案例分析類型畢業(yè)論文范文怎么寫(xiě)
案例型畢業(yè)論文，是指作者通過(guò)列舉真實(shí)事例來(lái)論證自己的觀點(diǎn)的一種論文形式。下面是小編為大家推薦的案例型畢業(yè)論文范文，供大家參考。
案例型畢業(yè)論文范文篇一：《真實(shí)案例分析》
真實(shí)案例分析
試點(diǎn)法律事務(wù)
一、案件基本情況：
20xx年3月，申請(qǐng)人梁笑的母親趙娟從鄉(xiāng)下到廣東打工，認(rèn)識(shí)了老鄉(xiāng)梁永，相互愛(ài)慕并在親友的祝福中開(kāi)始了同居生活。同居一年后，由于雙方性格存在差異不歡而散，但此時(shí)趙娟已有身孕。趙娟多次找到梁永要求與其結(jié)婚，或者一次性給付小孩撫養(yǎng)費(fèi)，但都被梁永拒絕。
20xx年12月，趙娟生下女兒梁笑，為孩子辦理了醫(yī)學(xué)出生證明后，繼續(xù)多次找梁永討要女兒的撫養(yǎng)費(fèi)，梁永卻以梁笑不是自己親生為由拒不支付費(fèi)用。20xx年4月，無(wú)奈的趙娟來(lái)到阜南縣張寨司法所尋求法律幫助，在我所工作人員的指引下，趙娟先申請(qǐng)了人民調(diào)解，要求梁永支付撫養(yǎng)費(fèi)。但是梁永拒絕調(diào)解，而后我們幫助趙娟申請(qǐng)了法律援助，主張要求梁永支付撫養(yǎng)費(fèi)，并申請(qǐng)進(jìn)行親子鑒定。根據(jù)援助追蹤，我們了解到阜南縣法院受案后，多次找到梁永，希望他能配合做親子鑒定，以查明事實(shí)，卻屢遭梁永拒絕。
最后法院認(rèn)為，原告要求確認(rèn)與被告的親子關(guān)系，不能適用“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的一般舉證規(guī)則，原、被告在本案中均負(fù)有舉證義務(wù)，即做親子鑒定義務(wù)。申請(qǐng)人已提供了醫(yī)院出生證明等證明材料，完成了與其請(qǐng)求相當(dāng)?shù)呐e證責(zé)任，要求做親子鑒定，其舉證責(zé)任轉(zhuǎn)換，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任，但被告不同意鑒定，又不能提供其他證據(jù)推翻該證據(jù)。盡管法院不得強(qiáng)迫其所為，但被告應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后
果，故依法推定被告梁永是孩子的父親，每月向梁笑支付撫養(yǎng)費(fèi)200元。
二、案件來(lái)源：張調(diào)字【2011】002號(hào)
三、個(gè)人見(jiàn)解：
這個(gè)案件再次證明我國(guó)《婚姻法》親屬制度的缺項(xiàng)，即非婚生子女認(rèn)領(lǐng)制度。在親子關(guān)系上，《婚姻法》還缺少婚生子女否認(rèn)、非婚生子女準(zhǔn)正等制度。這些親子關(guān)系制度《婚姻法》都沒(méi)有規(guī)定，是必須進(jìn)行補(bǔ)充的。
在本案中，趙娟與梁永同居，分手后發(fā)現(xiàn)懷孕并生下梁笑。趙娟認(rèn)為梁笑與梁永具有親子關(guān)系，并且提供了相應(yīng)的證據(jù)。梁永予以否認(rèn)，但不同意進(jìn)行親子鑒定。在這種情況下，法院依據(jù)舉證責(zé)任的證據(jù)法則，確定負(fù)有舉證責(zé)任的梁永承擔(dān)對(duì)自己舉證不能的后果，推定為親子關(guān)系，確認(rèn)其撫養(yǎng)義務(wù)，是公平的，伸張了社會(huì)正義。這個(gè)判決完全正確。
因此設(shè)立非婚生子女認(rèn)領(lǐng)與準(zhǔn)正制度具有十分重要的意義:( 1) 隨著時(shí)代的發(fā)展所帶來(lái)的婚戀觀的變化, 我國(guó)試婚、同居、現(xiàn)象的日益增多, 非婚生子女呈上升趨勢(shì)?，F(xiàn)實(shí)生活中, 非婚生子女的生父推卸責(zé)任、規(guī)避對(duì)非婚生子女的撫養(yǎng)教育義務(wù), 甚至基于自身利益的考慮不愿公開(kāi)承認(rèn)非婚生子女的現(xiàn)象較為普遍。( 2) 生母被迫離開(kāi)非婚生子女和生母拋棄非婚生子女的現(xiàn)象也不少見(jiàn), 這些違反法律和社會(huì)公序良俗的行為嚴(yán)重侵害了非婚生子女的合法權(quán)益,
影響著非婚生子女的健康成長(zhǎng)。因此, 我國(guó)必須在立法上確立認(rèn)領(lǐng)與準(zhǔn)正制度, 以防范親生父母逃避責(zé)任。我國(guó)設(shè)立非婚生子女的準(zhǔn)正與認(rèn)領(lǐng)制度可以借鑒國(guó)外相關(guān)立法, 具體建議如下。
1. 準(zhǔn)正制度。我國(guó)可以設(shè)立婚姻準(zhǔn)正與法院宣告準(zhǔn)正兩種形式。當(dāng)然, 設(shè)立準(zhǔn)正制度, 要將尊重正式婚姻與保護(hù)非婚生子女的理念相結(jié)合, 以鼓勵(lì)、促進(jìn)非婚生子女的生父母正式結(jié)婚。一般情況下, 非婚生子女因親生父母結(jié)婚而當(dāng)然為婚生子女; 當(dāng)生父、生母不可能結(jié)婚或者由于非常嚴(yán)重的障礙無(wú)法于事后結(jié)婚, 可根據(jù)生父母雙方共同、生父母一方、非婚生子女或利害關(guān)系人提出的請(qǐng)求以非訴訟案件程序宣布子女為婚生。但生母于受胎期間內(nèi)曾與他人通奸或?yàn)榉攀幧畹? 并且證明夫在受胎期間沒(méi)有與生母同居, 或雖然同居,根據(jù)具體情形由夫受胎顯然不可能時(shí), 不得準(zhǔn)正。準(zhǔn)正需具備如下要件: ( 1) 須有血統(tǒng)上的非婚生父母子女關(guān)系。關(guān)于血統(tǒng)關(guān)系的確立, 生母與子女以分娩事實(shí)確定或自愿承認(rèn)確定; 生父與子女以自愿承認(rèn)、親子鑒定而確立。( 2) 須有生父母的婚姻或法院宣告。非婚生子女準(zhǔn)正后當(dāng)然成為婚生子女, 自子女出生之日起發(fā)生婚生效力, 其權(quán)利義務(wù)與婚生子女相同。
