企業(yè)人力資源管理論文范文
戰(zhàn)略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來描述一種系統(tǒng)的方法,它在企業(yè)戰(zhàn)略框架所確定的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)在。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理論文范文，供大家參考。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇一
《 試論國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探討 》
論文摘要：通過分析國(guó)有特大型企業(yè)基層組織人力資源部門在構(gòu)架上存在問題，指出導(dǎo)致問題存在的四種原因，即對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不夠清晰、部門職能權(quán)限不足、自身人力缺失、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失等，指出基層組織的人力資源部門必須根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限對(duì)自身架構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，并提出了調(diào)整的四個(gè)原則：一是必須保證上級(jí)人力資源部門所制定政策的執(zhí)行;二是必須保證基層單位人力資源配置的需要;三是必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn);四是必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。
論文關(guān)鍵詞：國(guó)有特大型企業(yè);人力資源;架構(gòu)
一、特大型企業(yè)及其人力資源部門特點(diǎn)
在國(guó)家財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等四部委于2003年下發(fā)《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中曾對(duì)五個(gè)主要行業(yè)(工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè))的企業(yè)規(guī)模作了界定，界定指標(biāo)包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，但一般來說3億以上的銷售額、3000人以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對(duì)于有些央企集團(tuán)、跨國(guó)公司，其營(yíng)業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范圍廣，且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)生活中占有著重要地位的企業(yè)，人們定義為特大型企業(yè)。其中包括：中國(guó)電信、中糧集團(tuán)、國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)石油等。
由于特大型企業(yè)，尤其是國(guó)有特大型企業(yè)的人員規(guī)模一般都在萬人以上，其人力資源部門架構(gòu)有著自身的特點(diǎn)，基本上都采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度的解釋和執(zhí)行。在這些企業(yè)中，人力資源部門基本上具有三個(gè)主要功能：一是政策制定，二是內(nèi)部顧問，三是人事調(diào)控。所謂政策制訂，是指企業(yè)的人力資源部門需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)人數(shù)眾多，涉及人員數(shù)萬且分布很廣，制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都遵循的政策對(duì)于制定者的技術(shù)要求很高。所謂內(nèi)部顧問，指為人力資源部門需要為高層制訂策略提供依據(jù)，協(xié)助推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部組織的變革，同時(shí)具體指導(dǎo)內(nèi)部某項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化提升等等。所謂人事調(diào)控，是指人力資源部門承擔(dān)著對(duì)有限人力資源的調(diào)劑功能，如如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學(xué)安排。
基于特大型企業(yè)人力資源部門具有的三個(gè)主要功能，一般其人力資源架構(gòu)由五個(gè)功能模塊組成。一是組織與調(diào)配，具體包括組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整與人員的選拔、任免等;二是勞資，具體包括績(jī)效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作;三是招聘，具體包括集團(tuán)統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等;四是教育培訓(xùn)，具體負(fù)責(zé)全員培訓(xùn)管理、關(guān)鍵人員培訓(xùn)、人才梯隊(duì)規(guī)劃與培養(yǎng)等工作;五是人事基礎(chǔ)管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)等工作。
二、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的一般架構(gòu)及存在的問題
由于國(guó)有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。那么對(duì)于國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門而言，其主要職能和企業(yè)總部是不完全一樣的，并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡相同的。本文提及的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位是指國(guó)有特大型企業(yè)的市級(jí)及以下區(qū)域組織，或者企業(yè)中單獨(dú)運(yùn)作的某一分支企業(yè)。以國(guó)家電網(wǎng)公司市級(jí)公司的人力資源部門架構(gòu)為例，對(duì)國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)問題進(jìn)行一些探討。
