醫(yī)院護(hù)理專業(yè)論文范文
醫(yī)院護(hù)理專業(yè)論文范文
醫(yī)院護(hù)理績(jī)效管理能夠激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性,促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的醫(yī)院護(hù)理專業(yè)論文，供大家參考。
醫(yī)院護(hù)理專業(yè)論文范文一：醫(yī)院護(hù)理人員流失因素與預(yù)防
【摘要】醫(yī)院護(hù)理人員流失問題是影響醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)和管理的重要因素，護(hù)理人員的流失帶來的是無形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護(hù)理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會(huì)壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，應(yīng)通過完善人事制度、規(guī)范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強(qiáng)素質(zhì)教育、樹立正確的價(jià)值觀等措施來避免護(hù)理人員的流失。
【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員;流失;影響因素;預(yù)防對(duì)策
進(jìn)入二十一世紀(jì)后，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐，各家醫(yī)院為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮所能，建立起有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)、有潛力的醫(yī)療運(yùn)行機(jī)制，對(duì)護(hù)理工作質(zhì)量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，護(hù)理人員的大量流失已成為我國(guó)護(hù)理管理者必須面臨的一個(gè)主要問題之一[2]。本文分析某院流失護(hù)理人員的相關(guān)資料，探討影響流失的相關(guān)因素分析及對(duì)策，現(xiàn)報(bào)告如下。
1流失護(hù)理人員資料
某院2012年升為三級(jí)甲等中醫(yī)醫(yī)院，開放床位共計(jì)720張，現(xiàn)有護(hù)理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護(hù)理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲;工作時(shí)間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名;中專學(xué)歷30名，?？茖W(xué)歷48名;臨床科室78名;護(hù)士70名，護(hù)師8名。流向情況：考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名，考入上級(jí)醫(yī)院10名，到民營(yíng)醫(yī)院9名，改行10名，不明去向26名。
2造成護(hù)理人員流失的因素
2.1職業(yè)壓力
護(hù)理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會(huì)的全面護(hù)理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態(tài)，長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，長(zhǎng)年累月的翻班，生活無規(guī)律，護(hù)理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對(duì)護(hù)理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護(hù)理人員工作每天面對(duì)的是患者，患者的健康、生命與護(hù)理密切相關(guān)，工作中稍有疏忽，就會(huì)發(fā)生差錯(cuò)事故，而受到各方面的指責(zé)，還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，嚴(yán)重影響到護(hù)理人員的身心狀況，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)壓力較大。
2.2心理壓力
護(hù)理人員大部分是獨(dú)生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神，操作能力較弱，但對(duì)自己的期望值較高，當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時(shí)，患者的不滿意和管理者的批評(píng)使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會(huì)仍處于重“醫(yī)”輕“護(hù)”的現(xiàn)象，護(hù)理服務(wù)價(jià)格低廉，甚至免費(fèi)。護(hù)理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)少，如進(jìn)修深造、職稱晉升晉級(jí)等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠(yuǎn)，使其心理失衡。
2.3社會(huì)壓力
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擇業(yè)機(jī)會(huì)增多，使護(hù)理隊(duì)伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險(xiǎn)、低付出行業(yè)的沖擊，目前護(hù)理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對(duì)醫(yī)院整體發(fā)展，缺乏關(guān)心和真誠(chéng)付出，隨時(shí)提出辭職，不寫辭職信，并當(dāng)天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫(yī)院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護(hù)理人員太辛苦了，不想再做護(hù)士了”等。
2.4編制因素
由于招不到在編護(hù)理人員，醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護(hù)理人員，而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性，一旦有好的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)放棄護(hù)理專業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護(hù)理人員的流失，從醫(yī)院非編人員中招聘護(hù)理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護(hù)理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓(xùn)的熟練護(hù)理人員。
