人力資源管理論文范文
人力資源管理論文范文
在全球經(jīng)濟背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟，面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理論文范文，供大家參考。
人力資源管理論文范文篇一
《 探討我國護理人力資源的現(xiàn)狀及對策 》
摘 要：探討研究國內(nèi)外護理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構(gòu)的不合理、職責不清等存在的問題。改善當前醫(yī)院護理人力資源管理的問題應樹立正確的護理人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”;建立科學合理的選人、用人機制;建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進行護理人力資源能級劃分，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。使我國的護理人力資源配置更加科學、合理。
關鍵詞：護理 人力資源 現(xiàn)狀
醫(yī)院是一個知識密集的服務群體，醫(yī)生護士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源成為醫(yī)院競爭的重要方式。護理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內(nèi)涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護理隊伍，并通過高素質(zhì)的護士實現(xiàn)組織目標的過程[1]。目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。因此對護理質(zhì)量也相應提高。護理人員的合理配備直接關系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。本文結(jié)合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實際，針對我國護理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討。
1 護理人員資源的概念
護理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務機構(gòu)具有從事護理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護理專業(yè)中專及以上學歷，通過全國護理職業(yè)考試并取得護士從業(yè)資格證書，在醫(yī)療機構(gòu)直接從事為病人提供服務的護理人員[3]。
2 我國護理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題
護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題[4]。我國截止2001年底護士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%。護理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號文件《關于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則(試行)草案》規(guī)定，護士占衛(wèi)技人員總數(shù)應為50%，床護比為1∶0.4，醫(yī)護比為1∶2。但我國2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護比不足1∶0.4[5]。國外各國的床護比均不相同，美國的床護比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標準高;就護士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。另外我國護理人員的學歷層次仍以中專為主，本科學歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。另外有大部分人認為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴重的人才資源流失。
2 發(fā)展我國護理人力資源管理的對策
培養(yǎng)以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理
來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上;人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。貫徹“以護士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士，依靠護士，發(fā)展護士和為了護士”的原則，對護士實行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理。繼續(xù)完善繼續(xù)護理教育和培訓，設立專門的繼續(xù)教育和培訓領導小組，有組織、有領導、有計劃、有步驟地實施。合理配置和開發(fā)利用護理人力資源是保持護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。故應對護理人力資源配置進行科學研究，為政府部門提供決策依據(jù)，制定合理的政策法規(guī)。其管理者的觀點是：人才是需要長期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學習和發(fā)展機會，員工也能主動積極的學習和進取。就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學習和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護士的繼續(xù)教育才開始起步。要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發(fā)展機制，給護士提供學習和發(fā)展的機會。
參考文獻
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人力資源管理論文范文篇二
《 試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考 》
