔性績效評價體系，建立以人為本的企業(yè)內(nèi)部控制體系，提升企業(yè)文化。柔性管理組織要真正做到以員工為本，把員工當(dāng)作創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要來源，加大對人力資本的投資，通過員工參與管理和對員工的激勵來提高員工的積極性。建立績效付酬和風(fēng)險付酬結(jié)合的報酬體系。組織中的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)員工的個人意愿和特性，避免硬性的工作規(guī)則。執(zhí)行當(dāng)中充分考慮人性的特點，從曉之以理到動之以情再到繩之以法，循序漸進(jìn)。充分發(fā)揮黨支部、團(tuán)委、工會、各員工自發(fā)組織的專業(yè)協(xié)會及女工委員會等各級組織的作用，不定期和員工談話，及時把握員工思想動態(tài)，開展豐富多彩的活動，關(guān)心員工生活，生日、紅白喜事、子女讀書、困難職工慰問等等，非正式場合的溝通交流，陶冶情操，交流感情，化解矛盾，消除分歧，解決實際問題。

　　
　　總之，柔性管理有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于實現(xiàn)管理職能的重新組合，有利于企業(yè)實現(xiàn)柔性生產(chǎn)，滿足知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展要求，促使企業(yè)文化形成與發(fā)展起到關(guān)鍵的作用。

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　　企業(yè)文化畢業(yè)論文范文二：基于生命周期理論的中小企業(yè)文化探討

　　摘要：我國中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的過程中起到越發(fā)重要的作用，但是其企業(yè)文化建設(shè)的落后導(dǎo)致了中小企業(yè)的發(fā)展受到局限。本文從企業(yè)生命周期理論的角度，對處于不同生命周期階段的中小企業(yè)進(jìn)行分析，探討各個階段中小企業(yè)適合的企業(yè)文化類型，從而通過選擇正確的企業(yè)文化來引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。

　　論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè),生命周期,企業(yè)文化

　　
　　改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟(jì)中的作用和地位日益提高，在創(chuàng)造產(chǎn)值，出口創(chuàng)匯，稅收上繳，提供就業(yè)機(jī)會等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，由于中小企業(yè)在管理和企業(yè)文化建設(shè)上的不足限制了企業(yè)的發(fā)展，以至于很大一部分中小企業(yè)規(guī)模較小，融資渠道狹窄，管理制度不完善，創(chuàng)新能力不強，人員流動過多，企業(yè)缺乏核心競爭力，壽命短，無法在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而中小企業(yè)和有生命的生物體一樣，具有生命周期，在生命周期的不同階段選擇合適的企業(yè)文化能夠使企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的需要，為長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

　　
　　二、生命周期理論

　　
　　1989年，美國管理學(xué)家伊查克·愛迪思博士提出了企業(yè)生命周期理論，認(rèn)為企業(yè)同生物一樣都遵從“生命周期”規(guī)律，都會經(jīng)歷一個從出生、成長到老化直至死亡的生命歷程。該生命周期理論認(rèn)為，規(guī)模和時間都不是企業(yè)成長和老化的原因，企業(yè)成長和老化主要是通過靈活性和可控性這兩大因素之間的關(guān)系來表現(xiàn)。愛迪思認(rèn)為企業(yè)靈活性和可控性通過四大管理職能來體現(xiàn)，分別為P(Perform)實施、A(Administration)行政管理、E(Enterpriser)企業(yè)家創(chuàng)新和I(Integrate)整合一體化，根據(jù)這四個管理職能在企業(yè)生長過程中作用的大小，將企業(yè)成長到老化的周期劃分成孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年前期、盛年后期、貴族期、撒冷期、官僚期和死亡期十個階段。