3預(yù)防護(hù)理人員流失的對(duì)策
醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分，承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé)，而醫(yī)療和護(hù)理是醫(yī)院的主力軍，護(hù)理人員的流失使護(hù)理人員的數(shù)量得不到補(bǔ)充甚至減少，常常增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏，影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)及衛(wèi)生資源的極大浪費(fèi)，影響醫(yī)院的整體質(zhì)量，影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，護(hù)理人員嚴(yán)重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。
3.1完善人事制度，規(guī)范管理
提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)理人員的重視，從聘用到解聘的各個(gè)環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證，工會(huì)、團(tuán)員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理，非在編護(hù)理人員和在編護(hù)理人員一樣進(jìn)行職稱評(píng)定，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實(shí)施相對(duì)靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量，可面向周邊縣市，從有護(hù)理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護(hù)理人員人員中考慮;適當(dāng)放寬護(hù)理人員調(diào)入本地的限制，使部分自愿回諸的護(hù)理人員進(jìn)入本地醫(yī)院。將部分編制留給護(hù)士;能嚴(yán)格控制護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗到非護(hù)理崗位工作，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段，要想留住人才，應(yīng)對(duì)薪酬進(jìn)行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號(hào)和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號(hào)文件要求，醫(yī)院出臺(tái)關(guān)于做好臨床護(hù)理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件，并對(duì)一線護(hù)理人員常規(guī)輪值夜班的護(hù)士進(jìn)行摸排統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行公示，發(fā)放相對(duì)應(yīng)的臨床護(hù)理津貼。護(hù)理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增，職稱評(píng)定后聘用者將調(diào)節(jié)工資，讓護(hù)理人員安心在本院工作，留在醫(yī)院時(shí)間越長(zhǎng)受益就越多[9]。
3.3人性化管理，減少壓力
領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動(dòng)態(tài)，為她們解決實(shí)際困難，每年安排護(hù)理人員的旅游，增強(qiáng)她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進(jìn)行溝通，及時(shí)了解她們的思想動(dòng)態(tài)，給予正確的引導(dǎo)，合理安排她們的作息時(shí)間，關(guān)心她們的健康狀況，保證她們回家探親時(shí)間，讓她們?cè)卺t(yī)院就像在家里一樣，能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠(chéng)。
3.4加強(qiáng)素質(zhì)教育，樹立正確的價(jià)值觀
護(hù)理工作關(guān)系到患者的生命安危，護(hù)理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心，重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)和在職護(hù)士專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé)，落實(shí)護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”，進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神、溝通技巧及對(duì)工作持有堅(jiān)韌不拔的精神，協(xié)助護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)生涯規(guī)劃，確立發(fā)展目標(biāo)，并積極達(dá)成目標(biāo)，增加成就感，樹立正確的價(jià)值觀[10-11]。護(hù)理人員是醫(yī)院人才隊(duì)伍的重要組成部分，護(hù)理人員隊(duì)伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運(yùn)行，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)護(hù)理人員離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信護(hù)理人員離職現(xiàn)象會(huì)得到有效的解決。
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醫(yī)院護(hù)理專業(yè)論文范文二：醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)中品管圈的應(yīng)用
摘要：目的探究醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)中品管圈的應(yīng)用效果。方法將2014年10月至2015年10月在塔城市人民醫(yī)院接受治療的60例患者的臨床資料進(jìn)行研究分析，并將其分為對(duì)照組30例，采用常規(guī)的管理方法，干預(yù)組30例，給予品管圈質(zhì)量管理，對(duì)這兩組患者對(duì)護(hù)理環(huán)節(jié)的滿意度進(jìn)行比較分析。結(jié)果經(jīng)過不同模式護(hù)理管理，干預(yù)組患者對(duì)護(hù)理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)以及護(hù)理管理等方面的滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05)。結(jié)論在醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)中實(shí)施品管圈護(hù)理管理，能夠提升醫(yī)院的服務(wù)水平，增強(qiáng)患者的護(hù)理滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系，而且能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性，護(hù)理效果明顯，可以在臨床醫(yī)學(xué)中廣泛地推廣應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：護(hù)理質(zhì)量;品管圈;護(hù)理滿意度