【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個重要問題。
【論文關鍵詞】人力資源管理;薪酬管理;問題
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。
一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成
1、薪酬的本質(zhì)
薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現(xiàn)。
2、薪酬的構(gòu)成
薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等。可見，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用
薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展，促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;其次，為了滿足技術(shù)進步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了;最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。
通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障;而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
2、薪酬具有激勵作用
績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的;目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。
3、薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能
對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的問題
1、薪酬分配存在平均主義
目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引人才非常不利。
2、薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考
企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。
3、薪酬管理的激勵性缺乏
企業(yè)員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業(yè)也針對這樣的問題，對崗位編制進行了考核，但是應該看到很多企業(yè)的考核體系關不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學性。使員工缺乏工作積極性。
四、加強人力資源管理薪酬管理的對策
1、建立公平的績效考核制度
建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準確評估考核業(yè)績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。
2、制定合理的薪酬策略和原則
在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設計和政策首先應與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。
3、實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)
要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面：第一;要保證公司政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化;第二;為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通;第三;要保證業(yè)務指標設計科學合理，容易操作和可以實現(xiàn)，確保期指標可控。
五、結(jié)束語
人力資源薪酬管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進行長遠規(guī)劃和科學決策的重要影響因素。
人力資源管理論文范文篇三
《 人力資源會計在我國的應用論文范文 》
摘要
本文以西奧多•舒爾茨的“人力資本”理論為指導，首先對人力資源會計的涵義進行分析，說明人力資源會計在我國的發(fā)展和現(xiàn)狀，論述了在我國建立人力資源會計的必要性。然后，從人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計、人力資源權(quán)益會計四個方面闡述了人力資源會計在我國的運用。最后分析了人力資源會計在實際運用中存在的問題。
關鍵詞：人力資本 人力資源成本會計 人力資源投資會計 人力資源價值會計 人力資源權(quán)益會計
正文：
一、 人力資源會計在我國的現(xiàn)狀和建立人力資源會計的必要性
二十世紀中葉，隨著科技的進步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資本在經(jīng)濟增長中的作用越來越重要，這一作用也為一些敏銳的經(jīng)濟學家所認識。美國經(jīng)濟學家舒爾茨認為，體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產(chǎn)要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。
(一)人力資源會計在我國的現(xiàn)狀
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會計》(1997)介紹了人力資源會計的基本內(nèi)容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。
(二)我國建立人力資源會計的必要性
1.科學技術(shù)進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學技術(shù)的迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經(jīng)濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟的可持續(xù)增長。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對企業(yè)信息的需求成為時代的客觀要求。