2. 認(rèn)領(lǐng)制度。認(rèn)領(lǐng)制度可以使子女, 尤其是未成年子女找到親生父母, 以得到生父母的關(guān)愛(ài)和良好撫養(yǎng)照顧。設(shè)立認(rèn)領(lǐng)制度既要尊重血緣關(guān)系又要兼顧各方利益尤其是非婚生子女的利益。我國(guó)認(rèn)領(lǐng)制度也可以采用任意認(rèn)領(lǐng)和強(qiáng)制認(rèn)領(lǐng)的形式。本來(lái)親子關(guān)系應(yīng)依自然事實(shí)而定, 不應(yīng)依父母之意思而改變, 母子關(guān)系以分娩事實(shí)即可確定,
無(wú)須認(rèn)領(lǐng)而當(dāng)然發(fā)生法律上的母子關(guān)系。然而生母拋棄子女的現(xiàn)象并不少見(jiàn), 只有經(jīng)生母認(rèn)領(lǐng)才可使他們產(chǎn)生法律上的親子關(guān)系。再則, 非婚生子女與生父的關(guān)系, 無(wú)法以分娩之事實(shí)來(lái)確定。而且父子之間的血統(tǒng)聯(lián)系并非像分娩之事實(shí)那樣明顯, 生父明知是自己的非婚生子女, 因種種利害關(guān)系不愿認(rèn)領(lǐng)者, 也并不罕見(jiàn)。所以, 自愿認(rèn)領(lǐng)既可以是生父, 也可以是生母。具體為: 生父、母均有自愿認(rèn)領(lǐng)其生子女的權(quán)利; 生父認(rèn)領(lǐng)未成年親生子女的, 須經(jīng)子女的生母同意, 但特殊情況除外, 即對(duì)子女利益有特殊不利的情況; 認(rèn)領(lǐng)成年親生子女, 須得到該子女本人的同意; 子女的生父、母或其他法定代理人或成年子女, 可以提起強(qiáng)制生父、母認(rèn)領(lǐng)之訴。當(dāng)然, 生母對(duì)分娩之事實(shí)予以否認(rèn)時(shí), 可以以母子關(guān)系確認(rèn)之訴來(lái)決定。強(qiáng)制認(rèn)領(lǐng)可以是生母, 也可以是生父, 當(dāng)生父和生母均拋棄非婚生子女的情況下, 甚至還可以是其他法定代理人或成年子女本人。值得強(qiáng)調(diào)的是, 應(yīng)規(guī)定生父認(rèn)領(lǐng)未成年子女, 須經(jīng)生母同意和認(rèn)領(lǐng)成年親生子女, 須得到該子女本人的同意。這主要是因?yàn)樽优⒎浅鲎杂诟赣H身體, 生母受胎情況比較復(fù)雜, 有可能是被父強(qiáng)奸、誘奸等情況, 在此情形下, 生母無(wú)疑受到過(guò)傷害, 如此一來(lái), 認(rèn)領(lǐng)對(duì)生母、子女的名譽(yù)等可能造成不利或有害的影響, 允許生父認(rèn)領(lǐng)有可能產(chǎn)生不良后果。另外, 生父、母明知為自己之非婚生子女, 因種種利害關(guān)系不愿認(rèn)領(lǐng)的;非婚生子女經(jīng)生母指認(rèn)的生父不承認(rèn)是他所生的; 已婚婦女與第三人通奸所生子女, 女方指認(rèn)第三人為孩子生父而遭否認(rèn)的, 利害關(guān)系人可以提起確認(rèn)生父、母之訴?？傊? 賦予非婚生子女的生父、母或其
他法定代理人或成年子女以認(rèn)領(lǐng)請(qǐng)求權(quán), 向法院提起強(qiáng)制生父、母認(rèn)領(lǐng)之訴, 可以使非婚生子女能夠得到及時(shí)的關(guān)愛(ài)和撫育。
本案判決推定梁永是梁笑的生父，并且負(fù)擔(dān)撫養(yǎng)費(fèi)給付義務(wù)，其實(shí)就是適用強(qiáng)制認(rèn)領(lǐng)規(guī)則，但我國(guó)《婚姻法》并沒(méi)有這樣的規(guī)定。在制定《民法典》時(shí)，應(yīng)該予以補(bǔ)充，以應(yīng)司法急需。
四、參考文獻(xiàn)：
《我國(guó)非婚生子女準(zhǔn)正與認(rèn)領(lǐng)制度探究》 陳雪萍, 楊仲姬
案例型畢業(yè)論文范文篇二：《管理類論文》
摘 要：本文從管理論學(xué)術(shù)論文的選題和寫(xiě)作角度，分析了論文選題來(lái)源以及選題中應(yīng)注意的問(wèn)題，針對(duì)論文寫(xiě)作中的誤區(qū)，從行文步驟和論文結(jié)構(gòu)方面提出了應(yīng)進(jìn)行規(guī)范的建議。
關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)論文;選題;寫(xiě)作
管理學(xué)作為一門獨(dú)立的學(xué)科，發(fā)展至今已經(jīng)形成了龐大的學(xué)科體系。對(duì)管理學(xué)理論展開(kāi)學(xué)術(shù)探討和研究，對(duì)于進(jìn)一步促進(jìn)管理科學(xué)化，進(jìn)而指導(dǎo)實(shí)踐有重大意義。然而許多人認(rèn)為，管理學(xué)論文寫(xiě)作不過(guò)是收集一些資料，整理整理，發(fā)發(fā)議論。這里就存在這樣一些問(wèn)題：管理類論文應(yīng)怎么選題?怎么安排論文結(jié)構(gòu)?如何突出創(chuàng)新性、實(shí)用性和科學(xué)性?
一、學(xué)術(shù)論文的選題
論文選題是寫(xiě)論文首先要解決的問(wèn)題，論文的成敗往往在選題時(shí)就注定了?？陀^上講，要選擇有科學(xué)價(jià)值、有現(xiàn)實(shí)意義的論題;主觀上講，要選擇自己感興趣，有利于展開(kāi)研究，自己可以駕馭完成的論題?！靶涫钟谇?，方能疾書(shū)于后”，在動(dòng)筆之前要做好充分的選題和資料準(zhǔn)備。
