酒店管理論文精選范文
酒店管理論文精選范文
隨著酒店現(xiàn)代化水平的提高，酒店組織開始逐漸的龐大，管理項目開始逐步的增多，酒店所需要管理的信息量日益龐大。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的酒店管理論文，供大家參考。
酒店管理論文范文一：酒店管理就業(yè)異動與員工滿意度研究
摘要：酒店用工存在著斷層和高離職率的情況，尤其是周期性用工荒現(xiàn)象特別嚴重，面對酒店用人的周期性斷層情況，校企合作環(huán)境下的訂單班培養(yǎng)模式越來越成為當今酒店招聘和用工的一種有效方式。它是一種節(jié)約成本、減少離職率、員工對企業(yè)忠誠度較高一種人力資源管理，在實際操作中，這一現(xiàn)象與企業(yè)訂單班的初衷相背而馳，因此本研究旨在探討工作滿意度對學(xué)生就業(yè)異動的影響，并提出在訂單班模式下的發(fā)展思考。
關(guān)鍵詞：工作滿意度;訂單班;就業(yè)異動
所謂“訂單班”式人才培養(yǎng)模式，即學(xué)校與用人單位簽訂“校企合作協(xié)議書”，以企業(yè)的人才需求為導(dǎo)向，學(xué)校和企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、課程設(shè)置，企業(yè)深度參與教學(xué)過程，學(xué)生畢業(yè)后按協(xié)議就業(yè)的一種校企合作。理論上來說，訂單班有利于企業(yè)節(jié)省人力成本、有利于學(xué)生提前熟悉工作環(huán)境、有利于培養(yǎng)忠誠度較高、離職率較低的員工，這些優(yōu)勢讓越來越多的企業(yè)紛紛和學(xué)校進行深度合作，以期實現(xiàn)人力資源的最大限度的開發(fā)和利用，節(jié)省企業(yè)成本和減低人力資源異動等。正是訂單班這些優(yōu)勢越來越凸顯，不僅國省內(nèi)有名的星級酒店貴州飯店，還有喜達屋、雅高等國際知名酒店與商學(xué)院合作進行訂單式培養(yǎng)。貴州商學(xué)院酒店管理訂單班經(jīng)過5年的經(jīng)驗探索，先后有四個訂單班模式培養(yǎng)人才，對已在崗的159進行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)訂單班學(xué)生在訂單合作企業(yè)初次就業(yè)率37.1%，工作半年離職率為20.34%，這一酒店離職率與近年來20-30%左右的酒店離職率處在同一水平上，并未顯示出訂單班人才穩(wěn)定性優(yōu)勢。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)把現(xiàn)有企業(yè)當做跳板的學(xué)生占80%，而在實際已經(jīng)進入實習(xí)工作崗位的學(xué)生實際就業(yè)情況與訂單班的初衷相去甚遠，因此本研究從學(xué)生學(xué)習(xí)、實習(xí)、工作實際從發(fā)，設(shè)立觀察組(訂單班學(xué)生)和對照組(酒店員工)，進一步探索學(xué)生工作滿意度對其就業(yè)異動情況的影響。
1研究方法
1.1被試
為了進一步探討訂單班學(xué)生(稱觀察組)工作異動情況，設(shè)有對照組170人(選取餐飲與客房兩個部門現(xiàn)任員工)。對已經(jīng)進入工作崗位的訂單班學(xué)生159名進行問卷調(diào)查，其中男生49人，女生110人，客房37人，西餐廳24人，中餐廳96，意大利餐廳1人(共分為餐飲和客房兩個部門)，二線部門1人。對照組：在崗員工170人發(fā)放問卷，收回有效問卷157，其中男生55人，女生102人，餐飲68人，客房89人。
1.2研究工具