2.是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調(diào)控手段，引導人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎。
3.是企業(yè)經(jīng)營管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的需要。在市場經(jīng)濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
4.是勞動者了解自身能力的需要。勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤，因此他有權(quán)要求對企業(yè)的剩余利潤進行索取，獲得相應的物質(zhì)回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經(jīng)濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發(fā)揮，這對企業(yè)、個人都是有利的。尊重人才，發(fā)揮其效應的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。
二、人力資源成本會計在我國的運用
(一)人力資源成本會計的構(gòu)成
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”人力資源成本會計是從企業(yè)對人力資源投入的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本進行核算，它是按歷史成本進行的事后核算。
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是指企業(yè)在招募、錄用職工的過程中所發(fā)生的各種支出。主要包括以下四個方面的內(nèi)容。
?、?招募成本
招募成本是為確定企業(yè)所需人力資源的內(nèi)外來源、發(fā)布企業(yè)對人力資源需求信息、吸引所需的內(nèi)外人力資源所發(fā)生的費用。
② 選拔成本
選拔成本是企業(yè)對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發(fā)生的成本。
?、?錄用成本
錄用成本是企業(yè)從應聘人員中選拔出合格者后，將其正式錄用為企業(yè)成員的過程中發(fā)生的費用。
?、?安置成本
安置成本是企業(yè)將所錄用的人員安排到確定的工作崗位上所發(fā)生的各種費用。
企業(yè)為吸引特殊人才時，往往都要向他們提供數(shù)額較大的一次性補貼，此類補貼在取得成本中所占比重較大，因此在人力資源成本核算時可考慮資本化處理。
2.人力資源的開發(fā)成本
?、?定向成本
定向成本也稱崗前培訓成本，是企業(yè)對上崗前的職工進行有關企業(yè)歷史、企業(yè)文、規(guī)章制度、業(yè)務知識、業(yè)務技能等方面的教育時所發(fā)生的支出。
?、?在職培訓成本
在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所發(fā)生的費用。
?、?脫產(chǎn)培訓成本
脫產(chǎn)培訓成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要對在職職工進行脫產(chǎn)培訓時所發(fā)生的支出。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是指企業(yè)為補償或恢復作為人力資源載體的企業(yè)員工在從事勞動的過程中其體力、腦力的消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用，包括以貨幣形式和非貨幣形式支付的費用。
① 維持成本
維持成本是為保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，即支付給勞動者的工資。
?、?獎勵成本
獎勵成本是企業(yè)為激勵職工使其更好地發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性而對員工做出的特別貢獻所支付的獎金。
?、?福利成本
福利成本是指企業(yè)為調(diào)劑職工的生活和工作，滿足職工的精神生活上的需求、穩(wěn)定職工隊伍而發(fā)生的福利性支出。
(二)人力資源成本核算方法和會計賬戶體系的設置
1.人力資源成本核算的方法主要有：
歷史成本，即按企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時實際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，它反映企業(yè)人力資源的實際成本;
重置成本法，即以在現(xiàn)實的物價條件下企業(yè)要重新得到目前所擁有或控制的已達到一定水平的某一員工或部份員工或全體員工所必須發(fā)生的所有支出作為企業(yè)目前的人力資源成本的一種核算方法，它反映的是企業(yè)為取得和開發(fā)目前所擁有或控制的部份或全部人力資源而發(fā)生的實際成本的現(xiàn)時價值;
機會成本法，是以企業(yè)員工參加脫產(chǎn)學習或離職使企業(yè)遭受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行人力資源成本計量的一種核算方法，機會成本不是實際支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲。
2.人力資源成本會計賬戶體系的設置及賬務處理
人力資源成本會計是將傳統(tǒng)會計中作為當期費用處理的與人力資源有關的支出單獨進行核算，并將其中的資本性支出進行資產(chǎn)化處理。
人力資源成本會計在傳統(tǒng)會計賬戶設置的基礎上，可增設“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本” 、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”和“人力資源損益”賬戶進行人力資源成本核算。