(一) 選題來(lái)源
俗話說(shuō)：“七分材料三分寫(xiě)”，寫(xiě)作哪方面的論文，什么樣的論題，寫(xiě)作素材的收集極其重要。如果不重視寫(xiě)作前的選題準(zhǔn)備，在寫(xiě)作過(guò)程中“邊施工邊設(shè)計(jì)”，必然會(huì)弄得次序顛倒，手忙腳亂，或做或掇，時(shí)斷時(shí)續(xù)，結(jié)果是很難完整體現(xiàn)自己的觀點(diǎn)。管理學(xué)論文的選題來(lái)源有三種：
1、對(duì)社會(huì)實(shí)際的觀察，發(fā)現(xiàn)需要解決的重要問(wèn)題(熱點(diǎn)型、問(wèn)題型) 魯迅曾很有感觸的講到選題體會(huì)：“靜觀默察，爛熟于心;凝神結(jié)想，一揮而就。”對(duì)于社會(huì)問(wèn)題要善于發(fā)現(xiàn)、善于思考，捕捉社會(huì)熱點(diǎn)，力求“新”字，這個(gè)新可能是話題新，也可能是角度新。
2、來(lái)源于文獻(xiàn)閱讀，發(fā)現(xiàn)研究中的不足(深度型、理論型)
寫(xiě)作深度型、理論型的文章，作者的專業(yè)知識(shí)、理論功底和資料收集都很重要，老一代學(xué)者曾告誡年輕一代的學(xué)者：必須要有耐得住的研究經(jīng)驗(yàn)。文獻(xiàn)閱讀成為研究的基礎(chǔ)手段之一，在前人的基礎(chǔ)上對(duì)問(wèn)題的研究進(jìn)一步深入，提出更新的理論或更新的研究成果。
3、源于工作經(jīng)驗(yàn)，或者說(shuō)源于調(diào)研(務(wù)實(shí)型、實(shí)用型)
通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、社會(huì)實(shí)踐等手段獲得研究的第一手素材，或者在日常工作中，積累了經(jīng)驗(yàn)，有了實(shí)證經(jīng)驗(yàn)，有了新想法，然后把它寫(xiě)出來(lái)。
(二) 選題中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題
1、選題科學(xué)
判斷一篇論文有無(wú)價(jià)值或價(jià)值之大小，重要是看文章觀點(diǎn)和內(nèi)容的科學(xué)性如何。文章的科學(xué)性首先來(lái)自對(duì)客觀事物的周密而詳盡的調(diào)查研究。掌握大量豐富而切合實(shí)際的材料，使之成為“謀事之基，成事之道”;其次，文章的科學(xué)性通常取決于作者在觀察、分析問(wèn)題時(shí)能否堅(jiān)持實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度。在科學(xué)研究中，既不容許夾雜個(gè)人的偏見(jiàn)，又不能人云亦云，更不能不著邊際地憑空臆想，而必須從分析出發(fā);再次，文章是否具有科學(xué)性，還取決于作者的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)。寫(xiě)作論文是在前人成就的基礎(chǔ)上，運(yùn)用前人提出的科學(xué)理論去探索新的問(wèn)題。因此，必須準(zhǔn)確地理解和掌握前人的理論，具有廣博而堅(jiān)實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)。
如果對(duì)論文所涉及領(lǐng)域中的科學(xué)成果一無(wú)所知或只是一知半解，那就根本不可能寫(xiě)出有價(jià)值的論文。例如，如果選定“中國(guó)銀證合一問(wèn)題研究”，就是一個(gè)不太可能成功的題目。首先，從發(fā)展中我國(guó)已經(jīng)明確了三業(yè)嚴(yán)格分家的制度模式，并且這也是管理好財(cái)政、證券和金融業(yè)的一個(gè)歷史經(jīng)驗(yàn)。至于國(guó)外銀證合一的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)等在許多教材中已經(jīng)反復(fù)講到過(guò)。除了對(duì)這些觀點(diǎn)和資料加以言論外，不可能提出與眾不同的觀點(diǎn)，也很難體現(xiàn)出科學(xué)性。
2、標(biāo)題醒目
標(biāo)題往往給編輯和讀者產(chǎn)生視覺(jué)沖擊效應(yīng)。標(biāo)題要用語(yǔ)簡(jiǎn)潔，不要太長(zhǎng)，并突出創(chuàng)新點(diǎn);用詞要精當(dāng)，如淺談，不如用“ ××研究”、“ ××探討”或者“關(guān)于××的思考”好。
3、題目宜小不宜大
題目過(guò)大，論述時(shí)面面俱到，沒(méi)有中心內(nèi)容，顯得散。如果只是偏重某一方面，又顯得離題。核心要聚集，把議題的選定放在具體的子問(wèn)題上。例如：“我國(guó)商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)研究”這個(gè)題目就過(guò)大，很容易出現(xiàn)抄教材或整理有關(guān)資料的情況，如果打算寫(xiě)銀行中間業(yè)務(wù)問(wèn)題，可把題目限定為“ ××市商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)的居民需求現(xiàn)狀與銀行對(duì)策研究”，從實(shí)證研究入手，基于現(xiàn)狀分析該地商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務(wù)的策略。
