本科人力資源管理論文范文
人力資源管理是一門科學(xué),它具有價值有效性、稀缺性和難以模仿性,是企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的核心資源。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理論文，供大家參考。
人力資源管理論文范文一：行政管理中人力資源管理研究
摘要：以人力資源管理的意義為出發(fā)點，探討運用人力資源管理對行政管理中存在的問題進行解決的有效措施，并對人力資源管理在行政管理中的作用進行研究。
關(guān)鍵詞：人力資源;行政管理;應(yīng)用
隨著企業(yè)發(fā)展水平的不斷提高，行政管理人員的作用越來越大。因此，分析人力資源管理在行政管理中的作用，不斷完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度成為當(dāng)前一項十分緊迫的任務(wù)。
一、人力資源管理的意義
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，市場競爭越演越烈?？萍紤?zhàn)、價格戰(zhàn)、營銷戰(zhàn)、人才戰(zhàn)等層出不窮，其中人才戰(zhàn)是最為重要的，上到國家下到企業(yè)，沒有管理人才就沒有發(fā)展的動力。劉備“三顧茅蘆”就充分說明了這個道理。如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個重要任務(wù)，引得好，還應(yīng)用得好。
二、運用人力資源管理解決行政管理中存在的問題
1.制定與完善聘任制度。企業(yè)在選拔行政管理人才時，和一般員工的聘用之間存在一定差別。行政管理人員，不僅要樂于奉獻、熱愛工作，還要擁有強烈的服務(wù)意識，更要具備較強的責(zé)任心與耐心。一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對人才的基本需求。從人力資源理論上來看，只有在合適的崗位上，員工的個人特長才能夠充分發(fā)揮出來，達到人盡其才，才盡其能的用人目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點和發(fā)展要求，制定對行政管理人才的要求，在招募工作人員時也要注重針對性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個人優(yōu)勢，做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊伍的整體素質(zhì)。
2.科學(xué)合理地制定考核制度。在企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)引入競爭機制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動性與辦事效率。因此，企業(yè)行政管理部門必須制定科學(xué)合理的考核制度，才能使行政管理隊伍結(jié)構(gòu)得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團隊業(yè)績。企業(yè)必須加強相關(guān)制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的考核辦法與相應(yīng)的考核標(biāo)準，在明確崗位職責(zé)的前提下，建立完善的獎懲制度，以促進行政管理隊伍的建設(shè)與發(fā)展。
3.加強行政管理人員的在職培訓(xùn)工作。從人力資源理論角度來看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機會是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵緊密相關(guān)的，加強對在職員工的培訓(xùn)，促進內(nèi)部員工之間交流工作經(jīng)驗，可以充分激發(fā)員工的潛能。由此可見，對企業(yè)員工加強在職培訓(xùn)工作，可以給員工提供更多學(xué)習(xí)機會，也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務(wù)水平、整體素質(zhì)的重要手段。另外，對員工加強培訓(xùn)工作，也可提升其對企業(yè)的歸屬感與認同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。企業(yè)必須以行政管理工作特點為基礎(chǔ)，制定可行的員工培訓(xùn)方案，通過多元化的培訓(xùn)模式，使員工的心理素質(zhì)、語言組織能力、管理能力、公關(guān)能力、信息處理能力等綜合素質(zhì)得到全面提升，挖掘廣大員工的個人潛力，提升企業(yè)團隊的整體素質(zhì)。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
1.運用績效考核提升員工工作積極性?？冃Э己耍傅氖菍嶋H工作當(dāng)中企業(yè)對員工的綜合性考核，并對考核的內(nèi)容與結(jié)果進行分析與應(yīng)用。企業(yè)在運用績效考核時，通常都是以績效評分以及給定評語的方式對員工績效進行反映，再把績效考核的實際情況反饋給企業(yè)員工。企業(yè)在管理和任用人才時，績效考核則是最為基本的依據(jù)，也是確定員工薪資的重要依據(jù)。將人力資源管理當(dāng)中的績效考核運用于人事行政管理中，可以促進行政管理順利實施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
2.運用薪酬管理激勵員工。我國的大部分企業(yè)中都運用了薪酬激勵制度，這是激勵員工的一種非常有效的手段，由此可見，薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)人力資源管理中運用薪酬管理時，必須將理性與感性有效結(jié)合到一起。理性是要注重薪酬的科學(xué)性，感性是注重薪酬的可行性與激勵性。如果薪酬管理不夠理性，便會顯得毫無章法。若過于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵員工的目的。這二者必須緊密相聯(lián)，相輔相成。
3.通過員工培訓(xùn)提升員工整體水平。培訓(xùn)指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實際工作需求為依據(jù)，通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄ζ髽I(yè)員工必備的基本技能進行培訓(xùn)的整個過程，以及實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)提升的一種連續(xù)性活動。對企業(yè)員工的培訓(xùn)，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識、新知識、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要舉措。
四、結(jié)語
在現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭中，人才競爭占據(jù)核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當(dāng)中發(fā)揮著極為重要的作用。
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人力資源管理論文范文二：新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進行深入簡出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關(guān)鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業(yè);影響及對策
引言
《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進行新的變革。
一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響
1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進行關(guān)乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權(quán)利擴大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動法通過硬性規(guī)定強制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進行權(quán)益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進員工時，需要更加嚴謹?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對企業(yè)績效管理方面的影響。
長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴重違紀或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應(yīng)職務(wù)，才能單方面對員工進行調(diào)整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認真研究，并形成完善體系。
4.對薪酬方面的影響。
新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預(yù)測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。
二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略分析
1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。
2.對企業(yè)招聘方面的應(yīng)對策略。
新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行嚴格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進行綜合評定。進入試用期后要及時進行合理試用考核，在短時期內(nèi)從多方面對應(yīng)聘人員進行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對企業(yè)績效管理方面的應(yīng)對策略。
企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結(jié)果對辭退進行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。
4.對薪酬方面的應(yīng)對策略。
新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補貼與高溫補貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進行強化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經(jīng)濟補償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團隊。結(jié)束語我國新勞動法的實施，彌補了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對措施進行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。
參考文獻：
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