人力資源碩士論文范文
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,信息技術(shù)已經(jīng)滲透到社會的各行各業(yè),對社會經(jīng)濟(jì)管理的影響包括人力資源管理的影響也越來越大。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源碩士論文，供大家參考。
人力資源碩士論文范文一：獨(dú)立院校人事檔案管理與高校人力資源管理分析
摘要：民辦獨(dú)立院校發(fā)展起步較晚，在辦學(xué)條件及規(guī)模有限的情況下，更加重視的是提高教學(xué)質(zhì)量和生源，然而對人事檔案管理方面的投入要少。作為一名在民辦獨(dú)立院校從事人事管理工作人員，并在日常的人事檔案管理工作也發(fā)現(xiàn)它的重要性，如何有效的開展民辦獨(dú)立院校人事檔案管理工作與高校人力資源管理相結(jié)合，提升人事檔案管理水平，來滿足現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展及需要。想必也是目前同類院校不可忽視的一項(xiàng)重中之重任務(wù)之一。
關(guān)鍵詞：民辦高校;人事檔案管理;人力資源管理
人力資源已成為知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，而人事檔案又是各類人才信息的縮影，是他們在社會活動中形成的最原始的記錄。人事檔案主要是包含學(xué)院內(nèi)員工的個人基本信息、學(xué)歷經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、思想政治表現(xiàn)、才干績能、主要獎懲等方面的綜合性記錄，能比較全面地記載并能反應(yīng)教職員工德能勤績的一個綜合表現(xiàn)。并能供有關(guān)部門客觀地了解和掌握學(xué)院員工的綜合情況。它是民辦獨(dú)立高校人事檔案管理中聘用制人事工作的重要內(nèi)容，是人力資源管理中的重要組成部分，更是各單位人力資源管理的重要信息支柱。在師資隊(duì)伍建設(shè)中占重要的基礎(chǔ)作用，更是學(xué)院“識別人才、選拔人才、使用人才”的依據(jù)?？茖W(xué)有效的人事檔案管理能促使人力資源管理的開發(fā)和利用。人事檔案管理也只有適應(yīng)現(xiàn)代的人力資源管理要求，才能為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。
一、民辦獨(dú)立院校人事檔案管理存在的問題
1.民辦獨(dú)立院校對人事檔案管理工作重要性認(rèn)識不夠。
由于獨(dú)立院校的發(fā)展主要是看生源和教學(xué)質(zhì)量方面，從而對人事檔案的管理的重視程度和支持力度都不夠，在對人事檔案管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化不夠嚴(yán)格。校對檔案管理人員專業(yè)性沒有做嚴(yán)格的要求。在對人事檔案管理人員沒有專業(yè)限制，造成對人事檔案需要裝訂的材料不齊全;也不是專人負(fù)責(zé)管理，由部門員工兼職管理人事檔案，往往忽視對材料的收集和整理。
2.民辦獨(dú)立院校的檔案管理室未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化要求。
獨(dú)立院校不能和公立院校相比，在校舍的投建和利用方面有限制要求，導(dǎo)致在對教職員工的人事檔案管理極具簡單，裝訂材料的檔案盒選用質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，放置檔案的檔案柜有限。
3.民辦獨(dú)立院校內(nèi)部機(jī)制調(diào)整使人事檔案管理復(fù)雜化。
在民辦獨(dú)立院校內(nèi)常涉及到機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門重組、教職員工的學(xué)歷晉升、調(diào)崗、跳槽等現(xiàn)象，導(dǎo)致民辦獨(dú)立院校人事檔案管理的復(fù)雜化。加上這類院校檔案管理水平殘差不齊，及管理體制不夠規(guī)范，故人事檔案的完整性、失密和不真實(shí)、不安全等情況就凸現(xiàn)出來。
4.民辦獨(dú)立院校的檔案管理未走向信息化建設(shè)。
對人事檔案還采用手動填寫紙質(zhì)材料，根據(jù)學(xué)院的相關(guān)要求交相關(guān)紙質(zhì)資料，再進(jìn)行甄選、整理和儲存;只能對教職員工的檔案材料收集在基礎(chǔ)階段，關(guān)于后期跟進(jìn)教職員工的進(jìn)修、晉升等情況無法第一時間更新檔案。以致于人事部門在提供給學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)方面的資料信息不全面。不能及時有效達(dá)到人力資源信息共享。