國(guó)家電網(wǎng)公司某一市級(jí)公司的人力資源部門由10個(gè)專責(zé)構(gòu)成，分別是綜合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)管理、人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理、工資核算、人才評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、人力資源信息及統(tǒng)計(jì)等。將這10個(gè)專責(zé)的職責(zé)范圍與人力資源管理的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理)進(jìn)行對(duì)比，其中綜合管理、人力資源信息及統(tǒng)計(jì)可以對(duì)應(yīng)人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊;人工成本管理、薪酬管理、工資核算可以對(duì)應(yīng)薪酬福利管理模塊;教育培訓(xùn)管理、人才評(píng)價(jià)可以對(duì)應(yīng)培訓(xùn)與開發(fā)模塊;人事檔案管理、勞動(dòng)組織管理可以對(duì)應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系管理;績(jī)效管理可以對(duì)應(yīng)績(jī)效管理模塊?？梢园l(fā)現(xiàn)，市級(jí)公司的人力資源部門架構(gòu)沒有招聘與配置模塊。進(jìn)一步對(duì)比分析還可以發(fā)現(xiàn)，即使有些專責(zé)的職責(zé)可以對(duì)應(yīng)六大模塊中的某些內(nèi)容，但也不能涵蓋整個(gè)模塊?？梢缘贸觯瑖?guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)實(shí)際上是不完整的，是不利于人力資源部門在整個(gè)企業(yè)中職能的實(shí)現(xiàn)的。
導(dǎo)致國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在問題的原因是多方面的，具體來說有四種。
1.對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠清晰
人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員、進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。人力資源部門就是保證這一過程順利實(shí)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)。然而，國(guó)有特大型企業(yè)一般都存在了很長(zhǎng)時(shí)間，經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以及由計(jì)劃向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，但在企業(yè)的基層，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代留下的烙印仍然十分深刻，許多員工也包括許多領(lǐng)導(dǎo)都把以前企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號(hào)，不能理解和掌握兩者之間的實(shí)際區(qū)別和實(shí)際功能的不同。由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的人力資源管理模式的發(fā)展絕不僅僅只是承擔(dān)人事的組織和一般管理的人事科、人事處的職責(zé)所能包含的，其承擔(dān)的職責(zé)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代更具有舉足輕重的作用。
2.部門職能權(quán)限不足
國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門在架構(gòu)上的不完整還來源于其職能權(quán)限的不足。由于基層單位是附屬于上級(jí)組織的，不能算一個(gè)完整的、獨(dú)立的企業(yè)，它更多的是作為上級(jí)組織制訂政策的實(shí)施者，而不是組織政策的制訂者，因此，在特大型企業(yè)總部為實(shí)現(xiàn)效益最大化而不斷實(shí)施基層權(quán)限集約化的過程中，其基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般中型企業(yè)類似，但企業(yè)的權(quán)限則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。如，一般的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位沒有招聘用人的權(quán)限，這類權(quán)限被收到企業(yè)總部或者區(qū)域總部，但上級(jí)組織往往不能很清楚地了解基層單位對(duì)人員性質(zhì)的具體需求，其招收后分配到基層單位的人員往往不適合基層的需要，這對(duì)于基層人力資源部門的工作是一個(gè)較大的考驗(yàn)。
3.自身人力缺失
人力資源部門有一個(gè)較大的職能是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的配置，但國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門往往不能因工作需要給自己配置較為充足的人員，導(dǎo)致自身人力缺失，許多職能無人力實(shí)現(xiàn)。其原因主要有兩點(diǎn)：第一，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人事部門的理解上，對(duì)人力資源部門的工作力度和工作強(qiáng)度缺乏正確的認(rèn)識(shí)，因此領(lǐng)導(dǎo)既沒有給人力資源部門根據(jù)企業(yè)需要配置企業(yè)內(nèi)部人員的權(quán)限，也沒有給人力資源部門配置足夠的人力;第二，由于人力資源部門不是一個(gè)生產(chǎn)部門，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，有些基層企業(yè)為了壓縮開支、減員增效，沒有給人力資源部門配置足夠的人員。
4.內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失
