人力資源相關(guān)本科論文范文
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人力資源管理，是指把“人”作為企業(yè)重要資源的管理。運用現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)方法，通過人力資源規(guī)劃、激勵、構(gòu)建基于知識創(chuàng)新能力的員工開發(fā)系統(tǒng)、促進溝通等環(huán)節(jié)，提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源潛力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源相關(guān)本科論文，供大家參考。
人力資源相關(guān)本科論文范文一：高校人力資源管理創(chuàng)新思路
摘要：在知識經(jīng)濟時代的背景下，各所高校越來越重視對人力資源的管理，因此，本文對基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理的創(chuàng)新進行深入的研究。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;業(yè)務(wù)流程;人力資源管理
前言隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對各類人才的需求變得更大、要求變得更高，尤其是對創(chuàng)新人才的渴望。而在人才培養(yǎng)這方面，高校大學(xué)生是社會發(fā)展高素質(zhì)人才的重點對象，是我國教育事業(yè)發(fā)展中的重點內(nèi)容。當前已經(jīng)有越來越多的高校開始重視人力資源的管理，并積極做出了相關(guān)的管理和培養(yǎng)策略。但目前我國高校的人力資源管理還存在著諸多不足之處，需要進一步的對其進行創(chuàng)新，以解決目前尚存的一些問題，進而促進高校人力資源管理的快速發(fā)展。
一、高校人力資源管理概述
(一)高校人力資源管理的概念
高校人力資源管理的具體概念是指高校通過對高素質(zhì)人力資源的不斷獲取，以及將這些人力資源整合到學(xué)校的各項活動中去，從而以此來引發(fā)與激勵高校的所有教職工對教育事業(yè)的積極性，深入挖掘教師的潛能，進而實現(xiàn)高校教育發(fā)展目標的所有活動、所有職能以及整個過程[2]。高校人力資源在整個社會的人力資源當中所占比例是最大的，也是社會人力資源的重要組成部分。對高校人力資源的管理可以在結(jié)合自身發(fā)展特點的同時，去借鑒其他組織人力資源管理的經(jīng)驗與方法。
(二)高校人力資源的特點
連續(xù)性、能動性、兩重性、智力性、時效性和生物性是高校人力資源所具有的六個基本特點。對這六個基本特點在這里只簡單的介紹其中三個。所謂連續(xù)性，是指高校的人力資源在投入社會使用后，還需要不斷的學(xué)習(xí)，不斷地更新自身的知識寶庫，不斷的充實與提高自身水平，形成一個連續(xù)開發(fā)自身的鏈條，這樣才能保證隨著社會新技術(shù)的不斷開發(fā)，不被社會所淘汰。所謂兩重性，從高校人力資源的層次分析，高校人力資源既是人力資本的培養(yǎng)者，也是人力資本的消費者。一方面高校通過對學(xué)生進行教育、教學(xué)和管理，使其獲得人力的資本，一方面高校運用已獲得的人力資本去繼續(xù)培養(yǎng)學(xué)生成為新的人力資本。所謂智力性，是指培養(yǎng)學(xué)生擁有較強的觀察力、記憶力、創(chuàng)造力等等，使他們能夠運用這些知識、經(jīng)驗與能力來解決在認識與理解事物上所遇到的問題，并能夠把自身的腦力勞動轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造物質(zhì)財富，在這個過程中，學(xué)生自身也能獲得發(fā)展與更新。
二、高校人力資源管理現(xiàn)存的問題
(一)高校人力資源的整體素質(zhì)較低
目前，一些高校部分教師隊伍的知識水平和知識架構(gòu)比較低，專業(yè)知識老化、教學(xué)思想陳舊，需要進一步的改善與提高，甚至某些高校人力資源的整體素質(zhì)都有待于提高。一些高校的教師資源相對比較凝固，主要依靠引進新的師資力量進行調(diào)配，而且與其他學(xué)校和學(xué)科之間缺乏一定的溝通，這不利于彼此之間學(xué)術(shù)的交流和各學(xué)派之間的融合，與其他高校競爭缺乏一定的競爭力。
(二)高校人力資源管理缺乏一定的實踐
大多數(shù)高校對人力資源的培養(yǎng)和管理只注重理論知識的傳授，而忽略了具體的實踐活動在高校人力資源培養(yǎng)和管理方面所發(fā)揮的巨大作用。高校對人才培養(yǎng)的最終目的是投入社會使用，實現(xiàn)人才自身的社會價值，展現(xiàn)自身的才能，因此實踐對高校人才的培養(yǎng)以及對人力資源的管理來說非常重要。目前很多高校人力資源的管理都十分缺乏在業(yè)務(wù)流程方面的實踐活動，這不利于高校對人力資源的管理。
三、高校人力資源管理創(chuàng)新的對策分析