　　
　　美國哈佛大學(xué)教授拉里·格雷納提出了企業(yè)生命周期五階段模型，將企業(yè)的發(fā)展分為依靠創(chuàng)新成長階段、依靠指導(dǎo)成長階段、依靠授權(quán)成長階段、依靠協(xié)調(diào)成長階段和依靠合作城戰(zhàn)階段。該理論認(rèn)為企業(yè)每個階段都是由前期的演進(jìn)和后期的變革或危機(jī)部分組成，這些變革或危機(jī)加速了企業(yè)向下一個階段躍進(jìn)。

　　
　　本文為簡化分析，將中小企業(yè)的生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段進(jìn)行討論。

　　
　　三、中小企業(yè)生命周期中的企業(yè)文化

　　
　　(一)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化選擇

　　
　　1. 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的特點

　　
　　在中小企業(yè)創(chuàng)立初期，創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)起到了關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)資金匱乏，融資渠道有限，又尚未打開銷售通道，面臨嚴(yán)峻的生存問題。如何存活下來是企業(yè)首要考慮的問題。創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)員工數(shù)少，管理層級簡單，尚未建立完整的規(guī)章制度，不存在授權(quán)，也缺乏明確的經(jīng)營方針，此時，企業(yè)的靈活性和控制力完全由創(chuàng)業(yè)者掌控。 企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一手把握整個企業(yè)，決策力集中，各種事情都親力親為，在管理上唱的是“獨角戲”，因此創(chuàng)業(yè)者的個人素質(zhì)、經(jīng)營理念和管理風(fēng)格直接影響到整個企業(yè)的運作，創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)文化的認(rèn)識程度也決定了其未來企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。而普通員工多是服從創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)，基本不會參與到經(jīng)營管理的過程中。

　　
　　2. 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)文化

　　
　　創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)適合創(chuàng)業(yè)者文化。該階段的中小企業(yè)缺乏穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境，大多缺少建立正式企業(yè)文化的基礎(chǔ)和條件。此時的中小企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險大，而企業(yè)抗風(fēng)險能力弱，因此關(guān)注的是如何生存，在經(jīng)營過程中多以機(jī)會為導(dǎo)向，受外界市場環(huán)境的影響較大。企業(yè)經(jīng)營決策完全由創(chuàng)業(yè)者根據(jù)其對市場、環(huán)境的判斷而做出，以創(chuàng)業(yè)者的個人價值觀為核心，在生存的壓力下，企業(yè)缺乏長期愿景和目標(biāo)，創(chuàng)業(yè)者更關(guān)注短期獲利。同時，該階段企業(yè)缺乏較為完備的制度來規(guī)范、約束和指導(dǎo)員工的行為，員工對企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)格的認(rèn)知直接來源于創(chuàng)業(yè)者的行事作風(fēng)。員工通過對創(chuàng)業(yè)者要求的完成來了解創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營理念和意圖達(dá)到的目標(biāo)，了解創(chuàng)業(yè)者鼓勵什么，禁止什么，了解創(chuàng)業(yè)者的價值取向，形成一種不定型的企業(yè)文化形式，即創(chuàng)業(yè)者文化。創(chuàng)業(yè)期的文化以創(chuàng)業(yè)者的個人價值觀和經(jīng)營觀念為核心，人治色彩濃重，因此需要創(chuàng)業(yè)者提高自身素質(zhì)，樹立正確的價值觀念和企業(yè)經(jīng)營理念，將不畏艱苦，拼搏進(jìn)取的創(chuàng)業(yè)精神和誠信、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新等優(yōu)秀的經(jīng)營理念傳遞給員工，同時加強與員工的溝通理解，為未來企業(yè)文化的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)，以此有意識地引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)的方向。