有些國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門并不存在上述三種情況，但仍然出現(xiàn)了架構(gòu)和功能上的缺失。究其原因，主要是人力資源內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)缺失。人力資源部門是一個(gè)技術(shù)性較強(qiáng)的部門，在許多國(guó)外企業(yè)中，人力資源總監(jiān)一般都是需要多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，也只有長(zhǎng)期從事人力資源工作才能真正了解人力資源工作流程，建構(gòu)起必要而高效的人力資源部門架構(gòu)，并進(jìn)行良性的運(yùn)作。但國(guó)有特大型企業(yè)及其基層單位內(nèi)部在部門領(lǐng)導(dǎo)的配置上仍然采用行政單位的領(lǐng)導(dǎo)配置方法“輪崗”，這導(dǎo)致了新配置的人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)可能從來就沒有從事過人力資源工作，這會(huì)在接手人力資源部門的初期造成工作上一定的混亂，等該領(lǐng)導(dǎo)通過幾年時(shí)間熟悉和掌握了人力資源部門的真正的職能和必要的架構(gòu)時(shí)，又“輪崗”調(diào)往別處，新領(lǐng)導(dǎo)則重復(fù)上一任走過的路，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源部門的發(fā)展是有害無利的。
三、國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門功能與架構(gòu)整合
鑒于國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在的問題，根據(jù)其實(shí)際功能權(quán)限，基層單位人力資源部門架構(gòu)有必要進(jìn)行一定的調(diào)整，這種調(diào)整既要符合企業(yè)的發(fā)展需要，也要體現(xiàn)出人力資源管理的實(shí)際功能，完成人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中職能的實(shí)現(xiàn)。調(diào)整必須要按照如下四個(gè)原則進(jìn)行：
1.必須保證上級(jí)人力資源部門所制定政策的執(zhí)行
由于國(guó)有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級(jí)管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對(duì)制度解釋和執(zhí)行。因此，基層單位的人力資源部門在進(jìn)行架構(gòu)正整合時(shí)必須考慮到對(duì)上級(jí)部門政策的執(zhí)行安排。由于上下兩級(jí)職能權(quán)限的不同，所設(shè)置的崗位可能不同，但基層單位的人力資源部門必須明確到人，或者明確到某一對(duì)應(yīng)崗位，并賦予相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，以保證上級(jí)政策的貫徹與落實(shí)。
2.必須保證基層單位人力資源配置的需要
基層單位的人力資源部門在進(jìn)行架構(gòu)整合時(shí)必須要適應(yīng)本基層單位工作的需要。由于各基層單位的職責(zé)和經(jīng)營(yíng)范圍不同，人力資源部門的架構(gòu)也應(yīng)不同。有的基層單位是區(qū)域化企業(yè)，即可能負(fù)責(zé)某一區(qū)域內(nèi)所有的各種企業(yè)活動(dòng)，如國(guó)家電網(wǎng)市級(jí)公司，就需要負(fù)責(zé)該市內(nèi)所有的線路架設(shè)、用電維護(hù)、客戶維系等全面的工作，有的基層單位是功能劃分企業(yè)，即負(fù)責(zé)企業(yè)某一個(gè)特定功能的實(shí)現(xiàn)，如中糧集團(tuán)的某一個(gè)加工企業(yè)只負(fù)責(zé)某一類產(chǎn)品的生產(chǎn)。我們通常說所的條條組織和塊塊組織，人力資源部門的架構(gòu)是有很大區(qū)別的，因此基層單位的人力資源部門必須要保證基層單位特殊的人力資源配置需要。
3.必須保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)
人力資源管理有六大模塊，但由于各種原因，基層單位的人力資源部門在某些模塊上是缺失的，這必然無法達(dá)到人力資源的有效管理，因此，人力資源部門必須想方設(shè)法保證人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)。主要可以通過兩種途徑：一是向基層單位的領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)人力資源部門爭(zhēng)取或者某些重要的管理權(quán)限，即使不能完全獲得們，也要能夠參與并成為其中的重要角色。如人員招聘，人力資源部門應(yīng)該積極爭(zhēng)取，如無法爭(zhēng)取完全的自主招用權(quán)限，也應(yīng)該爭(zhēng)取到可以擁有用人否決權(quán)。二是通過整體的職能聯(lián)動(dòng)獲得相應(yīng)的權(quán)限，可以通過某些擁有較大職能的權(quán)限提升某些被忽視的職能權(quán)限，如可以通過薪酬福利管理來獲得基層人員配置的話語權(quán)。但這種方法必須有限制。
4.必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置
基層單位人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變動(dòng)，內(nèi)部人員職責(zé)的頻繁變更都不利于人力資源部門人力資源的最優(yōu)配置，只有保證內(nèi)部人員穩(wěn)定、人力最優(yōu)配置才能讓人員各安其位、各司其職，從而在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保證人力資源部門的穩(wěn)定，保證人力資源部門職能的持續(xù)實(shí)現(xiàn)?？梢酝ㄟ^三個(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)：一是領(lǐng)導(dǎo)的變更不能導(dǎo)致內(nèi)部人員的變更。內(nèi)部人員應(yīng)該在崗位和職能權(quán)限上保持穩(wěn)定，尤其是人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)副手，應(yīng)該保持一段時(shí)間的穩(wěn)定，可以在新領(lǐng)導(dǎo)剛履職時(shí)協(xié)助其完成對(duì)部門的控制，并給予其業(yè)務(wù)上的幫助;二是不斷提升人力資源部門全體人員的職業(yè)素養(yǎng)，通過對(duì)外交流學(xué)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)不斷加強(qiáng)全體人員對(duì)于人力資源知識(shí)的掌握和運(yùn)用，使其更好地發(fā)揮人力資源部門的作用;三是要注重崗位調(diào)配的互補(bǔ)性，如設(shè)立互補(bǔ)崗位機(jī)制，由兩個(gè)功能模塊的負(fù)責(zé)人員進(jìn)行職權(quán)互補(bǔ)，這既可以保證當(dāng)某一人員不在崗時(shí)另一人員可以隨時(shí)替補(bǔ)，也可以保證當(dāng)某一事情較為復(fù)雜時(shí)互補(bǔ)人員可以隨時(shí)提供支持。