針對當前高校在人力資源管理方面所存在的問題和不足之處，需要對高校人力資源的管理進行創(chuàng)新和改革，本文以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，提出幾點對高校人力資源管理的創(chuàng)新對策，從而使高校人力資源的管理機制更加科學(xué)、更加完善。
(一)遵循效能性原則和合作雙贏策略，發(fā)展高校人力資源
效能性原則指的是最大程度的挖掘人力資源中所蘊含的所有有利因素，使其發(fā)揮作用，使人力資源的價值得到充分的體現(xiàn)。合作雙贏策略就是指高校要安排一定的業(yè)務(wù)流程實踐活動，讓學(xué)生有機會深入到企業(yè)去感受工作的環(huán)境氛圍，從中學(xué)到知識和積累經(jīng)驗，高校的人力資源擁有了更多實踐、鍛煉與發(fā)展的機會，這對學(xué)校自身的發(fā)展和教育事業(yè)的發(fā)展都具有重要的作用，而且對高校人力資源的管理也能起到事半功倍的效果。效能性原則和合作雙贏的策略對教育的常規(guī)工作進行規(guī)范，對高校人力資源的培養(yǎng)、發(fā)展與管理具有促進作用[1]。
(二)使用戰(zhàn)略性眼光制定高校人力資源管理的創(chuàng)新目標
高校人力資源管理部門承擔著對人力資源的開發(fā)與管理職責，所以管理部門應(yīng)該使用戰(zhàn)略性的眼光，結(jié)合社會發(fā)展的趨勢，考慮學(xué)校長遠的發(fā)展目標，進而科學(xué)、合理的制定高校人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展目標，實現(xiàn)人力資源管理機制的創(chuàng)新和改革，幫助學(xué)校的人力資源在未來發(fā)展的更好。
四、總結(jié)
當今社會是一個科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，對知識與技術(shù)的要求和渴望非常之高，人力資源作為整個社會發(fā)展生產(chǎn)的核心主體，與社會經(jīng)濟實現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展有著直接而緊密的聯(lián)系。由于高校人力資源是社會人力資源的重要組成部分，因此必須要加強與重視高校對人力資源的培養(yǎng)和管理，并不斷的對其進行創(chuàng)新與改革?？傊?，在業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)之上對高校人力資源的管理進行創(chuàng)新，是順應(yīng)時代發(fā)展對人才的需求，以及高校培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略目標。
參考文獻：
[1]方莉,劉露.對現(xiàn)代高校人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].中外企業(yè)家,2013,02:164-165.
[2]任忠惠.高校人力資源管理機制創(chuàng)新問題研究[D].西安科技大學(xué),2005.
人力資源相關(guān)本科論文范文二：企業(yè)人力資源管理中的績效管理研究
摘要:文章通過介紹績效管理及績效管理的作用，對企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用展開探討，旨在為相關(guān)企業(yè)基于績效管理及績效管理的作用的如何強化企業(yè)人力資源管理中績效管理有效應(yīng)用研究適用提供一些思路。
關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源管理;績效管理;應(yīng)用
引言
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，企業(yè)要想開展好企業(yè)人力資源管理，全體員工的績效管理尤為重要。長時間以來，員工績效考核一直是企業(yè)面臨的重點難題，或是未有健全的考核目標、標準，或是未有明確的考核目標、標準，企業(yè)考核形同虛設(shè)[1]。由此可見，對企業(yè)人力資源管理中的績效管理展開研究有著十分重要的現(xiàn)實意義。
1.績效管理
績效管理(PerformanceManagement)，指的是企業(yè)在制定自身戰(zhàn)略目標及怎么去實現(xiàn)戰(zhàn)略目標問題方面，企業(yè)管理人員及所有員工取得統(tǒng)一共識的前提下，采取激勵等方式，引導(dǎo)員工達成良好的績效，進一步實現(xiàn)企業(yè)組織目標的一類管理活動、方法[2]?？冃Ч芾淼闹饕康氖钦{(diào)動起員工主觀能動性，充分提高員工工作能力、專業(yè)素質(zhì)，從而強化企業(yè)全面績效水平，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效管理的主要管理步驟為制定績效方案→考核與評價→溝通與輔導(dǎo)→提升績效目標。在績效管理期間，要想獲取良好的績效管理成效，就務(wù)必要遵循一系列針對原則，諸如客觀平衡性原則、目標性原則以及激勵性原則等。