員工滿意度問卷。從綜合文獻對工作滿意的維度，本研究主要參考JDI工作描述問卷和張小瑜等的滿意度問卷，[2]并綜合需求理論來設(shè)計問卷的題項，將工作滿意分為工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、薪資福利、升遷考核、社會地位等七個維度18道題，采用李克特五點計分，通過內(nèi)部各項目在各自因素上的度。一致性和穩(wěn)定性，采用克龍巴赫α系數(shù)進行分析，員工滿意度問卷總體α值為0.755，各α值介于0.722到0.790之間,問卷具有較好信度。就業(yè)異動問卷設(shè)計，通過文獻查閱，沒有專門針對就業(yè)異動的問卷調(diào)查，學(xué)者們對員工就業(yè)異動研究主要集中在離職率的研究，其研究多是定性研究探討，根據(jù)模型Price中包括對離職產(chǎn)生影響的內(nèi)生中介變量是工作滿意感和組織承諾，國內(nèi)學(xué)者認為薪酬、離職成本、管理水平、個人因素、文化因素。當然也有人看和經(jīng)濟因素，羅旭華(2005)指出酒店員工離職由內(nèi)部“推力”即缺乏發(fā)展機會、薪水福利差、管理人員素質(zhì)較低、和外部“拉力”即行業(yè)屬性、經(jīng)濟及競爭對手的影響等。[1]由此可見，就業(yè)異動與工作滿意度各指標息息相關(guān)，由此設(shè)計了職業(yè)預(yù)期、能力提升、歸屬感、工作價值感四個因子12道題目的自編問卷，采用李克特五點計分，通過前測由收集到的數(shù)據(jù)對問卷進行信度檢驗，使用克龍巴赫信度系數(shù)檢驗，其值為0.92，各因子α值介于0.71到0.89之間，問卷通過了信度檢驗。采用因素分析對問卷進行結(jié)構(gòu)效度的檢驗，通過因素分析，因子旋轉(zhuǎn)，尋求并驗證了原有的問卷結(jié)構(gòu)，問卷具有較好的效度。[3]
1.3數(shù)據(jù)處理
本研究在問卷回收后，剔除無效問卷，采用WindowsExcelxp和SPSS13.0軟件包進行數(shù)據(jù)管理和統(tǒng)計分析。
2研究結(jié)果與討論
2.1就業(yè)異動和員工滿意度現(xiàn)狀
通過對觀察組159份、對照組157份有效問卷的整理，得出表1所示結(jié)果。從表1中可看出，訂單班學(xué)生(觀察組)就業(yè)異動在總分和職業(yè)預(yù)期、價值感、歸屬感上均小于均值，71%的酒店管理專業(yè)學(xué)生在完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)后便不再涉足酒店行業(yè)，因此從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，學(xué)生是沒有酒店職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)規(guī)劃的，主要源自社會價值觀對酒店行業(yè)影響，導(dǎo)致其職業(yè)價值感較低，此類情況在訂單班學(xué)生中并無非常顯著的差異。而在職員工(對照組)在就業(yè)異動總分、職業(yè)預(yù)期、歸屬感上明顯高于均值，問卷調(diào)查到的在職員工集中在一線的基層員工，其學(xué)歷較低、工作相對固定、年齡在30-45歲之間占85%，對于這個群體，酒店工作相對穩(wěn)定、因工作年限較長，人際相處較為融洽，收入與畢業(yè)的大學(xué)生持平，從公平理論而言，他們內(nèi)心會感覺到公平而更加滿意自己工作狀態(tài)。觀察組在能力提升因子上明顯高于對照組，而在價值感體驗上兩組均小于均值，這與學(xué)生的頂崗實習(xí)中的能力發(fā)展有關(guān)，他們學(xué)習(xí)能力較強，在短短的一兩個月時間里基本掌握酒店服務(wù)相關(guān)技巧，隨著技能和能力的提升，反而覺得大學(xué)畢業(yè)干一線服務(wù)員難以發(fā)揮自身價值，因此酒店工作并沒有增加他們的自豪感和價值的感覺，甚至有很多同學(xué)是“騎馬找馬”的狀態(tài)，把當前酒店工作當做跳板，他們一直在備戰(zhàn)各種考試和跳槽機會。從工作滿意度研究結(jié)果來看，觀察組除了人際關(guān)系因子外，其余因子及總分無一例外地體現(xiàn)不滿意。當對訂單班學(xué)生進行問卷調(diào)查時，他們填寫滿意度問卷時激起了他們對酒店的一些不滿情緒，對酒店的管理、人事制度、晉升制度(這一項上在國企和國際性酒店的態(tài)度有差別)等表達了明顯的無奈，除了在工作中能和老員工愉快相處由此引發(fā)的人際關(guān)系滿意外，其他因子基本沒有滿意的體驗。尤其是對工作本身，絕大部分學(xué)生表達了辛苦、勞累甚至厭煩。而對照組除了對工作本身和升遷考核不夠滿意外，其余因子及總分均表現(xiàn)為可以接受的。對照組因其特殊的文化和年齡結(jié)構(gòu)，他們的確在身體上感覺到勞累之外，對工作并沒有顯著的不滿。