“人力資源取得成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源取得成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)為獲取人力資源所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源取得成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時所沖減的與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源取得成本的數(shù)額。該賬戶按人員設置明細賬進行核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目設置“招募成本”、“選拔成本”、“錄用成本”和“安置成本”等明細專欄核算。
例如：企業(yè)在招聘員工時發(fā)生屬于資本性支出的人力資源取得成本5000元，其中支付的培養(yǎng)費2000元，材料費1000元，招聘活動相關管理費500元，招聘人員的工資1500元，編制如下分錄：
借：人力資源取得成本 5000 貸：銀行或現(xiàn)金 2000 存貨 500 管理費用 1000 應付工資等 1500
“人力資源開發(fā)成本”賬戶，核算企業(yè)在人力資源開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方反映企業(yè)所發(fā)生的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的增加額，貸方登記員工退出企業(yè)時所沖減的與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源開發(fā)成本的數(shù)額。該賬戶按人員設置明細賬進行核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設置“定向成本”、“在職培訓成本”和“脫產(chǎn)培訓成本”專欄進行明細核算。
例如：企業(yè)招聘的員工崗前培訓培訓費用8000元，其中支付給培訓機構(gòu)的培訓費5000元，培訓使用企業(yè)的材料費1000元，專設培訓機構(gòu)的管理費500元，被培訓人員的工資1500，編制會計分錄：
借：人力資源開發(fā)成本 8000 貸：銀行或現(xiàn)金 5000 存貨(材料) 1000 管理費用 500 應付工資等 1500
“人力資源使用成本”賬戶，核算企業(yè)人力資源作用成本的增加、減少及其余額。借方反映人力資源使用成本的增加額，貸方登記作為費用計入當期損益而轉(zhuǎn)出的人力資源使用成本。期末結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶無余額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬核算，明細賬采用多欄式的格式，在借方欄目下設置：維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等專欄進行明細核算。
例如：每月計發(fā)工資20000元，計提14%福利費2800元，編制會計分錄如下：
借：人力資源使用成本 22800 貸：應付工資 20000
應付福利費 2800
月末結(jié)轉(zhuǎn)本月人力資源使用成本時，將其分別按核算規(guī)定比例計入有關的成本費用，會計分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 18240 輔助生產(chǎn) 2280 制造費用 1140 管理費用 1140 貸：人力資源使用成本 22800
“待攤?cè)肆Y源費用”賬戶，核算企業(yè)屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加、減少及其余額。借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的增加額，貸方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本應由當期分攤而計入當期費用的數(shù)額及沖減離開企業(yè)的人員的這分成本尚未轉(zhuǎn)銷完的數(shù)額。
例如：企業(yè)在招聘、培訓員工時發(fā)生屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本2000元，其中支付的培養(yǎng)費1000元，材料費100元，招聘活動相關管理費500元，招聘人員的工資400元編制會計分錄如下：
借：待攤?cè)肆Y源費用 2000 貸：銀行或現(xiàn)金 1000 存貨 100 管理費用 500 應付工資 400
月末攤銷分攤計入當期成本費用的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本時，編制會計分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 1600 輔助生產(chǎn) 200 制造費用 100 管理費用 100 貸：待攤?cè)肆Y源費用 2000
“人力資源取得成本攤銷”和“人力資源開發(fā)成本攤銷”賬戶是用來核算資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的累計攤銷額，貸方登記當期應分攤計入費用屬于資本性支出的人力資源取得成本、開發(fā)成本的數(shù)額，借方登記員工退出企業(yè)時與該員工有關的屬于資本性支出的人力資源取得成本的累計攤銷額，該賬戶可按照“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”明細賬戶的人員來設置明細賬核算。
例如：月末攤銷應分攤計入當期成本費用的屬于資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本分別為3000元和2000元，按費用分攤比例，編制會計分錄如下：
借：基本生產(chǎn) 4000
輔助生產(chǎn) 500
制造費用 250
管理費用 250
貸：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