不同的國(guó)有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)和所賦有的功能是不一樣的，但人力資源部門設(shè)立的最基本的目的是對(duì)人力資源的合理、合法、合情的使用，以保證企業(yè)的正常運(yùn)作，因此，如何架構(gòu)一個(gè)科學(xué)的、能夠完整實(shí)現(xiàn)人力資源職能和目標(biāo)的人力資源部門對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常重要的。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇二
《 試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)研究 》
論文摘要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越激烈。為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，就必須對(duì)電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理——采取有效措施進(jìn)行電力企業(yè)高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就有關(guān)電力企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了闡述，并針對(duì)我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進(jìn)行高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)提出了一些相關(guān)思路和對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)
一、有關(guān)電力企業(yè)人力資源管理的特征
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。為使電力企業(yè)更好地面對(duì)和適應(yīng)這種日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為我國(guó)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)，電力企業(yè)必須通過加強(qiáng)人力資源管理，以此來提高本企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，從而達(dá)到高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的目的，這是保證我國(guó)電力企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個(gè)重要條件。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點(diǎn)。第一，具有顯著的持續(xù)性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特征。電力企業(yè)的員工不管是在知識(shí)、智力，還是在技能等方面都具有一定的時(shí)效性，尤其是在對(duì)它們進(jìn)行開發(fā)、重新配置或者利用時(shí)，其時(shí)效性表現(xiàn)得尤為顯著;只要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，就要在開發(fā)的基礎(chǔ)上進(jìn)行使用，這樣操作就可避免出現(xiàn)人力資源在知識(shí)、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業(yè)員工具有比較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識(shí);因此，對(duì)于電力企業(yè)各個(gè)員工來說，在其整個(gè)職業(yè)生涯中應(yīng)該對(duì)他們不斷進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上并加以科學(xué)的、合理使用，這是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。第二，電力企業(yè)人力資源管理具有全局性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理不僅僅要管理好各個(gè)職能部門，而且這些部門還必須配合好各個(gè)基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位共同進(jìn)行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實(shí)就是一個(gè)系統(tǒng)工程。在進(jìn)行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，因?yàn)樗麄儗?duì)本單位的有關(guān)工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu)最為了解，而且有關(guān)本單位的今后一段時(shí)間以來有關(guān)員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發(fā)本單位員工或者制訂本單位有關(guān)激勵(lì)員工方案，他們也是最具發(fā)言權(quán)的。在進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)人力資源時(shí)必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，其管理對(duì)象實(shí)質(zhì)上就是電力企業(yè)的每一個(gè)員工，開發(fā)管理這些員工的工作技能和工作態(tài)度以及他們有關(guān)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不僅僅可使電力企業(yè)擁有最大數(shù)量合格的企業(yè)員工，而且還可以最大限度地讓他們?cè)谄涔ぷ鲘徫簧蠟殡娏ζ髽I(yè)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)。
二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
長(zhǎng)期以來，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴(yán)重限制了我國(guó)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國(guó)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展步伐，為此找出電力企業(yè)在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機(jī)制，這是進(jìn)行電力企業(yè)人力資源管理、建設(shè)電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？傮w來看，現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)在有關(guān)人力資源管理方面存在的問題以及形成機(jī)制主要體現(xiàn)在以下這幾個(gè)方面。