這一研究結(jié)論引起了企業(yè)和學(xué)校的反思，綜合研究文獻，訂單模式對于其他專業(yè)，諸如會計、計算機等專業(yè)的訂單班初次就業(yè)率、離職率、工作滿意度等情況較之酒店管理專業(yè)理想，這些專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后企業(yè)和學(xué)生彼此的滿意度都較高，普遍能達到90%以上的滿意度。本研究認為，訂單班不是為了解決某些企業(yè)用工荒的斷層而設(shè)，而是根據(jù)專業(yè)特點、人才發(fā)展需要、企業(yè)發(fā)展前景而設(shè)，真正有深度合作的訂單模式才能從根本上享有訂單班辦學(xué)模式給企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生多方帶來的實惠。
2.2工作滿意度與就業(yè)異動的典型相關(guān)分析(觀察組)
為了進一步了解訂單班學(xué)生工作滿意度對就業(yè)異動的影響情況，使用SPSS附帶的典型相關(guān)分析命令程序canonicalcorrelation對員工滿意度和就業(yè)異動進行典型相關(guān)分析。輸出四組典型相關(guān)系數(shù)，有四種典型相關(guān)的模式，通過維度遞減檢驗，如表2所示，只有模式1通過檢驗。由表3可知，其典型相關(guān)系數(shù)為0.503，說明此典型相關(guān)模型是顯著的，即對總體的典型相關(guān)程度有推斷意義。[4]職業(yè)異動構(gòu)成因素透過典型相關(guān)式(X，Y)可以解釋滿意度總變異量為37.9%，而效標變量的典型因素Y又可以解釋效標變量變異的78.1%;而預(yù)測變量由效標變量解釋的變異為19.2%，而效標變量由預(yù)測變量解釋的變異為16.7%。由就業(yè)異動與工作滿意度典型相關(guān)分析看出，員工滿意度中薪資福利的典型負載系數(shù)最大為0.821，依次為遷升考核因子0.713、工作本身0.641，這表明薪資福利、升遷考核、工作本身對就業(yè)異動的影響較大，其對就業(yè)異動中的職業(yè)預(yù)期、能力提升和價值感的解釋率分別為0.951、0.866和0.803，因此通過工作滿意度，可以在一定程度上預(yù)測就業(yè)異動情況，特別是薪資福利和升遷考核兩個因子，會帶來員工的相對穩(wěn)定，減少異動，同時會滿足員工的職業(yè)預(yù)期、體驗到較高的價值感和歸屬感，因此工作滿意度可以作為員工就業(yè)異動的一個指標。
3校企合作訂單班人才培養(yǎng)的發(fā)展建議
從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)訂單班學(xué)生在訂單合作企業(yè)初次初次就業(yè)率37.1%，工作半年離職率為20.34%，62.9%的學(xué)生隨著實習(xí)結(jié)束而終結(jié)了酒店的職業(yè)發(fā)展方向而另謀出路，這對企業(yè)和學(xué)校來說是一種時間和資源的浪費，通過這5年來的摸索，并沒有在訂單班的培養(yǎng)模式上有突出進展，對此結(jié)合研究的結(jié)論對訂單班人才培養(yǎng)提出以下建議。①通過企業(yè)深度參與教學(xué)過程加強酒店企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化即酒店員工共同遵守的一組管理理念假設(shè)、核心價值觀、行為準則和行為模式的體系。通過企業(yè)深度的教學(xué)過程參與，將企業(yè)文化植入學(xué)生認知結(jié)構(gòu)，企業(yè)常常通過行為和理念層面來表達，在校企深度合作中，讓訂單班學(xué)生明確企業(yè)使命、目標和價值理念，行為層面的規(guī)范、儀式、口號等，加強對酒店企業(yè)文化的認同，以增加訂單班學(xué)生的歸屬感、自豪感和忠誠度，從而文化和情感層面接納自己作為企業(yè)一員，使這些功能相互結(jié)合起來，共同發(fā)揮作用。②發(fā)揮心理契約在就業(yè)協(xié)議中的重要作用。心理契約是員工與組織對彼此之間的付出和收獲的期望，是非書面的心里默契，也是員工和企業(yè)彼此之間的期待。