二、優(yōu)化民辦獨(dú)立院校人事檔案與高校人力資源管理的模式
民辦獨(dú)立院校人事檔案管理與人力資源管理的彼此關(guān)聯(lián)，不可分離，且更應(yīng)同步發(fā)展。只有優(yōu)化高校人事檔案管理工作才可以極大的提高學(xué)院的人力資源管理，從而才能提升學(xué)院的教學(xué)、及科研整體水平。獨(dú)立院校的人事部門通過人事檔案提供的信息，這樣可以發(fā)現(xiàn)與識別人才、培養(yǎng)和使用人才，使他們能最大限度的發(fā)揮人才潛力，學(xué)院做到科學(xué)用人，有效地防止不講德才兼?zhèn)錀l件，僅憑主觀意識和帶個人感情色彩選用和提拔干部。
1.建立健全科學(xué)合理的適合獨(dú)立院校人事檔案管理的制度。
將獨(dú)立院校的人事檔案管理工作落實(shí)到實(shí)處，必須很據(jù)學(xué)院的辦學(xué)理念和發(fā)展方向，制定出更加合理且合符實(shí)際的人事檔案管理制度，這樣可以使管理更規(guī)范。在收集檔案材料時候要根據(jù)情況實(shí)地分析，人力資源管理部門要制定有較獨(dú)特的制度，如何系統(tǒng)的了解員工素質(zhì)、獎勵、懲罰等情況，讓人事檔案發(fā)揮出他的作用，更加重視檔案的安全性。故這就要求人事檔案內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確性，而且要及時更新內(nèi)容，更要積極主動的去收集學(xué)院教職員工的相關(guān)資料。
2.增強(qiáng)獨(dú)立院校人事檔案內(nèi)容的個性化，注重材料反映個人綜合能力。
結(jié)合在現(xiàn)目前高校人事檔案管理的普遍現(xiàn)象：人事檔案里面材料的單一性、內(nèi)容陳舊和空洞現(xiàn)象。我們應(yīng)該在教職員工的人事檔案上能更加注重收集反應(yīng)個人的綜合能力，每一位員工的年度考核表、突出貢獻(xiàn)能力、職稱考評材料、個人專利、業(yè)績材料、誠信等方面的材料。這可以為人事檔案在現(xiàn)代人力資源管理中的信息價值提供數(shù)據(jù)支持。
3.增強(qiáng)獨(dú)立院校人事檔案內(nèi)容的動態(tài)信息及時更新、補(bǔ)充和定期對檔案材料進(jìn)行鑒定。
個人的人事檔案不僅可以反映一個人的過去，而且還可以反映一個人的現(xiàn)況;從他們的檔案內(nèi)能了解學(xué)識、工作能力、思想政治態(tài)度等。作為人事部門的檔案管理人員還要特別注意收集反應(yīng)教職員工的綜合能力材料，譬如包含勞動合同、繼續(xù)教育證明、個人專利、獎懲情況、社保繳納等方面。這樣的人事檔案才算是既包含了定性的結(jié)論，又包含了定量的描述，從而提高了人事檔案的利用價值，為現(xiàn)代人力資源管理提供了數(shù)據(jù)支持和服務(wù)。
4.提高獨(dú)立院校人事檔案管理信息化建設(shè)。
在民辦獨(dú)立院校的人事檔案管理工作中，我們應(yīng)該借助于計(jì)算機(jī)技術(shù)這一現(xiàn)代化輔助手段，這也是改善其對人力資源開發(fā)作用的又有途徑。各個學(xué)院發(fā)展規(guī)模越來越大，人事檔案材料也就越積越多，傳統(tǒng)的手工人事檔案管理也逐漸不能緊跟時代發(fā)展需要，花費(fèi)時間多，容易出錯。只有借助計(jì)算機(jī)技術(shù)這一先進(jìn)手段，將教職員工的信息錄入，必要時候可以將紙質(zhì)材料燒苗上傳，將這些人事檔案做成信息數(shù)據(jù)庫，可以提高人事檔案管理的檢索效率和準(zhǔn)確性，人力資源部門在這樣的數(shù)據(jù)庫中也能根據(jù)工作需要及時找到所需要的人才。從而針對這些優(yōu)秀的人才制定不同的培訓(xùn)及激勵計(jì)劃，促進(jìn)人力資源管理的價值和創(chuàng)造水平的整體提升。
三、結(jié)語
綜上所述，由于人事檔案是記述和反應(yīng)個人經(jīng)歷和能力的表現(xiàn)，再以單位收集和整理后保存，以備做為考察的文件材料，由此可見，人事檔案是人力資源管理的重重之中部分，兩者不可分開，相對于發(fā)展起步較晚的民辦獨(dú)立院校建立完善教職員工的人事檔案資料也是鑒證學(xué)院歷史發(fā)展的一個反面，當(dāng)然更是反應(yīng)教職員工自身成長歷史的真實(shí)記載，為單位使用人力資源提供可靠和客觀的信息參考標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，也只有人事檔案與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，并同學(xué)院的其他改革同步進(jìn)行，才能適應(yīng)新形勢，才能促進(jìn)人力資源管理為學(xué)院科學(xué)發(fā)展、人才強(qiáng)效戰(zhàn)略發(fā)揮該有的作用。