研究宏觀管理的問(wèn)題，最好是選取其中一個(gè)側(cè)面。例如“，農(nóng)業(yè)問(wèn)題研究”就太大，看不出研究哪個(gè)國(guó)家，不可能研究所有國(guó)家，限定為“中國(guó)農(nóng)業(yè)問(wèn)題研究”也太大，農(nóng)業(yè)的具體分支很多，不可能每個(gè)分支都研究，限定在某個(gè)分支、某個(gè)品種上，如“中國(guó)棉農(nóng)生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)研究”，這樣就可將文章寫(xiě)得深入而有現(xiàn)實(shí)意義。
二、學(xué)術(shù)論文的寫(xiě)作
(一) 寫(xiě)作誤區(qū)
1、從頭說(shuō)起
寫(xiě)文章不是定教材，不用寫(xiě)出來(lái)龍去脈，應(yīng)開(kāi)門見(jiàn)山，立論作者要闡述的觀點(diǎn)。有些人習(xí)慣于從頭道來(lái)，談到創(chuàng)新就從熊比特談起，說(shuō)起可持續(xù)發(fā)展，就從聯(lián)合國(guó)19xx年6月在巴西里約熱內(nèi)盧召開(kāi)的世界環(huán)境與發(fā)展會(huì)議的決議開(kāi)始。這樣論述是沒(méi)有價(jià)值的。
2、觀點(diǎn)平淡
作者提出的觀點(diǎn)應(yīng)新穎鮮明，如果僅僅是對(duì)公共資料發(fā)議論，不能說(shuō)服讀者接受自己的觀點(diǎn)是獨(dú)一無(wú)二的、深刻的、有意思的，就沒(méi)有達(dá)到新穎鮮明的標(biāo)準(zhǔn)。
3、空洞無(wú)物
在論文寫(xiě)作中作者談了許多，但沒(méi)有圍繞某一中心展開(kāi)，結(jié)果是什么都沒(méi)說(shuō)清。有的人文筆較好，在論文中加入過(guò)多的文學(xué)字眼，過(guò)決，提出解決問(wèn)題的思路和方法。當(dāng)然，寫(xiě)論文不是不要文字功底，這種功底表現(xiàn)在論文寫(xiě)作上是設(shè)法使論文行文更流暢，在二個(gè)或三個(gè)詞都能用的情況下，推敲出用哪個(gè)最恰當(dāng)最科學(xué)，文章結(jié)構(gòu)怎么安排才詳略得當(dāng)、重點(diǎn)突出等。
4、資料陳舊
除了研究一段特定的歷史現(xiàn)象(或問(wèn)題)外，采用數(shù)據(jù)不能過(guò)舊，否則就缺乏實(shí)用性。
(二) 行文步驟
1、緊扣論題，明確主題
主題是文章的統(tǒng)帥，動(dòng)筆之前必須想的十分清楚。清人劉熙載說(shuō)：“凡作一篇文，其用意俱可以一言蔽之。擴(kuò)之則為千萬(wàn)言，約之則為一言，所謂主腦者是也?！弊髡咭胍幌?，自己文章的主題能否用一句話來(lái)概括。主題不明，是絕對(duì)不能動(dòng)手寫(xiě)論文的。
2、理清思路，立定格局
思路是論文書(shū)寫(xiě)的脈絡(luò)、軌道，是結(jié)構(gòu)的內(nèi)在依據(jù)。動(dòng)筆之前，對(duì)怎樣提出問(wèn)題，怎樣分析問(wèn)題，怎樣解決問(wèn)題，以及使用哪些材料等，都要想清楚。所謂“格局”，就是全文的間架、大綱、輪廓。在動(dòng)筆之前先把它想好“立定”，如全文分幾部分，各有哪些層次，先說(shuō)什么，后說(shuō)什么，哪里該詳，哪里該略，從頭至尾都應(yīng)有個(gè)大致的設(shè)想。
3、做好準(zhǔn)備，一氣呵成
把需要的材料準(zhǔn)備好，將各種事實(shí)、數(shù)據(jù)、引文等找來(lái)放在手頭，以免到用時(shí)再去尋找，打斷思路。準(zhǔn)備工作做好，論文最好一氣呵成，不重“小節(jié)”。一
旦下筆之后，則要堅(jiān)持不懈地一口氣寫(xiě)下去，務(wù)必在最短時(shí)間內(nèi)拿出初稿。魯迅先生對(duì)這一問(wèn)題有很深的體會(huì)，他在《致葉紫》的信中說(shuō)：“先前那樣十步九回頭的作文法，是很不對(duì)的，這就是在不斷的不相信自己——結(jié)果一定做不成。以后應(yīng)該立定格局之后，一直寫(xiě)下去，不管修辭，也不要回頭看。等到成后，擱它幾天，然后再來(lái)復(fù)看，刪去若干，改換幾字。在創(chuàng)作的途中，一面煉字，真要把感興打斷的?！庇械娜藢?xiě)文章喜歡咬文嚼字，邊寫(xiě)邊琢磨詞句，這樣寫(xiě)法，很容易把思路打斷。
4、反復(fù)修改，精心潤(rùn)色
這是論文完成的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，論文寫(xiě)完幾天后完成這一工作。這里潤(rùn)色是借用文學(xué)上的手法，論文寫(xiě)作就是要確保論文流暢，用詞精確。
(三) 論文結(jié)構(gòu)
1、導(dǎo)語(yǔ)
導(dǎo)語(yǔ)被學(xué)者們說(shuō)成是一篇論文精華的濃縮，它對(duì)讀者來(lái)說(shuō)是了解一篇文章的窗口，審稿人往往通過(guò)導(dǎo)語(yǔ)來(lái)了解論文的質(zhì)量和作者的功底。導(dǎo)語(yǔ)雖然放在論文的第一部分，但作者對(duì)它的寫(xiě)作通常放在最后。導(dǎo)語(yǔ)中作者一般應(yīng)用簡(jiǎn)短的文字概括以下內(nèi)容：(1)論文書(shū)寫(xiě)背景;(2)陳述所發(fā)現(xiàn)或提出問(wèn)題，表明研究的重要性;(3)提出解決問(wèn)題的基本思路和基本方法;(4)對(duì)這一領(lǐng)域的前人所作的貢獻(xiàn)作一個(gè)回顧性評(píng)論;(5)簡(jiǎn)要概括論文的結(jié)構(gòu)安排。
2、正文