1.電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度嚴(yán)重不足
眾多實(shí)踐表明，有關(guān)激勵(lì)理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎(chǔ)上形成和發(fā)展而來的。從這個(gè)角度來說，產(chǎn)生激勵(lì)的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵(lì)的基礎(chǔ)，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵(lì)制度。當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)缺乏必要的薪酬激勵(lì)制度，主要有以下幾方面原因：
(1)內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化特征的薪酬制度。有關(guān)員工的薪酬分配跟他們的價(jià)值創(chuàng)造這兩方面在電力企業(yè)內(nèi)部還沒有形成比較合理的關(guān)系，在很多電力企業(yè)內(nèi)部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際所得的報(bào)酬與其所應(yīng)該得到的報(bào)酬往往不一致，有些人實(shí)際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所應(yīng)得的那部分，而另外一部分人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所應(yīng)得的那部分，這在電力企業(yè)內(nèi)部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產(chǎn)單位的員工。可見這種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
(2)不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機(jī)制。很多電力企業(yè)具有長(zhǎng)期固定不變的崗位技能工資，致使企業(yè)員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵(lì)的嚴(yán)重不足;獎(jiǎng)金是進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)，沒有把員工的工作跟他們的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)以及整個(gè)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，晉升工作或者發(fā)放工作往往不與實(shí)際的員工考核情況相結(jié)合，這在很大程度上嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情。
(3)不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來了極其有限的激勵(lì)作用。固定不變的工資(具體包括崗位工資、資歷工資等)所占的比重極大，而比較靈活的、能體現(xiàn)企業(yè)員工實(shí)際勞動(dòng)和貢獻(xiàn)的績(jī)效工資所占的比重卻偏小，致使根據(jù)考核浮動(dòng)來發(fā)放的那部分工資起到的激勵(lì)作用非常有限。
2.電力企業(yè)存在著不盡合理的績(jī)效考核制度
(1)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)過于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個(gè)性特征往往卻失掉。任何一個(gè)企業(yè)，如果其考核制度過于側(cè)重所謂的“標(biāo)準(zhǔn)化”追求，這對(duì)于個(gè)性的發(fā)揮是相當(dāng)不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側(cè)重于定性、定量的標(biāo)準(zhǔn)。很顯然，對(duì)于那些超出常規(guī)的、“非標(biāo)準(zhǔn)化的”個(gè)體是不能適用的。一旦出現(xiàn)這種情況，如果沒有及時(shí)修訂這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，往往致使電力企業(yè)在有關(guān)創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)喪失，而給電力企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。
(2)定位偏離正常軌道的考核制度?？?jī)效考核就是企業(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)核心問題，對(duì)于有關(guān)考核的實(shí)施將產(chǎn)生直接影響，不同的考核實(shí)施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當(dāng)前我國(guó)很多電力企業(yè)對(duì)有關(guān)考核的管理目標(biāo)過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發(fā)揮考核的真正效果。
(3)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，不具有科學(xué)性。很多企業(yè)在制訂和設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往對(duì)于任務(wù)績(jī)效相當(dāng)重視，而對(duì)周邊績(jī)效卻重視不夠，致使一部分企業(yè)員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標(biāo)，甚至不擇手段去獲取，所有這些對(duì)于電力企業(yè)的健康發(fā)展都是極其不利的。
3.電力企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃
(1)有關(guān)崗位的總體規(guī)劃在企業(yè)的招聘階段準(zhǔn)備不充分，致使電力企業(yè)出現(xiàn)不足的人才儲(chǔ)備。由于在招聘階段沒有進(jìn)行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求;那些素質(zhì)水平比較高、能適應(yīng)崗位要求的年輕人儲(chǔ)備不多，從而帶來了不足的人才儲(chǔ)備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(2)有關(guān)立體并且層次分明的這種人才梯隊(duì)隊(duì)伍在進(jìn)行招聘時(shí)沒有形成。當(dāng)前很多電力企業(yè)在部分專業(yè)層面存在著比較嚴(yán)重的人員缺乏，特別是那些具有一定業(yè)務(wù)能力和實(shí)際動(dòng)手能力、愿意長(zhǎng)期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