“人力資源損益”賬戶用來核算因企業(yè)員工變動而產(chǎn)生的損益，借方登記員工退出企業(yè)時與該員工有關的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷的數(shù)額、企業(yè)辭退員工時所發(fā)放的遣散費，期末時，如果借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉(zhuǎn)入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤，如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則將其差額從該賬戶的借方轉(zhuǎn)入“本年利潤”貸方，增加本年利潤，期末結(jié)轉(zhuǎn)后“人力資源損益”賬戶無余額。
例如：企業(yè)的員工退出企業(yè)，與該員工有關的屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本尚未攤銷數(shù)為500元，與該員工有關的屬資本性支出的取得成本5000元，與該員工有關的屬資本性支出的開發(fā)成本8000元，取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷額為3000元和2000元，編制如下會計分錄：
借：人力資源損益 500
貸：待攤?cè)肆Y源費用 500
借：人力資源取得成本攤銷 3000
人力資源開發(fā)成本攤銷 2000
人力資源損益 8000
貸：人力資源取得成本 5000
人力資源開發(fā)成本 8000
企業(yè)向辭退員工支付遣散金3000元，會計分錄如下：
借：人力資源損益 3000
貸：銀行或現(xiàn)金 3000
企業(yè)員工退出企業(yè)，企業(yè)收到的賠償金2000元，會計分錄如下：
借：銀行或現(xiàn)金 2000
貸：人力資源損益 2000
月末，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源損益時，本例從上計算結(jié)果“人力資源損益”借方發(fā)生額大于貸方發(fā)生額14000元，會計分錄如下：
借：本年利潤 9500
貸：人力資源損益 9500
如果借方發(fā)生額小于貸方發(fā)生額，則做相反會計分錄：
借：人力資源損益
貸：本年利潤
(三)人力資源成本信息在會計報表中的披露
對人力資源成本信息，可采用目前的財務報告進行適當改進的方式進行披露。
在資產(chǎn)負債表中的“資產(chǎn)”欄目中增設以下項目：(期末余額數(shù)根據(jù)上面數(shù)額計算得來)
在“其他流動資產(chǎn)”項目前，增設“待攤?cè)肆Y源費用”項目。該項目反映企業(yè)作為收益性支出的應由以后各期攤銷的人力資源取得成本和開發(fā)成本。本項目根據(jù)“待攤?cè)肆Y源費用”總賬的期末余額填列。
在“流動資產(chǎn)合計”項目和“長期投資”項目間增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等項目。
“人力資源成本”項目，反映與企業(yè)目前員工有關的資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計數(shù)額。本項目應根據(jù)“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”總賬的期末余額加總填列。
“人力資源成本攤銷”項目，反映與企業(yè)目前員工有關的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本的累計攤銷數(shù)額。它是“人力資源成本”項目的抵減項目。本項目應根據(jù)“人力資源成本攤銷”總賬的期末余額填列。
“人力資源成本凈額”項目，反映與企業(yè)目前員工有關的作為資本性支出的人力資源取得成本和開發(fā)成本和開發(fā)成本尚未攤銷完的數(shù)額。
“人力資產(chǎn)”項目，反映企業(yè)目前的人力資產(chǎn)的數(shù)額，本項目應根據(jù)“人力資產(chǎn)”總額的期未余額填列。
二、人力資源投資會計在我國運用
人力資源投資會計是指為了使作為人力資源載體的實現(xiàn)和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能，從而提高人力資源素質(zhì)所進行的投資，也包括勞動者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源價值或獲取更滿意的收益等目的而在不同地域、不同單位之間流動時進行的投資。人力資源投資的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。
教育投資是人力資源投資的最主要方式，對人力資源投資會計的核算主要體現(xiàn)在對教育投資的核算。
(一) 人力資源投資會計的主要內(nèi)容
人力資源投資會計是對為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量的報告。人力資源投資主體可以是國家、社會、企業(yè)、家庭和個人四個方面，這里主要討論人力資源教育投資的核算。
1、國家投資
國家投資是指國家用于教育的財政支出和國家、地方財政分配給各產(chǎn)業(yè)、行政部門經(jīng)費中用于
教育的開支。
2、社會投資
社會投資是指熱心教育事業(yè)的個人或社會組織對教育事業(yè)的資助。對學校來說，收到的這種資助也應直接或間接地記到受益者的明細賬上。
3、企業(yè)投資
企業(yè)的教育投資包括：為使企業(yè)員工掌握必要的知識和技能或提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)而進行的教育投資，這種教育投資已納入人力資源開發(fā)成本核算;企業(yè)為發(fā)吸引人才、儲備人才而在學校設立的獎學金，企業(yè)出于贊助公益事業(yè)或出于商業(yè)目的而資助教育事業(yè)所進行的教育投資。
4、家庭投資
家庭投資是指家庭在子女受教育期間所發(fā)生的與教育有關的費用支出。這種支出能促進人力資本的形成和積累，使受教育者在未來獲取更高水平的收益。包括子女從小學到大學畢業(yè)期間所發(fā)生的與教育相關的費用支出，在我國，大學生對家庭的依賴性很強，大多數(shù)家庭提供子女在大學期間所需費用，因此在教育費用中家庭投資所占比重較大。
5、個人投資
個人投資是指作為人力資源載體的個人對自身進行的有利于人力資本的形式和積累的教育投資。企業(yè)中的勞動者在教育上的個人投資，是指他在接受教育時所花費由個人負擔的學習費用，也包括在接受教育期間收減少所產(chǎn)生的機會成本(如請假參加學習而被扣除的工資等)。
(二) 人力資源投資會計的賬戶設置、賬務處理及會計報表信息披露
人力資源投資會計的核算可設置“教育投資”、“人力資源投資”、“人力資源費用”和“人力資源成本”四個賬戶。