2.績效管理的作用
人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著十分重要的角色，在企業(yè)人力資源管理中，始終貫徹以人為本原則，全力推行人力資源開發(fā)，挖掘人力資源潛能，從而為企業(yè)有序健康發(fā)展提供有利的人力資源保障。企業(yè)人力資源管理受績效管理很大程度影響，企業(yè)要想開展好人力資源開發(fā)、人才選拔等工作，必須要得到績效管理的幫助?，F(xiàn)階段，現(xiàn)階段，我國很大一部分企業(yè)在人力資源管理中都將員工績效視作對員工工作水平、執(zhí)行力等衡量的重要標準[3]。由此可見，企業(yè)發(fā)展成敗受績效管理有效與否決定性影響。在績效管理中，經(jīng)由績效考核能夠加深對員工工作能力、職業(yè)道德及專業(yè)特長等的了解，可作用于對員工崗位展開科學(xué)分配。在績效管理中，把全體員工職位、待遇等與他們績效考核成績進行有效結(jié)合，可作用于促進企業(yè)人員的合理公平配置。在績效管理中，對員工進行科學(xué)合理地激勵獎懲，作用于調(diào)動起員工工作的主觀能動性。
3.企業(yè)人力資源管理中的績效管理應(yīng)用
3.1強化員工績效管理意識
現(xiàn)階段，一些企業(yè)受內(nèi)容管理人員缺乏先進的管理理念，使得績效管理未能夠得到足夠的重視。企業(yè)管理人員對績效管理存在錯誤的認識，主觀認為績效管理只不過是用于企業(yè)內(nèi)部開展員工管理的一種方式，此類缺乏全面性的理解，使得企業(yè)無法獲得良好的績效管理成效。鑒于此，企業(yè)在開展績效管理期間，首先應(yīng)當強化員工績效管理意識，就企業(yè)管理人員來說，應(yīng)全力更新自身績效管理理念，自企業(yè)戰(zhàn)略目標著手，對人力資源管理進行優(yōu)化調(diào)整，改善企業(yè)全面績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。同時，企業(yè)在開展績效管理過程中，要緊緊圍繞績效管理，加大企業(yè)文化構(gòu)筑力度，對全體員工職位、待遇及績效進行有機融合，激發(fā)員工工作主觀能動性，強化員工凝聚力，積極促進企業(yè)、員工的協(xié)同發(fā)展進步[4]。
3.2拓展與員工的溝通
企業(yè)開展績效管理的各個步驟，均應(yīng)當引導(dǎo)全體員工參與其中。在初期績效管理績效方案制定期間，管理人員應(yīng)當先前開展全面的調(diào)查，強化與員工的溝通互動，借鑒員工意見或者建議自動可行性強的績效方案。在考核與評價期間，應(yīng)當運用科學(xué)合理的交流手段，就好比，可采取書面報告形式交流或者面對面談話;考核完畢后，應(yīng)結(jié)合員工績效考核結(jié)果，強化與員工的溝通互動，幫助員工認識工作中存在的不足，并給予解決問題的有效引導(dǎo)。另一方面，企業(yè)開展績效管理期間，可推行“多走動式、多往來式”管理手段，強化對員工的了解、認識，掌握員工實時心理動態(tài)、工作狀況等，進而充分挖掘員工潛力，促進人力資源管理配置的盡可能優(yōu)化，提升企業(yè)人力資源開發(fā)效率。
3.3完善績效考核機制
在績效管理績效考核標準制定期間，應(yīng)當將?；笜伺c量化指標進行有機融合，對企業(yè)績效管理標準予以健全、明確。就好比，企業(yè)在對相關(guān)部門開展績效管理期間，可預(yù)先制定某一對應(yīng)的時間指標，倘若這些部門時間指標內(nèi)完成工作任務(wù)，便視作績效考核合格[5]。此外，企業(yè)在完善績效考核機制期間，應(yīng)當自企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，在對績效管理體系進行充分明確的前提下，對其展開進一步健全、完善。企業(yè)在開展績效管理期間，可采取項目管理手段，把績效管理看成一個項目開展管理，其中每一部門的管理人員即為績效管理的核心力量，經(jīng)由對管理目標、任務(wù)的充分確立，結(jié)合部門員工實情，科學(xué)劃分工作任務(wù)，進一步凸顯績效管理在人力資源管理中的重要作用，改善企業(yè)管理績效，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取有利位置。
4.結(jié)束語
總而言之，企業(yè)人力資源管理中的績效管理屬于一個動態(tài)的循環(huán)過程，其能夠有效作用于強化員工工作積極性，挖掘員工潛能，強化企業(yè)競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲取有利位置?；诖?，相關(guān)企業(yè)務(wù)必要不斷鉆研研究、總結(jié)經(jīng)驗，清楚認識企業(yè)人力資源管理中績效管理的作用，“強化員工績效管理意識”、“拓展與員工的溝通”、“完善績效考核機制”等，積極促進企業(yè)人力資源管理中績效管理的有效應(yīng)用。
參考文獻:
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