人力資源管理師論文范文
人力資源管理師論文范文
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進(jìn)程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理師論文范文，供大家參考。
人力資源管理師論文范文篇一
《 淺談人力資源管理中的績效考核管理 》
摘要：現(xiàn)代社會(huì)，不論是是企業(yè)、事業(yè)單位，都把人力資源管理看做是一個(gè)核l心。而人力資源管理中的績效考核被看成一個(gè)衡量員工工資或者升遷的標(biāo)準(zhǔn)。本文將對人力資源管理中績效考核存在的問題和對策做以簡要的論述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核管理;策略
現(xiàn)代的企業(yè)管理模式已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，人力資源的管理也應(yīng)該有很大的改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，這就出現(xiàn)了很多企業(yè)的績效考核不能統(tǒng)一，片面的績效考核也是存在的。人力資源的管理本身就是一門實(shí)踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項(xiàng)很富有挑戰(zhàn)性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項(xiàng)重要的活動(dòng)。績效考核就是指企業(yè)組織以達(dá)到既定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態(tài)度及行為以及工作的結(jié)果，進(jìn)行跟蹤、收集、分析評價(jià)、反饋，主要目的是為了形成一個(gè)客觀的過程，為人事決策提供公正的依據(jù)。那么績效的考核就成了一個(gè)非常重要的工具?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng)。員工的工作熱情高，企業(yè)的凝聚力就強(qiáng)。那么企業(yè)的市場競爭力必然增強(qiáng)。如果運(yùn)用不得當(dāng)，員工的工作熱情消極，員工流失嚴(yán)重，那么企業(yè)的效益就會(huì)大打折扣?，F(xiàn)在我們也能看到普遍存在的現(xiàn)象，許多企業(yè)招不進(jìn)去人才，自身內(nèi)部的人才流失又非常的嚴(yán)重。針對這總情況，淺析人力資源管理中如何運(yùn)用績效考核的策略解決以上問題。
一、人力資源管理的深度和在企業(yè)中重要地位
我們國家大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工的工作成績和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過自己的努力及努力所取得的成果來達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績效考核也就應(yīng)運(yùn)而生。績效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對員工的工作態(tài)度有幾大的激勵(lì)，更為重要的是對企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。
績效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。
績效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競爭中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么?無非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤。那么企業(yè)的這些利潤誰來創(chuàng)造呢?就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過數(shù)據(jù)、用績效來表現(xiàn)的?？冃峭ㄟ^考核來實(shí)現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說明了績效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績效考核的氣氛中來。
另外，績效考核在現(xiàn)在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業(yè)自身長足發(fā)展的需要，也是企業(yè)提升核心競爭力和進(jìn)入國際市場要做的最為優(yōu)秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬?zhàn)計(jì)劃，對企業(yè)的其他管理活動(dòng)有指導(dǎo)作用。人又是各種活動(dòng)的支配著者，也是企業(yè)管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業(yè)的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業(yè)的既定目標(biāo)。
二、績效考核存在的問題
每個(gè)企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實(shí)際的操作往往存在很多問題
1.績效考核的單一性
很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的，它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì)，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。
2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤
這也是現(xiàn)在績效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成，那么這樣的考核從一開始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓唵蔚陌芽己丝闯闪艘粋€(gè)任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。
3.績效考核走形式
很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大?？煽己酥挥芯驮贌o音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。
4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋
考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果，一是考核的記過吃吃沒有反饋給被考核者，使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿，在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者?；蛘哌@個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅，而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。
三、績效考核的策略
1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
績效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來，建立客觀明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績。
2.及時(shí)反饋考核信息，考核與薪酬并重
績效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者，是其早工作中能更好的去認(rèn)識其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。
績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Э己艘簿蜁?huì)真正融臺進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。
以上所述，企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來，使其相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體，那么企業(yè)就會(huì)有一個(gè)氣氛獨(dú)特充滿人情味的考核機(jī)制，并形成企業(yè)文化的組成部分，從而使績效考核發(fā)揮巨大作用。
人力資源管理師論文范文篇二
《 談企業(yè)人力資源管理與開發(fā) 》
摘要：在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。文章從企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題入手，提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;開發(fā)
我國企業(yè)作為參與國際競爭的中堅(jiān)力量，同時(shí)也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經(jīng)突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續(xù)利用的資源，目前企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應(yīng)新的競爭環(huán)境，應(yīng)通過創(chuàng)新加強(qiáng)科學(xué)管理，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細(xì)化。
一、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中的問題
(一)人力資源開發(fā)過程中產(chǎn)生的問題
目前，企業(yè)人員的基本文化、技能素質(zhì)相對較低，使企業(yè)的生產(chǎn)效率低、產(chǎn)品質(zhì)量差、資金周轉(zhuǎn)也相對緩慢。因此，企業(yè)人力資源的開發(fā)不僅使員工加強(qiáng)對專業(yè)技能的掌握，有利于提升經(jīng)濟(jì)主體的科技含量和時(shí)效性，同時(shí)也使對員工本身的心智、道德等方面綜合素質(zhì)得以全面提高。人力資源的開發(fā)存在的問題包括：第一，人力資源開發(fā)形式較為陳舊，人才引進(jìn)的力度不夠。目前，對企業(yè)的人力資源開發(fā)主要形式集中于培訓(xùn)、交流等方面，并未取得良好的收益。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息更新速度較快，要求對企業(yè)人力資源采取多種形式的有效開發(fā)。第二，人力資源開發(fā)內(nèi)容具有局限性，主要集中于知識技能的開發(fā)，對心理素質(zhì)、道德素質(zhì)等方面并未加強(qiáng)。第三，人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。部分企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲各不足。同時(shí)，由于培訓(xùn)制度不健全、措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，沒有進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容和形式過于單調(diào)。