“教育投資”賬戶核算學校收到的各方面教育投資的增加、減少及其余額。貸方登記增加減少數(shù)，借方登記增加數(shù)，期末貸方余額為尚未使用的教育投資余額。該賬戶按投資主體設置“國家投資”、“社會投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個人投資”等明細賬核算。
例如：學校收到有關各方的教育投資55500元，其中國家投資20000元，社會投資10000元，企業(yè)投資20000元，家庭投資500元，個人投資5000元，編制如下會計分錄：
借：銀行或現(xiàn)金 55500
貸：教育投資―國家投資 20000
―社會投資 10000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 500
―個人投資 5000
“人力資源費用”賬戶是一個過渡性質(zhì)賬戶，用來歸集和分配學校運用國家投資、家庭投資和個人投資以促進學生的人力資本形成和積累的有關費用支出，學生因分享社會投資和企業(yè)投資所形成的固定資產(chǎn)而應分攤的培養(yǎng)費也在這個賬戶內(nèi)進行核算。借方登記人力資源費用的增加數(shù)，貸方登記分配轉(zhuǎn)入“人力資源成本”賬戶的數(shù)額，學期期末結(jié)轉(zhuǎn)后一般沒有余額。“人力資源費用”賬戶可根據(jù)需要設置多欄明細賬戶分類記錄有關教育事業(yè)經(jīng)費支出的金額進行明細核算。
例如：學校財務部門發(fā)生與國家投資、家庭投資和個人投資有關的高等教育培養(yǎng)成本的費用支出30000元，其中支付現(xiàn)金10000元，支付工資10000元，應付福利費1400元，計提折舊8600元，會計分錄如下：
借：人力資源費用―某項目 30000
貸：現(xiàn)金或銀行 10000
應付工資 10000
應付福利 1400
累計折舊等 8600
“人力資源成本”賬戶，用來核算學生的高等教育培養(yǎng)成本的增加、減少及其余額。借方登記高等教育培養(yǎng)成本的增加數(shù)，貸方登記學生畢業(yè)時轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學生身上的高等累計數(shù)額。“人力資源成本”明細賬可采用多欄式格式，按培養(yǎng)成本支出的來源(投資主體)設置國家投資、社會投資、企業(yè)投資、家庭投資和個人投資等專欄進行明細核算。
例如：某學生獲得由國家、社會組織、企業(yè)或個人提供的獎學金或助學金分別為5000元、3000元、2000元，根據(jù)獎學金或助學金的來源編制如下會計分錄：
借：人力資源成本―學號―國家投資 5000
―社會投資 3000
―企業(yè)投資 2000
貸：銀行或現(xiàn)金 10000
如果學生獲得的獎學金或助學金數(shù)額較大，全部計入當期的人力資源成本就不妥當，應在享受該助學金的期間內(nèi)平均計入該學生的人力資源成本。為此增設“待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本”賬戶進行核算。借方登記取得獲取的獎學金或助學金的增加數(shù)，貸方登記每期分攤計入人力資源成本的獎學金或助學的數(shù)額，期末余額為尚未分攤完的獎學金或助學金數(shù)額。
例如：某學生獲得數(shù)額較大獎學金500000元，其中國家級獎勵100000元，社會團體獎勵100000元，某企業(yè)獎勵300000元，編制如下會計分錄：
借：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學號―國家投資 100000
―社會投資 100000
―企業(yè)投資 300000
貸：銀行或現(xiàn)金 500000
假設他為大一學生，在他學習期間內(nèi)，分四年攤銷，每月攤銷，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學號―國家投資 2084
―社會投資 2084
―企業(yè)投資 6250
貸：待結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本―學號―國家投資 2084
―社會投資 2084
―企業(yè)投資 6250
期末，分配結(jié)轉(zhuǎn)應由國家投資、家庭投資或個人投資負擔的人力資源費用時，按學校向?qū)W生家庭或個人實際收取的學費、住宿費應由當期分擔的金額計入人力資源成本中的家庭投資或個人投資部分，其余計入國家投資。
例如月末轉(zhuǎn)結(jié)應由國家投資、家庭和個人負擔的人力資源費用分別為5000元、3000元、2000元，編制分錄如下：
借：人力資源成本―學號―家庭投資 5000
―個人投資 3000
―國家投資 2000
貸：人力資源費用―某項目 10000
“人力資源投資”賬戶，用來核算人力資源投資的增加、減少及其余額。貸方登記人力資源投資的增加額，借方登記學生畢業(yè)離校時轉(zhuǎn)銷的發(fā)生在這些學生身上的人力資源投資的累計數(shù)額。明細賬可按投資主體設置“國家投資”、“社會投資”、“企業(yè)投資”、“家庭投資”和“個人投資”等專欄進行明細核算。
期末結(jié)轉(zhuǎn)當期教育投資中已用于與大學生的人力資本的形成和積累有關的支出部份，國家投資5000元，社會投資3000元，企業(yè)投資2000元，家庭投資3000元，個人投資3000元，編制會計分錄如下：
借：教育投資―國家投資 5000
―社會投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個人投資 3000
貸：人力資源投資―國家投資 5000
—社會投資 3000
―企業(yè)投資 2000
―家庭投資 3000
―個人投資 3000
學生畢業(yè)，根據(jù)“人力資源成本”賬戶資料編制該畢業(yè)生的“人力資源成本明細表”，并結(jié)清畢業(yè)生的“人力資源成本”明細賬戶和“人力資源投資”明細賬戶，假設“人力資源成本”賬戶中明細賬戶“國家投資”“社會投資”“企業(yè)投資”“家庭投資”“個人投資”的余額分別為50000元、30000元、20000元、30000元、30000元，并編制如下會計分錄：
借：人力資源投資―國家投資 50000
―社會投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個人投資 30000
貸：人力資源成本―學號―國家投資 50000
―社會投資 30000
―企業(yè)投資 20000
―家庭投資 30000
―個人投資 30000
當個別學生因其他原因離校時，結(jié)清該學生的“人力資源成本”明細賬戶和“人力資源投資”明細賬，進行類似核算。