三、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)
1.采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度
(1)對(duì)電力企業(yè)員工工資薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行大力優(yōu)化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵(lì)模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵(lì)薪酬，其增加幅度要比績(jī)效增加來得快;而滯后型的這種激勵(lì)薪酬卻要比績(jī)效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益，促使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，一定要采取超前型的這種激勵(lì)薪酬模式，這不僅可以大大促進(jìn)電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國(guó)電力企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對(duì)于我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵(lì)人才成長(zhǎng)的管理體制具有很重要的意義。
(2)對(duì)電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進(jìn)行有效改進(jìn)。這個(gè)改進(jìn)的總體方向是：對(duì)于電力企業(yè)的所有員工，在進(jìn)行工資薪酬發(fā)放時(shí)，一定要結(jié)合他們?cè)趯?shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價(jià)值的大小，制訂不同的工資獎(jiǎng)金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
2.采取有力措施，改進(jìn)電力企業(yè)員工績(jī)效考核制度
(1)促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造作為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要宗旨，在實(shí)際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(2)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定。在具體進(jìn)行制訂時(shí)，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對(duì)于每個(gè)企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認(rèn)，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。
(3)建立激勵(lì)機(jī)制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個(gè)員工在實(shí)際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價(jià)值，一定要把績(jī)效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關(guān)企業(yè)的發(fā)展。具體進(jìn)行有關(guān)員工獎(jiǎng)金基數(shù)確定時(shí)，可根據(jù)這兩方面進(jìn)行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時(shí)這也可以為企業(yè)為干部任用進(jìn)行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。
3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃
(1)制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應(yīng)遵循的原則?？偟膩砜?，為更好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的形成，應(yīng)遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學(xué)性原則，這是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)理論基礎(chǔ);第二，要遵循共同參與原則，進(jìn)行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個(gè)人的特點(diǎn)以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃制訂一定要遵循共同參與原則來進(jìn)行制定。第三，要遵循循序漸進(jìn)原則;第四，要遵循持續(xù)學(xué)習(xí)原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。
(2)進(jìn)行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關(guān)本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過本企業(yè)各個(gè)部門的相互配合，在這個(gè)基礎(chǔ)上再制訂和完善;第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備好足夠的發(fā)展人才。
三、結(jié)束語
總而言之，為促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核制度等等措施來加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也為國(guó)家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支持和能源保障，對(duì)于國(guó)家的繁榮富強(qiáng)、社會(huì)的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇三
《 淺析基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)研究 》