正文是論文的主體部分，要求運(yùn)用論據(jù)展開(kāi)分析和論證。一般來(lái)講，對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)論文，可以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，論據(jù)要充分，運(yùn)用得當(dāng)。如湖北省中小企業(yè)、企業(yè)科技創(chuàng)新等，以驗(yàn)證或支持作者所提出的結(jié)論，在實(shí)證分析中，數(shù)據(jù)的選取和計(jì)量模型的選擇是兩個(gè)最重要的方面，分析問(wèn)題過(guò)程中引用的材料和數(shù)據(jù)，必須正確可靠，經(jīng)得起推敲和驗(yàn)證;對(duì)諸如產(chǎn)業(yè)組織理論和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，往往應(yīng)采用以案例法為主的現(xiàn)狀分析，因?yàn)槲⒂^經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域很難獲得大樣本的數(shù)據(jù)。注意選擇典型案例，如民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，可以三株、秦池等企業(yè)為例;對(duì)管理心理學(xué)等社會(huì)問(wèn)題的研究應(yīng)采用現(xiàn)象分析，從普遍、典型、個(gè)別等現(xiàn)象中得出一般結(jié)論。要注意論據(jù)的新穎性、典型性、代表性，更重要的是考慮其能否有力地闡述觀點(diǎn)。
在分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出作者的創(chuàng)新觀點(diǎn)，學(xué)術(shù)論文之所以要有創(chuàng)新性，這是由研究的目的決定的，從根本上說(shuō)，進(jìn)行學(xué)術(shù)研究就是為了認(rèn)識(shí)那些尚未被人們認(rèn)識(shí)的領(lǐng)域，學(xué)術(shù)論文的寫(xiě)作則是研究成果的文字表述，因此，研究和寫(xiě)作過(guò)程本身就是一種創(chuàng)造性活動(dòng)。從這個(gè)意義上說(shuō)，學(xué)術(shù)論文如果沒(méi)有創(chuàng)造性，就不能稱之為學(xué)術(shù)論文。學(xué)術(shù)論文創(chuàng)造性可以表現(xiàn)為：在前人沒(méi)有探索過(guò)的新領(lǐng)域，
前人沒(méi)有做過(guò)的新題目上做出了成果，如最初提出假日經(jīng)濟(jì)、會(huì)議經(jīng)濟(jì)等;在前人成果的基礎(chǔ)上作進(jìn)一步的研究，有新的發(fā)現(xiàn)或提出了新的看法，形成一家之言，如最初對(duì)域名的研究只將它作為一個(gè)網(wǎng)上標(biāo)記權(quán)或類似于網(wǎng)上企業(yè)名稱權(quán)，后來(lái)有學(xué)者提出了全新的域名權(quán);從一個(gè)新的角度，把已有的材料或觀點(diǎn)重新加以概括和表述。
3、結(jié)論(結(jié)語(yǔ))
論文是對(duì)所從事的研究進(jìn)行集假說(shuō)、數(shù)據(jù)和結(jié)論為一體的概括性論述。論證不是簡(jiǎn)單的收集資料，而是要形成并證實(shí)假說(shuō)，從一些測(cè)試中得出結(jié)論，并把結(jié)論總結(jié)出來(lái)。如果是定性研究，要說(shuō)明自己的結(jié)論創(chuàng)新之處。如果是定量研究，例如運(yùn)用數(shù)據(jù)或統(tǒng)計(jì)資料，要總結(jié)它對(duì)解決問(wèn)題的優(yōu)化。
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案例型畢業(yè)論文范文篇三：《xx公司薪酬管理對(duì)策研究》
金女士
XX單位
摘要：
薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占有重要地位，先進(jìn)的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵(lì)員工，從而保持企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要的作用。本文以xx公司為例，以現(xiàn)代薪酬理論結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和在薪酬管理方面的產(chǎn)生的問(wèn)題及原因，并就相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討。
引言：
目前，除了某些大型的民營(yíng)企業(yè)，諸如聯(lián)想集團(tuán)，在薪酬管理方面已經(jīng)建立起一套比較科學(xué)的體系外，很多中小型的民營(yíng)企業(yè)，在薪酬管理方面存在著很多的誤區(qū)，對(duì)薪酬管理在整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略中所起的重要性也不夠重視，本文討論的即是中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題和對(duì)策。
1xx公司簡(jiǎn)介
