人力資源專業(yè)本科畢業(yè)論文范文
隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略地位不斷顯現(xiàn)，企業(yè)對人力資源專業(yè)人才的能力提出了更高的要求。下面是學習啦小編為大家推薦的人力資源專業(yè)論文，供大家參考。
人力資源專業(yè)論文范文篇一：《試談基層事業(yè)單位職工人力資源管理》
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務效益。
四、總結(jié)
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻
[1]周樹霞.淺談如何做好新時期工會女職工工作[J].工會博覽?理論研究，2010，(6)：67-68.
[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2015，(21)：61-62.
人力資源專業(yè)論文范文篇二：《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)
目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)
在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經(jīng)濟時代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務知識教育培訓，為員工掌握進入企業(yè)后必要的業(yè)務流程和相關專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內(nèi)部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉(zhuǎn)崗培訓
當今社會強調(diào)復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓
實戰(zhàn)技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結(jié)
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調(diào)知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻
[1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[D].福建師范大學，2003.
人力資源專業(yè)論文范文篇三：《試談企業(yè)人力資源管理中的激勵問題》
前言：激勵主要指通過某種形式的外部刺激對人們心理產(chǎn)生一種作用力，起到有效地增加被激勵個體行為的作用。簡單來說，就是使得人們的心理狀態(tài)能處于活躍狀態(tài)，從而使其能夠在對某一目標有著極強驅(qū)動力作用下提升行動效率。這對企業(yè)人力資源管理而言，一旦施以行之有效的激勵，那么將會使得企業(yè)員工在有效提升自身工作效率情況下出色地完成工作任務，如此一來將極大程度上推動企業(yè)發(fā)展。然而根據(jù)筆者對此研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段在企業(yè)人力資源管理中激勵面臨著一些問題而制約其作用地發(fā)揮，對此下文將重點圍繞于此進行探究。
一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中激勵所面臨問題探究
(一)缺乏完善的企業(yè)人力資源管理激勵機制。通過對相關文獻研究以及結(jié)合筆者實踐來看，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中激勵所面臨首要問題便是缺乏完善的激勵機制。筆者認為導致這一問題出現(xiàn)的原因在于，企業(yè)沒有將自身的發(fā)展目標與員工晉升通道、報酬激勵等結(jié)合起來，在這樣的情況下，往往會使得企業(yè)員工認為無論自己如何努力都難以獲得相對稱為企業(yè)所做貢獻的回報，長此以往必然會導致員工工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性等逐漸降低，進而造成他們工作效率下降，更為嚴重的是制約了企業(yè)進一步地發(fā)展。
(二)激勵形式較為單一。除了缺乏完善激勵機制外，形式單一也是現(xiàn)階段所面臨的主要問題之一。筆者根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，目前許多企業(yè)在人力資源管理獎勵中普遍采取薪酬獎勵這一簡單物質(zhì)的形式，而其他物質(zhì)獎勵諸如股權(quán)、紅利等極少給予員工。除此之外，許多企業(yè)人力資源管理中精神層面的激勵往往是較為匱乏的，而實踐證明精神和物質(zhì)兩方面的激勵都是必需的。一旦精神激勵缺乏而單一的物質(zhì)激勵難以維持長期的對員工刺激作用，即隨著員工逐漸對物質(zhì)激勵習以為常時，他們對于工作的熱情與動力也將不斷消退，如此一來勢必會導致企業(yè)發(fā)展受此而減緩。
二、構(gòu)建起完善的企業(yè)人力資源管理激勵機制
(一)構(gòu)建健全的人力資源管理激勵機制。在某種程度而
言，企業(yè)員工的行為和動力與其自身的目標和利益息息相關。如若員工在確立自身目標時，與企業(yè)發(fā)展目標背道而馳，則必然會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定影響。而構(gòu)建健全的企業(yè)人力資源激勵機制則能夠促進員工的目標與企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，從而推動企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此，首先應對企業(yè)現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展進程進行全面分析，以有針對性的制定出與企業(yè)發(fā)展相符的激勵機制。其次，應結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況及對人力資源的具體需求，來制定出具有企業(yè)特色的激勵機制。再次，企業(yè)應從員工績效激勵、崗位晉升及職業(yè)發(fā)展中等多方面著手來制定激勵機制的具體內(nèi)容，以最大程度契合員工的切身利益，從而不斷引導員工的個人目標接近企業(yè)發(fā)展目標，甚至達到一致，以促使員工個人目標和企業(yè)整體發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。
(二)充分結(jié)合企業(yè)與員工實際，采取多樣化的激勵形式。針對企業(yè)人力資源管理中激勵形式較為單一而導致對發(fā)展的制約，筆者認為提升激勵形式的多樣化至關重要。首先，企業(yè)人力資源管理部門必須充分將自身諸如崗位數(shù)量、任職條件以及發(fā)展等情況與員工需要、性格特征充分結(jié)合，隨后在此基礎上制定出多樣化的激勵形式，這其中應當同時包含有物質(zhì)與精神激勵兩種類型。對此，筆者認為主要有：薪酬激勵、環(huán)境激勵、崗位職務激勵以及發(fā)展激勵等四種。其次，在制定出上述這四種激勵形式后，企業(yè)在運用它們的時候應當充分結(jié)合實際，即懂得靈活變通，例如對于普通基層員工更多的是注重在報酬激勵上，而對于中層管理人員并為企業(yè)作出積極貢獻的則應當采取報酬、崗位職務以及發(fā)展激勵等多種結(jié)合。通過在人力資源管理中采取貼合企業(yè)與員工實際的激勵形式，不但可以在最大程度地激發(fā)出員工工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性情況下，大大地提升他們工作效率，同時更有利于企業(yè)借助于此推動自身實現(xiàn)良好的發(fā)展。
結(jié)束語
總而言之，激勵方式已經(jīng)成為了現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要手段之一。員工是企業(yè)的最根本力量，要想提高企業(yè)管理質(zhì)量，提升企業(yè)核心競爭力，增強產(chǎn)品質(zhì)量以及工作業(yè)績，則應當采取適當?shù)募罘绞絹砑ぐl(fā)企業(yè)員工的工作積極性。由于各種激勵方式的作用與優(yōu)點各不相同，因此，企業(yè)應結(jié)合自身實際情況，選擇最合適自身企業(yè)發(fā)展所需的人力資源激勵機制，從而將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
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