　　
　　(二)中小企業(yè)成長期的企業(yè)文化選擇

　　
　　1. 中小企業(yè)成長期的特點

　　
　　如果中小企業(yè)能夠成功渡過創(chuàng)業(yè)期，繼續(xù)健康發(fā)展，就進(jìn)入到企業(yè)生命周期中的成長期。在成長期，中小企業(yè)已經(jīng)能夠在市場上立足，其產(chǎn)品或服務(wù)已經(jīng)打開了一定的銷售局面，業(yè)務(wù)成較快增長的趨勢，企業(yè)內(nèi)部制度逐漸建立。此時，由于業(yè)務(wù)的拓展和經(jīng)營管理工作的復(fù)雜度的增加，創(chuàng)業(yè)者依靠自身的能力已經(jīng)無法事必躬親地對所有的經(jīng)營管理活動進(jìn)行決策，同時也面臨企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的問題，因此必須進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)，將企業(yè)管理方式從集權(quán)向分權(quán)過渡，引進(jìn)專業(yè)人才來承擔(dān)部分經(jīng)營管理工作。同時，企業(yè)的目標(biāo)不是生存，而是轉(zhuǎn)變?yōu)楂@取長期發(fā)展，因此開始關(guān)注企業(yè)的長期利益，經(jīng)營模式從機(jī)會導(dǎo)向向顧客導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。

　　
　　2. 中小企業(yè)成長期的企業(yè)文化

　　
　　成長期的中小企業(yè)適合創(chuàng)新型文化。創(chuàng)新型文化首先體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營方面。大多數(shù)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期會采取低成本戰(zhàn)略，通過低成本的密集型生產(chǎn)搶占市場，但是同類產(chǎn)品的市場是有限的，僅僅依靠模仿或生產(chǎn)低成本的同質(zhì)產(chǎn)品無法保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)新才是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，因此在成長期需要不斷開發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)以拓寬市場，滿足變化的市場需求。故企業(yè)應(yīng)該營造良好的創(chuàng)新氛圍，鼓勵創(chuàng)造性思維，加強工藝創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。其次，創(chuàng)新型文化體現(xiàn)在企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型變革過程中。企業(yè)的發(fā)展壯大產(chǎn)生了對專業(yè)人才和管理人才的強烈需求。這部分人才不同于創(chuàng)業(yè)期簡單服從的員工，他們有自己的經(jīng)營理念和管理風(fēng)格，這勢必對原先創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)者家族的經(jīng)營理念和管理風(fēng)格造成沖擊。而創(chuàng)業(yè)者及其家族又普遍對外來的人員具有一定的排他性，固守自己的觀念，同時自恃創(chuàng)業(yè)元老而不易接納后進(jìn)人員的觀念。因此成長期需要的創(chuàng)新型文化還體現(xiàn)在如何創(chuàng)新地將創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊或創(chuàng)業(yè)家族的管理理念與引進(jìn)的專業(yè)人才的經(jīng)營風(fēng)格較為和諧地融為一體，形成建立在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上的能夠被創(chuàng)業(yè)者、專業(yè)人才和普通員工共同認(rèn)同的企業(yè)價值取向。

　　
　　(三)中小企業(yè)成熟期的企業(yè)文化選擇

　　
　　1. 中小企業(yè)成熟期的特點

　　
　　中小企業(yè)在經(jīng)歷了快速成長的階段后，進(jìn)入到一個穩(wěn)定發(fā)展的時期，即成熟期。在成熟期前期，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了長時間的調(diào)整和完善，已經(jīng)較為完善和規(guī)范，能充分地發(fā)揮作用，視野的開拓和創(chuàng)造力的發(fā)揮也已經(jīng)制度化，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)成熟，所生產(chǎn)的產(chǎn)品能夠滿足市場上顧客的需求，具有穩(wěn)定的市場占有率，盈利能力也穩(wěn)定在高水平，并具有一定的知名度和良好的口碑，部分中小企業(yè)開始進(jìn)行多元化發(fā)展。

　　
　　在成熟期后期，企業(yè)依然強健，社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)日趨完善，與各利益相關(guān)者關(guān)系密切。但此時隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)所處的行業(yè)市場也日趨成熟和飽和，市場需求穩(wěn)定在某一水平，企業(yè)的利潤率開始下降。