在學(xué)生工作中，之所以對企業(yè)的滿意度逐漸下降，尤其是從初次就業(yè)和間隔半年后離職率來看，在企業(yè)應(yīng)允的某些承諾沒有兌現(xiàn)，學(xué)生因此而生企業(yè)失信于己之感觸發(fā)了他們以同樣的方式回應(yīng)，校方經(jīng)常收到來自酒店人力資源部投訴學(xué)生不明原因擅自離崗，調(diào)查下來發(fā)現(xiàn)問題多存在企業(yè)和學(xué)生彼此失信的狀態(tài)，因此要正確對待彼此的心理契約，尊重彼此的使命感，管理者對學(xué)生多給予支持和幫助，防止契約破裂造成的損失。③企業(yè)與學(xué)校需加強進一步深度合作。企業(yè)要從學(xué)校的宣傳招生、人才培養(yǎng)目標、課程設(shè)計、教學(xué)環(huán)境、實習(xí)實訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)等各個專業(yè)教育和設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金等激勵機制等都有貫穿始終，企業(yè)也有樹立自己人才培養(yǎng)的品牌，因此需要企業(yè)有專人來負責對接和整合資源，包括訂單班學(xué)生的教學(xué)地點都要精心的設(shè)計，既要滿足學(xué)生理論學(xué)習(xí)，也要滿足實踐的接觸，真正“把老師引進來，讓學(xué)生走出去”。④改善工作環(huán)境，增加激勵因素，提升工作滿意度。從赫茲伯格雙因素理論的角度來看，酒店首先改善工作環(huán)境以減少員工不滿意體驗，其次增加學(xué)生在酒店的晉升發(fā)展、培養(yǎng)勝任具有挑戰(zhàn)性工作的能力激勵因素。尤其要提供公平晉升發(fā)展機會。從調(diào)查結(jié)果來看，當學(xué)生在現(xiàn)有崗位上沒有長足發(fā)展，便會另謀發(fā)展，在當前訂單班的159名同學(xué)中，目前仍然在崗的有47人，做到領(lǐng)班的有5人，做到經(jīng)理的有2人，從對晉升同學(xué)的訪談結(jié)果來看，當酒店為其提供晉升發(fā)展平臺和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會時，會更加堅定在現(xiàn)有崗位繼續(xù)工作，因此具有挑戰(zhàn)性的工作是留住人才的一個重要因素，酒店人才培養(yǎng)也應(yīng)將此納入到人才發(fā)展的戰(zhàn)略思路。
參考文獻：
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酒店管理論文范文二：酒店管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)認同感培養(yǎng)分析
一、職業(yè)認同感對酒店從業(yè)人員隊伍的影響
職業(yè)認同感歸屬心理學(xué)范疇，主要表現(xiàn)為個體在興趣、愛好、志向和追求等個性需求方面能夠通過某種職業(yè)活動得到滿足，從而對該職業(yè)給予肯定性評價。作為相應(yīng)的從業(yè)人員，擁有較強的職業(yè)認同感，會使其工作動力更有自覺性和主動性。酒店服務(wù)行業(yè)的職業(yè)認同感是指酒店服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員對自己所從事的酒店服務(wù)業(yè)有主觀上的接納和認同，心甘情愿地為客人服務(wù)，并以為客人提供令其滿意的服務(wù)為工作宗旨，且從中能獲得工作滿足感與成就感。這種職業(yè)認同感是從事酒店服務(wù)工作的內(nèi)在動力，是激發(fā)員工潛力，使其在心情愉悅狀態(tài)下創(chuàng)造個人價值、實現(xiàn)個人理想的重要前提。酒店管理專業(yè)以酒店行業(yè)高素質(zhì)、高技能性人才為培養(yǎng)目標。在人才培養(yǎng)過程中，與理論知識和專業(yè)技能的培養(yǎng)相比，職業(yè)認同感的培養(yǎng)對學(xué)生在擇業(yè)傾向上具有更加重要的影響。然而，通過對酒店管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，愿意將酒店服務(wù)作為理想職業(yè)并視為終身從事行業(yè)的畢業(yè)生極少，這說明酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)認同感普遍偏低。