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人力資源碩士論文范文二：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理研究
摘要：企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底要靠企業(yè)中的人力資源，能否將企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行合理配置，使人力資源的價值得到充分發(fā)揮事關(guān)企業(yè)的發(fā)展前途?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間存在諸多異同，本文從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較入手，分析二者間的差異,以期為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人事管理;企業(yè)效益
引言
對于“人”以及“人”在系統(tǒng)中地位和作用的認(rèn)識不同，是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別。這種區(qū)別也使得在不同的發(fā)展階段對“人”管理上的各種不同，從而對于發(fā)揮人的主觀能動性，為系統(tǒng)帶來效益產(chǎn)生了不同的影響。
1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵分析
傳統(tǒng)的人事管理是借助行政力量對系統(tǒng)內(nèi)部的“人”進(jìn)行的管理，其主要工作是負(fù)責(zé)“人”的進(jìn)入、流出和管理。具體工作包括招聘、考勤、職稱評定、人事變動以及處理人與人之間關(guān)系等。傳統(tǒng)的人事管理通常是根據(jù)現(xiàn)有的規(guī)章制度對系統(tǒng)內(nèi)部的“人”進(jìn)行僵化的管理，行政命令起到了至關(guān)重要的作用，雖然一定程度上實(shí)現(xiàn)了管理的有效化，但是卻忽視了人的主觀能動性，將人變成了簡單的資料或者工具?，F(xiàn)代人力資源管理堅(jiān)持“以人為本”，以充分發(fā)揮人的主觀能動性從而創(chuàng)造出更大的價值，在管理上比較靈活。與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分調(diào)動人的積極性，將人的主觀能動性發(fā)揮到極致，從而使人的價值能夠充分體現(xiàn)，并且能夠?yàn)橄到y(tǒng)創(chuàng)造出更多的價值。
2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)認(rèn)識管理的相同點(diǎn)分析
2.1管理的對象相同。
無論是現(xiàn)代人力資源管理還是傳統(tǒng)人事管理，其管理對象都是系統(tǒng)內(nèi)部的“人”和“事”。也就是說，這兩者都是要將“人”管好，將“事”處理好，將“人”和“人”、“人”和“事”的關(guān)系處理好，從而使得人盡其才，使得系統(tǒng)內(nèi)部關(guān)系和諧融洽。
2.2管理的任務(wù)和目的相同
作為在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的現(xiàn)代人力資源管理，繼承了傳統(tǒng)人事管理中人才的招用、管理、晉升、變動、工資福利等基本任務(wù)，從這個意義上來說，這二者的主要任務(wù)是一致的。無論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，其目的都是組織的發(fā)展，都是為了實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的合理配置，提高效率，實(shí)現(xiàn)效益最大化。