xx公司全稱xx食品包裝機(jī)械公司。該公司系廣東省高新技術(shù)企業(yè)，并通過(guò)ISO9001-2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是具有十多年歷史的專業(yè)研制食品包裝機(jī)械的生產(chǎn)廠家。19xx年中國(guó)第一臺(tái)全自動(dòng)果凍充填封口機(jī)誕生于該公司，并以“填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到進(jìn)口同類產(chǎn)品水平”的結(jié)論通過(guò)技術(shù)鑒定。目前已發(fā)展為多個(gè)系列，共二十多個(gè)機(jī)型的食品包裝機(jī)械產(chǎn)品，并可配套為全自動(dòng)生產(chǎn)線。該廠產(chǎn)品屢獲省市科技進(jìn)步獎(jiǎng)及全國(guó)評(píng)比金獎(jiǎng)，國(guó)內(nèi)大型果凍生產(chǎn)商大部分采用本企業(yè)的充填封口機(jī)及制杯機(jī)械。該公司產(chǎn)品暢銷全國(guó)內(nèi)地，且總銷售額的70%為出口產(chǎn)品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國(guó)，出口創(chuàng)匯250萬(wàn)美元左右。xx公司現(xiàn)有員工160多名，是一個(gè)中型的民營(yíng)企業(yè)。它的薪酬體系如下：
1.1公司目前薪酬的基本情況
xx公司的應(yīng)發(fā)工資是由基本工資、加班工資、計(jì)件工資構(gòu)成。行政人員工資只發(fā)基本工資，不算加班工資。車間人員分計(jì)件工資和固定工資兩種。應(yīng)發(fā)工資減去考勤(遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請(qǐng)假如正常理由的不扣款)即為實(shí)發(fā)工資。車間人員假如為計(jì)件工資的實(shí)發(fā)工資還將扣次品、報(bào)廢款。20xx年3月份工資發(fā)放情況：總?cè)藬?shù)168人，其中行政管理人員28人。應(yīng)發(fā)工資為185636元，實(shí)發(fā)工資183895元。
1.2管理人員的薪酬形式
管理人員工資為固定工資。車間調(diào)度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。具體看工種情況。部門經(jīng)理月工資2000元，每月還根據(jù)公司的效益情況發(fā)獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理年度還可參與分紅。
1.3生產(chǎn)人員的薪酬形式
生產(chǎn)人員的工資有計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資兩種。如果該工序的生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，可以用計(jì)時(shí)與計(jì)件同時(shí)計(jì)算工資。由于該公司機(jī)加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計(jì)件工資熟練工人每月工資可達(dá)到4000元。一般車間為計(jì)時(shí)工資，工資一般由600-1500不等。
1.4銷售人員的薪酬形式
銷售人員工資為固定工資。不實(shí)行提成。月工資1000-2000元，每月可根據(jù)情況由部門經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金，一般不超1000元。
2xx公司薪酬管理存在的問(wèn)題
2.1薪酬的制定跟著感覺(jué)走
xx公司在制定薪酬體系時(shí)，基本上是跟著感覺(jué)走。公司老總并沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)的一般薪酬水平進(jìn)行過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)其他企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬水平往往知之不確;對(duì)市場(chǎng)一般薪酬水平把握常常若明若暗;對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過(guò)自己的眼睛對(duì)員工“盯”出來(lái)的結(jié)果。
這種原始的工作方法帶有很強(qiáng)的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會(huì)提高企業(yè)的人力成本。例如：一個(gè)生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。無(wú)論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無(wú)聞地從早忙到晚。在老總看來(lái)，他是一個(gè)好干部。但是，這個(gè)老總眼中的好干部因?yàn)樗鼰o(wú)法調(diào)動(dòng)大家的干勁，利潤(rùn)總是負(fù)增長(zhǎng)。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學(xué)的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預(yù)算考核法。
2.2對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
