探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文
探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文
現(xiàn)代企業(yè)把人力資源問題提高到戰(zhàn)略高度來加以研究和開發(fā)，足以說明其對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性。下面是學習啦小編為大家整理的探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文，供大家參考。
探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文篇一
《 試論有關(guān)建筑企業(yè)人力資源與管理 》
論文關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 人力資源
1 建筑企業(yè)人力資源的特點
1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中,有實踐操作能力高但學歷低的老工人,也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生,還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。
1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份,依據(jù)每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目,當開始下一個項目的時候,機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
1.3 有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓,目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi),還涉及到國外。同時,許多的工程項目地域偏僻,基礎設施落后,雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達,但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門,使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑企業(yè)管理中存在的問題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行;市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調(diào)動;職工常年流動施工不能按時休假,夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴重不足,人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓,即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核,重經(jīng)驗輕潛力,影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā),保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3 加強企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理,建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視,建立合理科學的人力資源管理制度,才能更好地提高人力資源管理的水平,為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程,例如利用計算機管理信息系統(tǒng),搜集和整理有關(guān)人力資源的資料,然后進行合理分析,提出相應的評價體系,建立科學合理的人力資源管理制度,從而為企業(yè)的人才選用,培用和成長提供了客觀的依據(jù)。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子,而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性,而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化,能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感,使企業(yè)士氣高漲,為企業(yè)提高績效,保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前,很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍,以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感,繼而影響員工績效。
3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性,在約束員工行為的同時,全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展,共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段還是卓有成效的。但是,在日漸發(fā)展的當代,青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此,施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時,應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出,人們滿足了基本需求后,會更加注重社會、集體的認同感。因此,人力資源的激勵方向應轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時,體會到自己是企業(yè)的主人公,極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中,我們應該結(jié)合中國當前企業(yè)的實際情況,借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗,建立長期激勵機制,減少員工離職率,將員工與企業(yè)捆綁在一起,更好的穩(wěn)定人才隊伍。
3.4 加大對人力資源管理的投入,提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理,應當強調(diào)“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓,既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍,也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓,經(jīng)過一年后,這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識,而且一次性全部通過wsk考試,企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見,通過為員工提供培訓機會,企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面,有效地進行了人力資源管理。
參考文獻
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[2] 羅湘云.《國企人力資源管理淺議》.2006(5).
探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文篇二
《 淺談我國農(nóng)村人力資源合理開發(fā)問題研究 》
【論文關(guān)鍵詞】 農(nóng)村人力資源 合理開發(fā)
【論文摘 要】 本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。
自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟生活中不可避免的重要課題。
1 我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀
《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況： 目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低;高層次人才極為緊缺;人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%;同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝凇⑥r(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。
1.2 質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低，不適應農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.2.1 文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即 4.8 億農(nóng)村勞動力中， 初中及以下文化程度就有 4.2 億人[3]。
1.2.2 科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應用。
2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性
2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強調(diào)指出，扎實推進社會主義新農(nóng)村建設，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因為只有通過加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步。
2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提
目前，我國農(nóng)村勞動力嚴重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學文化素質(zhì)和社會適應能力。
3 加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施
農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。
3.1加強農(nóng)村基礎教育：農(nóng)村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數(shù)量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農(nóng)村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農(nóng)村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農(nóng)村學生的輟學數(shù)量。
3.2加強農(nóng)村勞動力的技能培訓：對我國農(nóng)村人力資源進行相關(guān)技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓; 二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓。開展農(nóng)業(yè)科技培訓， 要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點培訓對象， 實施新型農(nóng)民科技培訓項目， 要組織培訓教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線， 按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)科技培訓和技術(shù)服務， 大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實用人才， 從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓則應以就業(yè)為導向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓中切實受益。
參考文獻
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探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文篇三
《 淺談人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石 》
【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理 競爭優(yōu)勢 激勵機制
【論文摘要】本文對當前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進行了論述，并且提出了構(gòu)建人力資源競爭力的對策與措施。通過企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢，從而提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析
(一)重學歷輕能力與經(jīng)驗
對人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。
(二)缺乏科學的人力資源管理機制體系
如果機制方面存在問題，那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn);在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻;在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
二、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施
(一)重組人力資源流程，強化公司核心競爭力
企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。
企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。
企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。
(二)重視培訓開發(fā)，成為“學習型”組織
在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)培訓開發(fā)的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術(shù)性的培訓，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應用，使培訓開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓上找到原因，培訓與工作有了越來越緊密的聯(lián)系;培訓開發(fā)的目標要定位在超越自己的競爭對手、適應時代發(fā)展的要求下，在培訓時就比競爭對手更勝一籌，最終在經(jīng)營上也超越對手;培訓開發(fā)的標準要按全球視野的國際化水準制定自己的標準，為公司的全球化進程鋪平道路。
培訓開發(fā)更重要的目標是要使企業(yè)成為一個“學習型”的組織。在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，實現(xiàn)學習修煉--提升--再學習的轉(zhuǎn)變，這是強化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
(三)構(gòu)建科學合理的激勵機制
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵深度也有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
2、外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激;滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵因素，而且往往不是外在激勵因素，而是內(nèi)在激勵因素，稱為內(nèi)在激勵，簡稱內(nèi)激。在激勵中，管理者應善于將外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合，以內(nèi)激勵為主，力求收到事半功倍的效果。
3、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業(yè)目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現(xiàn);負激(負強化)就是對員工的違背企業(yè)目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。因此，管理者在激勵時應該把正激勵與負激勵巧妙地結(jié)合起來，堅持以正激勵為主，負激勵為輔。為了貫徹這一原則，管理者應把嚴格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。
三、結(jié)束語
任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠投資計劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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