關于人力資源投資信息的披露，因為在人力資源成本會計理論的形成過程中，已將企業(yè)的人力資源投資業(yè)務納入人力資源開發(fā)成本的范疇進行核算，因此人力資源投資信息的披露無須單獨列示。
三、人力資源價值會計在我國的運用
企業(yè)人力資源價值會計就是將企業(yè)員工的能力即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值的計量和報告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關人士提供企業(yè)的人力資源價值變化的信息。
人力資源價值的計量方法主要分為貨幣計量和非貨幣計量兩種方法。
1、人力資源價值的貨幣計量、核算及披露
人力資源價值的貨幣計量方法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一種方法。按其開展計量工作的基礎分為以下四個方法。
?、?以工資報酬為基礎的計量和核算
以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法反映的只是人力資源的部份價值，即補償價值或?qū)ρa償價值進行適當調(diào)整后確定的價值，它是一種人力資源的不完全價值的計量方法，它沒有反映出勞動者創(chuàng)造剩余價值，因而也沒有完整地反映出人力資源使用價值。根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟學理論，人力資源使用價值遠遠大于交換價值，因此，對于盈利企業(yè)來說，這種方法一般都低估了企業(yè)的人力資源價值。對于虧損企業(yè)來說，采用工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法進行人力資源價值計量時，會出現(xiàn)高估人力資源價值的情況，得出的結(jié)果與人力資源價值的實際情況嚴重不符。
?、?以收益為基礎的計量
以收益為基礎計計量主要采用經(jīng)濟價值法，是將企業(yè)中的某一群體在未來特定時期內(nèi)所實現(xiàn)的收益的預測值按人力資源投資率計算出的屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中某一群體的人力資源價值。
③ 以成本為基礎的計量
以成本為基礎的方法也有人力資本加工成本法，它將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值，因此人力資源價值應該等于將一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個時期內(nèi)所消耗的資源的價值。
人力資源價值的貨幣性計量時，計量的基礎和采用的方法不同，得出的計量結(jié)果存在很大差異，因此有提供用貨幣量表示的企業(yè)人力資源價值信息時，應詳細說明計量的基礎和采用的方法、為什么這樣選擇、企業(yè)人力資源價值的變動情況及原因等。
2、人力資源價值的非貨幣計量及披露
人力資源價值的非貨幣計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映的一種方法。比如人的性格、進取心、責任感、與同事的關系、與上下級的關系、與客戶的關系、接受新知識和新技術(shù)的能力、社會影響力等，都會影響到一個人在未來特定時期為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，從而影響到他的人力資源價值的體現(xiàn)。這種關系無法用貨幣來進行計量的，但這確實構(gòu)成了人力資源價值的一部分，必須用非貨幣性計量的方法來加以說明。
人力資源價值不是通過貨幣計量方式反映的，無法在會計報表中反映，而缺少了這方面資料，企業(yè)所提供的人力資源價值信息的完整性、準確性會受到影響。人力資源價值的信息不宜采用在會計報表中增加項目的方式來反映，而應采用編制<<企業(yè)人力資源價值情況說明書>>的方式來披露。
<<企業(yè)人力資源價值情況說明書>>應提供下列信息：編報日企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和人力資源價值的情況;企業(yè)對人力資源價值進行貨幣計量的基礎、采用的方法、對企業(yè)不同人員如何計量等;如何對企業(yè)人力資源價值進行非貨幣計量及計量結(jié)果;本期人力資源價值與上期相比的變化情況和變化原因;企業(yè)人力資源價值計量活動的參與機構(gòu)?？筛鶕?jù)企業(yè)員工流動速率及流動比率確定編報期，一般可按季編制。
四、人力資源權(quán)益會計在我國的運用
人力資源權(quán)益會計是對企業(yè)在與勞動者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過程中產(chǎn)生的人力資本進行計量的一種程序和方法。
1、按生產(chǎn)要素分配
人力資源權(quán)益是指企業(yè)的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應權(quán)益。人力資源權(quán)益的確立是基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性人力資本在價值創(chuàng)造中的作用的認識。
2、人力資本參與企業(yè)收益分配
目前，我國人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞動股力和和生產(chǎn)者權(quán)益股等。
?、?職工股：職工股是職工擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。
?、?效益工資：效益工資是一種職工工資隨企業(yè)效益浮動的工資制度。
③ 股票期權(quán)制度：是指經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向高級管理人員等特定人員的不轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。
3、人力資源權(quán)益會計的賬戶設置和賬務處理
人力資源權(quán)益會計核算中，應增設“人力資本”、“應付人力資源固定補償價值”、“人力資本”和“公益金”等賬戶。