從xx公司的員工的薪酬制度來(lái)看，該公司并沒(méi)有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。xx公司未來(lái)的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國(guó)家的市場(chǎng)。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠(yuǎn)大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒(méi)有注意到，薪酬中幾乎沒(méi)有涉及對(duì)熟悉外語(yǔ)和外貿(mào)、從事研究與開(kāi)發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時(shí)，也很少?gòu)娜肆Y源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，以及如何運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策去拓展此瓶頸。
2.3忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的老總來(lái)說(shuō)，追求利潤(rùn)是最大的目標(biāo)，他們會(huì)覺(jué)得營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實(shí)的舉動(dòng)。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。
2.4為規(guī)避攀比沿用模糊薪酬
從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時(shí)給那些為企業(yè)作出超乎尋常貢獻(xiàn)的員工以激勵(lì)，但又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡。因此，有時(shí)不僅獎(jiǎng)酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。
但是這種模糊薪酬機(jī)制也有它的弊端：
(1)薪酬，尤其是獎(jiǎng)酬，不僅對(duì)當(dāng)事人是一種激勵(lì)，對(duì)其他員工亦是一種激勵(lì)。其本應(yīng)具有得對(duì)其他員工的激勵(lì)作用被忽略了。
(2)他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵(lì)功能，人們?cè)谛睦砩系母惺苡X(jué)得薪酬的支付并非公平。
3存在這些問(wèn)題的深層次的原因
3.1特殊歷史條件決定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但是，企業(yè)發(fā)展壯大后，特別是當(dāng)業(yè)務(wù)逐漸拓展到海外后，無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使某位老總力排眾議，家族成員也會(huì)前方百計(jì)排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展不出閃失。
3.2將薪酬視為企業(yè)的純支出
xx公司對(duì)廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。員工的薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約了員工的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多的素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。
3.3現(xiàn)代管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，xx公司的管理者們憑借自身的“權(quán)威”，在非人力資本的影子發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，老板們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為出謀劃策。
4優(yōu)化xx公司薪酬管理的策略
4.1逐步弱化家族式的薪酬管理體制
我們不可否認(rèn)，在該公司資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段，家族式管理所起的作用。但是，創(chuàng)業(yè)成功之后，但公司的發(fā)展方向由國(guó)內(nèi)專向國(guó)外，產(chǎn)品要在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因?yàn)闃I(yè)主們不可能具備足夠的知識(shí)和技能。在這個(gè)時(shí)候，公司應(yīng)及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)管理模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展合理調(diào)整，只有這樣，xx公司這樣的家族式企業(yè)才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。
4.2建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策
從xx公司的發(fā)展戰(zhàn)略看，應(yīng)是急需有外語(yǔ)和貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)的人才及管理人才。而爭(zhēng)奪這兩種人才的重要武器就是建立由競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。企業(yè)要提高整體薪酬水平，勢(shì)必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問(wèn)題。重要程度不同的工作崗位，知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。