論文關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò) 企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)
論文摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸得到推廣，應(yīng)用到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。本文基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行分析與說明。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與商務(wù)技術(shù)廣泛推廣應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。新時(shí)期的企業(yè)構(gòu)建了一定的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，大部分企業(yè)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)的特色以及相關(guān)信息在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行發(fā)布。基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的特點(diǎn)，不僅可以對(duì)企業(yè)自身的形象進(jìn)行宣傳，提供相關(guān)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，而且還能將企業(yè)內(nèi)部的分支機(jī)構(gòu)充分的結(jié)合起來，加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理的水平與科學(xué)性，同時(shí)提升了企業(yè)人力資源管理的效率。積極采用基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)能讓企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)內(nèi)部的信息進(jìn)行優(yōu)化、溝通、傳播，這樣的發(fā)展模式才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到健康快速的發(fā)展。本文對(duì)基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行嘗試性的分析與說明。
一、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)分析
以往幾十年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠快，大部分企業(yè)內(nèi)部招用的人數(shù)比較少而且企業(yè)的規(guī)模也不大，通常會(huì)采用客戶機(jī)與服務(wù)器的管理結(jié)構(gòu)來滿足企業(yè)的各種需要。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與規(guī)模的不斷提升，企業(yè)員工數(shù)量的增多，以往的客戶及其服務(wù)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要，更不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，因此網(wǎng)絡(luò)資源機(jī)構(gòu)被推上了企業(yè)平臺(tái)。
從目前的實(shí)際情況來分析，基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)大部分采用的都是服務(wù)器與瀏覽器，針對(duì)傳統(tǒng)的客戶機(jī)服務(wù)器模式還是具有一定優(yōu)勢(shì)的。
第一，利用這種模式能有效地將客戶機(jī)的數(shù)量與規(guī)模減少，在客戶端的部門計(jì)算機(jī)參照一定的瀏覽器軟件就能實(shí)施服務(wù)，而且對(duì)于硬件配置來說要求也不需要太高，通常使用一般計(jì)算機(jī)就能實(shí)現(xiàn)。
第二，基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息系統(tǒng)維護(hù)簡(jiǎn)單，標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。瀏覽服務(wù)器結(jié)構(gòu)的主要要求是讓企業(yè)將網(wǎng)絡(luò)管理的核心放到服務(wù)器上來。因此要下足功夫，對(duì)服務(wù)器進(jìn)行研究與開發(fā)，這樣才能確保客戶端穩(wěn)定運(yùn)行，將企業(yè)相關(guān)人才集中到服務(wù)器端，而客戶端利用瀏覽器就能獲得與執(zhí)行服務(wù)器端的各種應(yīng)用程序與軟件。
第三，基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，針對(duì)客戶端軟件方面是不需要進(jìn)行開發(fā)的?？蛻舳送ǔＰ枰能浖c程序能直接通過互聯(lián)平臺(tái)獲得，而且這些程序或者軟件對(duì)于企業(yè)來說是免費(fèi)的，通過簡(jiǎn)單的操作就能實(shí)現(xiàn)，在一定程度上降低了成本，提升了工作效率。
第四，基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)跨平臺(tái)、跨服務(wù)器的支持。新的系統(tǒng)采用的是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)協(xié)議，新的服務(wù)器與瀏覽器軟件同時(shí)對(duì)多個(gè)平臺(tái)提供支持，所以企業(yè)的內(nèi)部與外部即使使用沒有采用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，新的模式也能在這些結(jié)構(gòu)中充分運(yùn)行。
二、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)分析
1.硬件基礎(chǔ)