“人力資產(chǎn)”賬戶核算企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易而擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶未來經(jīng)濟利益的人力資源后所形成的資產(chǎn)的增加、減少及其余額。借方登記因人力資源進入企業(yè)或人力資源增值而引起的人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資源退出企業(yè)、支付人力資源的補償價值和其他原因所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)的減少數(shù)。
“應付人力資源固定補償價值”賬戶，核算企業(yè)向人力資源所有者支付的固定補償?shù)脑黾印p少及其余額。借方登記實際支付的人力資源固定補償價值的數(shù)額，貸方登記在取得人力資源使用權(quán)后，在運用期間應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額。
“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業(yè)讓渡人力資源使用權(quán)后繼續(xù)擁有人力資源所有權(quán)而產(chǎn)生的與物質(zhì)資本所有者分享剩余索取權(quán)權(quán)益的增加、減少及其余額。貸方登記增加，借方登記減少。期末余額在貸方表示企業(yè)的人力資源所擁有的剩余索取權(quán)人權(quán)益數(shù)額。
在“資本公積”、“利潤分配”賬戶分別按人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者設置專欄進行明細核算。
例如：當某員工進入企業(yè)時，根據(jù)在人力資源使用權(quán)的運用期間應支付的補償價值為100000元，通過計量確認的人力資本為200000元，編制如下會計分錄：
借：人力資本 200000
貸：人力資產(chǎn) 100000
應付人力資源固定補償價值 100000
每月企業(yè)向員工支付工資報酬5000元時，編制如下會計分錄：
借：人力資源取得成本 5000
貸：應付工資 5000
借：應付人力資源固定補償價值 5000
貸：人力資產(chǎn) 5000
員工工作若干年后離開企業(yè)時，按該員工的有關明細賬余額人力資本為20000元，應付人力資源固定補償價值賬戶余額為15000元，編制如下會計分錄：
借：人力資本 20000
應付人力資源固定補償價值 15000
貸：人力資產(chǎn) 35000
資本公積增加時，按人力資本和物質(zhì)資本資產(chǎn)中所占比例分配兩者的數(shù)額。
例如人力資本所占比例為75%，提取的資本公積10000元，編制如下會計分錄：
借：資產(chǎn)類賬戶 10000
貸：資本公積―人力資源資本公積 7500
―所有者資本公積 2500
資產(chǎn)評估減值時，做相反的分錄。
以30000元的資本公積轉(zhuǎn)增資本金，編制如下會計分錄：
借：資本公積―人力資源資本公積 22500
―所有者公積 7500
貸：實收資本 30000
提取公益金20000元，編制如下分錄：
借：利潤分配―提取公益金 20000
貸：公益金 20000
提取盈余公積20000元，編制如下分錄：
借：利潤分配―提取盈余公積-提取人力資源盈余公積 15000
-提取所有者盈余公積 5000
貸：盈余公積―人力資源盈余公積 15000
―所有者盈余公積 5000
向人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者分配利潤50000元，編制如下會計分錄：
借：利潤分配―應付利潤―應付人力資源利潤 37500
―應付所有者利潤 12500
貸：應付利潤―應付人力資源利潤 37500
―應付所有者利潤 12500
向勞動者實際支付利潤時，編制如下會計分錄：
借：應付利潤―應付人力資源利潤 37500
貸：現(xiàn)金 37500
當企業(yè)發(fā)生虧損時，按勞動者應負擔的虧損部分，用人力資源盈余公積補虧，編制會計分錄如下：
借：盈余公積―人力資源盈余公積
貸：利潤分配―未分配利潤―人力資源未利潤
4、人力資源權(quán)益會計信息的披露
企業(yè)的人力資源權(quán)益方面的信息披露可采用對有關會計報表(主要是資產(chǎn)負債表)進行必要改進的方式來提供。
在“長期應付款”下增設“應付人力資源固定補償價值”項目，反映企業(yè)在以后各期向員工支付的固定補償價值的數(shù)額。本項目應根據(jù)“應付人力資源固定補償價值”總賬的期末余額填列。
在負債合計項目下，增設“人力資本”、“人力資源資本公積”、“人力資源盈余公積”、“人力資源未分配利潤”、“人力資源權(quán)益合計”等項目。
“人力資本”反映企業(yè)目前的員工據(jù)以參加企業(yè)收益分配的人力資本的數(shù)額。該項目根據(jù)“人力資本”總賬的期末余額填列。
“人力資源資本公積”反映屬于企業(yè)員工的資本公積的期末余額。本項目應根據(jù)“資本公積”賬戶中“人力資源資本公積”明細賬的期末余額填列。
“人力資源盈余公積”反映屬于企業(yè)員工的盈余公積的期末余額。本項目應根據(jù)“盈余公積”賬戶中的“人力資源盈余公積”明細賬期末余額填列。
“人力資源未分配利潤”反映屬于企業(yè)員工的尚未分配的利潤。應根據(jù)“本年利潤”和“利潤分配”賬戶的余額并結(jié)合所確定的企業(yè)員工參與企業(yè)利潤分配比例計算填列。
五、人力資源會計在實際運用中存在的問題
目前在我國，在人力資源會計的研究和應用等方面還存在亟待解決的問題。這些問題影響了人力資源會計理論在實務中的運用。在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所(能)創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。
第二由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
第三勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說明所有權(quán)的歸屬。勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
可以相信，隨著這些問題的解決，人力資源會計的理論研究和實踐工作將得到進一步的深入開展。
參考資料：
[美]弗蘭霍爾茨：《人力資源管理會計》上海翻譯出版社1986年
陳今池：《現(xiàn)代會計理論概論》 立信會計出版社 1993年
張軍：《人力資源的要素分配：內(nèi)容、理論與實現(xiàn)機制》
劉仲文：《人力資源會計》
張文賢：《人力資源會計的四大難題》
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