(1)對(duì)于公司里的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，甚至定位于高端水平;
(2)對(duì)于一般崗位人員，由于市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平，以保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
(3)為滿足企業(yè)對(duì)特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。如實(shí)行談判制，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格通過(guò)雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。
4.3設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
xx公司沒(méi)有績(jī)效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經(jīng)常有員工對(duì)此有抱怨。一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能反應(yīng)企業(yè)薪酬的導(dǎo)向，企業(yè)鼓勵(lì)員工何種行為，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。薪酬應(yīng)兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。
(1)設(shè)置績(jī)效工資，讓員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng);
(2)績(jī)效工資所占工資比例的設(shè)計(jì)，應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高，崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高;
(3)對(duì)知識(shí)工作者與體力工作者而言，企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)對(duì)于人才的需求而有所不同，體力工作者應(yīng)相對(duì)側(cè)重于考核;而知識(shí)工作者則應(yīng)相對(duì)側(cè)重于激勵(lì)。
4.4將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業(yè)的“外在薪酬”，而忽略了企業(yè)的“內(nèi)在薪酬”。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是包括xx公司在內(nèi)的中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：
(1)組織培訓(xùn)，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的老總應(yīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工以及企業(yè)的重要性，加大對(duì)于培訓(xùn)的投入。
(2)營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
(3)情感關(guān)注。公司的老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，使員工能夠更好的理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
結(jié)論
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。特別對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營(yíng)企業(yè)通過(guò)自身的優(yōu)化為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)，同時(shí)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
同時(shí)，制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和民營(yíng)企業(yè)自身的情況，更要使民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面有結(jié)合自身特點(diǎn)的獨(dú)特創(chuàng)新。西方很多家族企業(yè)給我們做出了很好的榜樣，但是外國(guó)的薪酬管理方法，并不完全適合于中國(guó)的企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)要找到優(yōu)化薪酬管理的策略，還是要在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中尋找出企業(yè)在薪酬管理方面的問(wèn)題，從而對(duì)癥下藥。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)復(fù)雜而又艱難的過(guò)程，我們必須在一步步的摸索中前進(jìn)下去。
注釋：
內(nèi)在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。
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