(二)人力資源管理過程中產(chǎn)生的問題
第一，領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力和知識不完善。企業(yè)人力資源開發(fā)的主體是領(lǐng)導(dǎo)管理者，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力和知識背景尤為重要。然而，我國企業(yè)經(jīng)營管理類人才總量偏少，其管理人員主要來自于技術(shù)人員，他們的知識結(jié)構(gòu)偏重于生產(chǎn)技術(shù)和專業(yè)知識，缺少系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理知識和經(jīng)驗(yàn)?；谝陨显?，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層未能實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，致使人力資源配置得不到應(yīng)有的重視。一些企業(yè)的管理者只重視資金、設(shè)備等硬件設(shè)施，一味追求生產(chǎn)結(jié)果。他們將大量資金投入到有形的設(shè)備更新和原材料建設(shè)等方面，而不愿意投資在人力資源建設(shè)方面，未認(rèn)識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)的重要意義。
第二，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、員工進(jìn)取心不足。在管理上，企業(yè)為確保任務(wù)完成，往往采取高壓態(tài)勢，忽視職工對豐富工作經(jīng)驗(yàn)，提升靈活就業(yè)能力、實(shí)現(xiàn)心理成就感的職業(yè)生涯規(guī)劃需要。一些工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工不能選拔到管理崗位，不能享受相應(yīng)的工資、福利待遇。阻礙了人才發(fā)展，削弱了職工的積極性。
二、相應(yīng)的對策分析
一個(gè)企業(yè)要想提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的財(cái)富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點(diǎn)：
第一，樹立以人為本的管理觀念。在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟(jì)形勢中，我國企業(yè)應(yīng)對其人力資源管理模式進(jìn)行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個(gè)理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動(dòng)關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，自覺遵守勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動(dòng)者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。
第二，構(gòu)建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個(gè)管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個(gè)管理者甚至是每一個(gè)職工身上。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
人力資源管理師論文范文篇三
《 基于企業(yè)文化的人力資源管理研究 》
摘要：基于企業(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。文章主要探討了企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用，并針對基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源;價(jià)值觀
人力資源管理是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，利用工作分析、人力資源規(guī)劃、企業(yè)招聘、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)等一系列的手段來提高生產(chǎn)效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的過程中，逐漸形成的被全體員工認(rèn)同并自覺遵守的、具有本企業(yè)特色的的價(jià)值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、企業(yè)精神和發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化最核心的內(nèi)容即是以人為本，重視人的作用與價(jià)值?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理，不僅闡述了人力資源管理獨(dú)特的文化方式，同時(shí)也為人力資源建設(shè)提供了理論上的依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理中要堅(jiān)持以人為本，充分重視企業(yè)文化的作用。
一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用
企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是離不開企業(yè)員工共同努力，因而首先就應(yīng)該讓所有的員工都對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)有所了解。但是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的所有員工來自不同的地方，風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、行為方式等方面都可能會(huì)存在著較大的差異，就可能導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)各種隔閡，不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了保持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部勢必就會(huì)形成一些得到全體員工認(rèn)可的并且符合企業(yè)整體經(jīng)營利益的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，即企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為兩個(gè)方面：其一是一些特定的與企業(yè)相關(guān)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則;其二是員工個(gè)體帶到企業(yè)的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式。
企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價(jià)值觀，其決定了企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在企業(yè)共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工才能充分的發(fā)揮合作團(tuán)隊(duì)精神。對于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)文化并不是推動(dòng)企業(yè)成功直接因素，但是最持久的決定因素。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功是離不開三個(gè)因素的：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、良好的服務(wù)和深厚的文化底蘊(yùn)。而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好的服務(wù)又往往根源于企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)擁有深厚的文化底蘊(yùn)，就是注重每一個(gè)員工的價(jià)值，充分重視他們的人格尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利，運(yùn)用切實(shí)可行的手段調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性;注重客戶服務(wù)，以專業(yè)、優(yōu)良的服務(wù)使客戶滿意，從而增加企業(yè)的市場競爭力。由此可見，企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用是通過企業(yè)文化對員工的價(jià)值觀、思維方式和行為準(zhǔn)則來塑造實(shí)現(xiàn)的。
同時(shí)，企業(yè)文化還能有效的促進(jìn)人力資源管理建設(shè)。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：
1.企業(yè)文化具有凝聚作用。目前對于很多企業(yè)而言，想要留住人才一直是一個(gè)難題。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以營造出和諧的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工處在一個(gè)良好的環(huán)境中工作，提高員工的滿意度和歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。
2.企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，是員工在工作過程中逐漸建立起來的共同價(jià)值取向和心理趨向的總和。構(gòu)建良好的企業(yè)文化有利于打造企業(yè)精神，激勵(lì)員工在工作中保持積極向上、自強(qiáng)不息的精神狀態(tài)，增強(qiáng)其責(zé)任感和工作積極性，維護(hù)企業(yè)的各項(xiàng)利益，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，與人力資源管理所要達(dá)到的效果相符。
3.企業(yè)文化的約束作用。企業(yè)文化能夠起到約束職工言行的作用，可以促使職工自覺的遵守企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，為人力資源管理起到良好的推動(dòng)作用。
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