品管圈護(hù)理作為一種新型的護(hù)理管理模式，受到了臨床醫(yī)學(xué)的高度關(guān)注，它是由臨近工作區(qū)域或相關(guān)工作區(qū)域的醫(yī)護(hù)人員自發(fā)組成的護(hù)理管理活動(dòng)，一般為4~6人，各個(gè)成員之間相互合作、共同探討，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，而且能夠極大提升護(hù)理質(zhì)量[1]。本次研究對(duì)2014年10月至2015年10月在塔城市人民醫(yī)院呼吸內(nèi)科住院治療的60例患者進(jìn)行研究，報(bào)告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
研究選取2014年10月至2015年10月我院收治的60例呼吸內(nèi)科疾病患者，并采取隨機(jī)分組法分為干預(yù)組與對(duì)照組，每組各30例。干預(yù)組：男14例，女16例，年齡在34~76歲，平均年齡為(52.5±4.3)歲，病程為2個(gè)月至7年，平均病程為(4.1±1.2)年，對(duì)照組：男15例，女15例，年齡在33~75歲，平均年齡為(51.3±1.4)歲，病程為3個(gè)月至7年，平均病程為(4.2±1.4)年，所有患者均屬呼吸內(nèi)科疾病，兩組患者比較差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。
1.2方法
對(duì)照組：醫(yī)護(hù)人員要對(duì)患者施以常規(guī)的呼吸疾病護(hù)理管理辦法。干預(yù)組：實(shí)施品管圈護(hù)理管理模式。首先在呼吸內(nèi)科中4~5人組成一個(gè)圈子，并根據(jù)圈內(nèi)的實(shí)際情況選取一名具有較強(qiáng)組織能力的代表，通常多以護(hù)士長(zhǎng)為主，然后將上級(jí)護(hù)理部門主任作為品管圈的輔導(dǎo)員，對(duì)品管圈的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督管理。在每天科務(wù)會(huì)活動(dòng)中，圈內(nèi)代表要對(duì)所有成員進(jìn)行集體培訓(xùn)，對(duì)品管圈的各項(xiàng)活動(dòng)方案以及具體流程進(jìn)行學(xué)習(xí)，保證品管圈活動(dòng)的順利實(shí)施[2]。由圈內(nèi)代表對(duì)PDCA循環(huán)的計(jì)劃進(jìn)行有效擬定，經(jīng)過圈內(nèi)其他成員的一致通過后方可實(shí)施。需要注意的是，在對(duì)PDCA計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施的過程中，要密切關(guān)注活動(dòng)反饋的效果，從中發(fā)現(xiàn)活動(dòng)存在的不合理之處，進(jìn)行商討及時(shí)有效地改進(jìn)。然后由輔導(dǎo)員對(duì)活動(dòng)實(shí)施情況進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測(cè)與動(dòng)態(tài)評(píng)估，對(duì)改進(jìn)的方面進(jìn)行及時(shí)總結(jié)。經(jīng)過不同模式的管理，對(duì)患者的護(hù)理滿意度進(jìn)行調(diào)查[3]。
1.3觀察指標(biāo)
1個(gè)月后，對(duì)干預(yù)組與對(duì)照組患者對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，護(hù)理滿意調(diào)查共包括護(hù)理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)以及護(hù)理管理4個(gè)方面。1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法本次檢驗(yàn)結(jié)果采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用χ2檢驗(yàn)，護(hù)理管理滿意情況用%表示，用t檢驗(yàn)，P<0.05即有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
經(jīng)過不同模式護(hù)理管理，采用品管圈的干預(yù)組患者對(duì)護(hù)理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)以及護(hù)理管理等方面的滿意度與對(duì)照組差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
3討論
隨著我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生水平的不斷發(fā)展，人們對(duì)醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量也提出了更高的要求，因此，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)護(hù)理服務(wù)管理進(jìn)行深入的研究。品管圈是近年來新興的一種護(hù)理管理模式，在臨床醫(yī)學(xué)中得到了有效的實(shí)踐[4]。一方面，品管圈管理模式能夠在一定程度上調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，主動(dòng)投身于對(duì)醫(yī)院的護(hù)理改進(jìn)工作中，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量的提升。另一方面，在品管圈管理模式下，各個(gè)成員之間相互合作，共同探討，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)活動(dòng)中存在的不足，并進(jìn)行有效的改進(jìn)，提升患者的護(hù)理滿意度。另外，品管圈中的成員大都是同一科室或者具有一定的相關(guān)性，他們對(duì)彼此的工作環(huán)境、病患情況都有一定了解，在活動(dòng)中能夠就患者的實(shí)際情況展開討論，并制定出有效的護(hù)理管理策略，提升護(hù)理質(zhì)量。本次研究中，干預(yù)組患者對(duì)護(hù)理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度等方面的滿意度與對(duì)照組差別較大，且干預(yù)組優(yōu)于對(duì)照組(P<0.05)，可見品管圈在醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)中實(shí)施效果，值得參考借鑒。
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