3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一種管理都是在一定的管理理念支配下進(jìn)行的，不同的管理理念導(dǎo)致了管理的模式、方法、效果等的較大差異。傳統(tǒng)人事管理視“人”為成本，管理過程中將降低“人”的成本作為主要目標(biāo)，因而在管理中往往以嚴(yán)格的控制為主，大大限制了人的主觀能動性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理，顧名思義，將人力看做資源，認(rèn)為“人”本身就是一種價值，并且能產(chǎn)生出更大的價值。在管理中重視以人為本，將激發(fā)人的主觀能動性，開發(fā)人的潛能從而使人產(chǎn)生更大的價值為主要目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理將“人”視為成本，在管理中以“事”為主，將“人”視為“事”的附屬。組織中的“事”是靜態(tài)的，因而傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的管理，采取的是靜態(tài)的、僵化的、死板的模式，對于組織未來的發(fā)展重視不足，以行政命令來代替對“人”的人性化管理。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理由于在對“人”的認(rèn)識上存在分歧，因而管理模式上也具有較大的差別。與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看做動態(tài)的、有意識、有潛能的重要資源，把人看作系統(tǒng)發(fā)展的主要動力。在管理中以“人”為中心，將“人”的潛力開發(fā)、積極性的調(diào)動，以及組織系統(tǒng)的更好發(fā)展作為管理的主要目的，因而管理中更多地體現(xiàn)出了一種主動開發(fā)型的管理模式。
3.2管理的地位和內(nèi)容不同。
傳統(tǒng)人事管理部門在組織內(nèi)部被認(rèn)為是“開支部門”、“消耗部門”，地位上處于執(zhí)行層，始終游離于組織內(nèi)部核心機(jī)構(gòu)之外。管理的內(nèi)容主要是人員的招錄、考勤、獎懲、考核、工資福利、職務(wù)變化、檔案的保存與管理等事務(wù)，與組織的發(fā)展并無直接關(guān)系，因而不受重視，甚至被當(dāng)作可有可無的擺設(shè)而存在。現(xiàn)代人力資源管理一改傳統(tǒng)人事管理的尷尬地位，由原來的游離部門成為了組織內(nèi)部的一個占據(jù)主導(dǎo)地位的重要部門，成為了組織發(fā)展和效益提高的關(guān)鍵部門。在地位提高后，其管理的內(nèi)容也發(fā)生了重大改變，除了傳統(tǒng)人事管理的那些主要工作內(nèi)容外，更加注重人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)，更加注重人的潛能的發(fā)揮。
3.3管理的方法和作用不同。
傳統(tǒng)人事管理，由于對“人”的地位和“人”對組織發(fā)展的作用認(rèn)識上的限制，因而在管理中更多采用的是機(jī)械的、單一的管理，主要是技術(shù)層面上的管理。在這樣一種情況下，人事管理部門僅僅作為組織系統(tǒng)內(nèi)部的一個職能部門而存在，毫無戰(zhàn)略性和前瞻性可言，“人”成為了被動接受的對象，潛能得不到發(fā)揮，積極性不能被調(diào)動，不能為組織系統(tǒng)的發(fā)展帶來更大的價值?，F(xiàn)代人力資源管理部門的前瞻性和戰(zhàn)略性明顯，在管理方法上靈活多樣，其以人為本的人性化管理能夠使各主體的物質(zhì)和精神等各方面受到照顧，得到滿足，從而極大地調(diào)動了“人”的主觀能動性，激發(fā)了“人”的工作熱情和創(chuàng)造積極性，能夠把組織系統(tǒng)的前途和自己的未來緊密結(jié)合，能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)自身的價值和為組織創(chuàng)造更多的財(cái)富做出更大貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理的管理方法符合市場經(jīng)濟(jì)條件下各市場主體發(fā)展的要求，能夠?yàn)榻M織系統(tǒng)的發(fā)展進(jìn)步提供更加有力的支持。
4、結(jié)語
綜上所述，現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理是產(chǎn)生于不同歷史階段的兩種對系統(tǒng)內(nèi)部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不能與現(xiàn)代化的企業(yè)管理相適應(yīng)，因而必須將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變中，必須從理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等多個角度著手，從而為我國企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。
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