在科學(xué)信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，大部分企業(yè)都構(gòu)建起了能覆蓋企業(yè)所有地方的局域網(wǎng)，企業(yè)內(nèi)部可以利用自己的服務(wù)器對(duì)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)鏈接，這樣企業(yè)通過自己的主頁來建立新的互聯(lián)網(wǎng)與局域網(wǎng)信息管理系統(tǒng)就成為比較容易實(shí)現(xiàn)的事情。在新的形勢(shì)下，企業(yè)新的人力資源系統(tǒng)可以在多個(gè)系統(tǒng)與不同型號(hào)的計(jì)算機(jī)上進(jìn)行工作，并且可以在新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持下，對(duì)這種新的結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)據(jù)上的綜合開發(fā)。新的技術(shù)自然具有新的優(yōu)勢(shì)，這些優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮可以幫助服務(wù)器在工作過程中順利運(yùn)行，并且有效處理各種不同的服務(wù)與要求，非常方便用戶對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行瀏覽、閱讀、查詢，而且這種系統(tǒng)還能支持多種語言的轉(zhuǎn)換。
2.軟件特點(diǎn)
新系統(tǒng)下的瀏覽器能有效將用戶與企業(yè)之間的數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，而且新的服務(wù)器在界面上特別直觀形象，操作更為簡(jiǎn)單，從而方便用戶快捷地查詢自己所需要的各種數(shù)據(jù)。新的系統(tǒng)通常是采用統(tǒng)一的國(guó)際HTML標(biāo)準(zhǔn)，能支持多種語言的轉(zhuǎn)換，而且能對(duì)很多網(wǎng)站開發(fā)模式提供支持，在相關(guān)語言與命令的實(shí)施下，能建立交互的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器應(yīng)用程序。通過這些程序能有效減輕負(fù)擔(dān)，提升服務(wù)器與用戶之間數(shù)據(jù)交換的效率。
三、基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用
1.網(wǎng)絡(luò)客戶端軟件的選擇
企業(yè)客戶端建議安裝微軟正版Windows 2000以上的操作系統(tǒng)來進(jìn)行支持，同時(shí)在系統(tǒng)上安裝瀏覽器與IP協(xié)議相關(guān)軟件。
2.安裝網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器
網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器可以安裝一臺(tái)具有微軟Windows 操作系統(tǒng)中文版的服務(wù)器，然后在這個(gè)服務(wù)器上再進(jìn)行微軟 Windows中文版操作系統(tǒng)的安裝。這里需要提醒注意的是，需要在操作系統(tǒng)上安裝Server Pack，將32位的ADO驅(qū)動(dòng)程序安裝在服務(wù)器前，還需要安裝一臺(tái)備份服務(wù)器，對(duì)重要的數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，以防萬一。
3.數(shù)據(jù)庫解決措施
通過標(biāo)準(zhǔn)的HTML語言SQL命令與ADO驅(qū)動(dòng)程序。通常情況下，腳本的代碼會(huì)在服務(wù)器上進(jìn)行運(yùn)作，而不會(huì)在瀏覽器上進(jìn)行運(yùn)作。因此，用戶端可以不用安裝特殊的應(yīng)用程序，只需要安裝IE就可以查詢重要的數(shù)據(jù)了。新的系統(tǒng)具有這樣的物理結(jié)構(gòu)特征，通常這樣的結(jié)構(gòu)有三層，一般第一層是企業(yè)集團(tuán)與用戶的終端，只有企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)工作人員才能在授權(quán)范圍內(nèi)通過瀏覽對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行訪問。第二層是企業(yè)信息中心的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器。此服務(wù)器主要針對(duì)所有用戶的訪問請(qǐng)求進(jìn)行控制，對(duì)于允許或者不允許的用戶訪問，服務(wù)器需要將處理結(jié)果及時(shí)反映給用戶。第三次是企業(yè)數(shù)據(jù)服務(wù)器。此服務(wù)器的主要作用是對(duì)各個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、儲(chǔ)存。核心是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器，一方面服務(wù)于用戶的查詢需求，同時(shí)分析實(shí)際的需求條件，然后到服務(wù)器中獲取有關(guān)方面的數(shù)據(jù)，一方面將查詢結(jié)果進(jìn)行翻譯，如HTML語言或者腳本代碼，及時(shí)將這些反饋給用戶瀏覽器，另一方面，瀏覽器也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的必要的分析與處理。
四、基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)功能
一是福利管理。該系統(tǒng)針對(duì)企業(yè)福利管理提供有利的、客觀的依據(jù)，同時(shí)對(duì)這些依據(jù)進(jìn)行計(jì)算與統(tǒng)計(jì)，提升福利管理的水平。
二是該系統(tǒng)能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程進(jìn)行客觀的統(tǒng)計(jì)與分析、數(shù)據(jù)收集等等，而且能為生產(chǎn)分析提供有利的數(shù)據(jù)。
三是考勤機(jī)設(shè)備與考勤管理程序相結(jié)合，該系統(tǒng)可以提前對(duì)編辦的班次信息進(jìn)行處理，然后生成簡(jiǎn)潔的出勤報(bào)告，并將這些報(bào)告轉(zhuǎn)化到企業(yè)的福利程序中或者薪酬管理中，讓福利與薪酬有機(jī)結(jié)合，這些記錄還能儲(chǔ)存到服務(wù)器上，為企業(yè)管理人員提供分析、研究、查閱、統(tǒng)計(jì)的幫助。
四是該系統(tǒng)可以有效地處理企業(yè)內(nèi)部人力資源的相關(guān)信息，除了保持不變的信息以外還有工作人員的職位變動(dòng)情況，需要將職務(wù)與薪酬掛鉤。
五是該系統(tǒng)保密功能很強(qiáng)，可以最大限度地保障相關(guān)數(shù)據(jù)的安全。
總之，時(shí)代在不斷發(fā)展，企業(yè)也需要隨之對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行改革，提高人力資源管理水平。新的管理系統(tǒng)為人力資源管理提供了很好的平臺(tái)，能將企業(yè)內(nèi)部的信息很好集中起來進(jìn)行分析、管理，為相關(guān)決策提供客觀的依據(jù)，最終才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)：
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