同時很多酒店管理者反映，在對酒店員工的管理中，服務(wù)技能的培訓(xùn)和管理制度的落實都沒有困難，最大的困難來自對員工職業(yè)認同感的培養(yǎng)。正是因為很多員工缺乏職業(yè)認同感，沒打算長期從事酒店服務(wù)業(yè)，在工作中自然也不會很投入，所以導(dǎo)致工作效率低，員工流失率高等現(xiàn)象。酒店服務(wù)行業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要更多的專業(yè)服務(wù)人員和管理人員投入其中，而職業(yè)認同感的缺乏導(dǎo)致很多有知識、有學(xué)歷、有能力的人不愿意進入這個行業(yè)，即使進入了這個行業(yè)，能夠堅持干下去的人員也非常少，從而影響到從業(yè)人員隊伍的整體素質(zhì)和對高端管理人才的培養(yǎng)。
二、影響酒店管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)認同感的因素
(一)傳統(tǒng)社會觀念的影響
傳統(tǒng)社會觀念對服務(wù)行業(yè)的看法存在認識上的誤區(qū)，認為服務(wù)行業(yè)的從業(yè)人員社會地位不高，工作崗位不體面，發(fā)展空間有限。受此觀念的影響，不少家長也認為應(yīng)該將子女的從業(yè)目標鎖定在公務(wù)員、企事業(yè)單位或者金融行業(yè)等領(lǐng)域，反對或者不支持子女從事酒店服務(wù)行業(yè)。傳統(tǒng)觀念深入人心，以強大的社會心理形式存在著，且根深蒂固，對青年學(xué)生擇業(yè)觀念的影響非常大。很多學(xué)生雖然學(xué)的是酒店管理專業(yè)但從開始就沒打算從事這一行業(yè)，純粹是為了拿個文憑，所以他們對專業(yè)知識學(xué)習(xí)和專業(yè)技能訓(xùn)練沒有興趣，學(xué)習(xí)效果自然也不會好。由于缺乏職業(yè)認同感，許多學(xué)生通常在完成畢業(yè)實習(xí)后就選擇離開酒店行業(yè)而去從事其他行業(yè)。
(二)酒店工作環(huán)境的特殊性
從工作環(huán)境看，酒店工作普遍工作強度大，且所有新員工都需從基層工作做起，熟悉所從事工作的多個環(huán)節(jié)，從而磨礪出堅強的意志，培養(yǎng)樂于吃苦的精神，才能在行業(yè)中有所發(fā)展。很多人都是因為缺乏足夠的吃苦精神，或者不能堅持，導(dǎo)致從業(yè)時間很短就選擇了離開。同時，由于針對酒店行業(yè)從業(yè)人員的勞動保護還不是很到位，如加班頻繁、工作時間長、勞動強度大等，也是導(dǎo)致從業(yè)人員流失率高的重要原因之一。很多國際性酒店已經(jīng)實行每天八小時工作制，但國內(nèi)的很多酒店還做不到，大部分員工每天的工作時間都在十小時左右。另外，酒店服務(wù)行業(yè)從業(yè)群體普遍年輕化，也給外界傳遞了一些錯誤信息，似乎這一行業(yè)只適合年輕人，也就是所謂的“青春飯”。這種工作環(huán)境導(dǎo)致整個社會對該行業(yè)的認同感普遍偏低，容易片面地以“辛苦”和“不穩(wěn)定”來定義酒店工作的從業(yè)環(huán)境，這也在一定程度上誤導(dǎo)了酒店管理專業(yè)的學(xué)生。
(三)實習(xí)環(huán)節(jié)管理缺乏科學(xué)性
學(xué)生到酒店實習(xí)多是抱著通過實踐學(xué)習(xí)專業(yè)知識、積累工作經(jīng)驗的想法去的，因為還沒有正式參加工作，所以很多實習(xí)生都是以學(xué)生的身份給自己定位的。而酒店由于其盈利性的企業(yè)性質(zhì)，多以解決人力短缺和降低企業(yè)成本作為招收實習(xí)生的主要目的，并沒有把對實習(xí)生的培養(yǎng)作為實習(xí)生管理工作的目標。這就導(dǎo)致酒店在管理過程中強調(diào)或強化了實習(xí)生的“職業(yè)人”身份，重使用、輕培養(yǎng)，強調(diào)技能和崗位業(yè)務(wù)要求，忽視行業(yè)文化和職業(yè)認同感的培養(yǎng)。在實習(xí)期間，由于酒店大都不會對實習(xí)生制定系統(tǒng)全面的培訓(xùn)方案，而是僅僅進行一些簡單的技能操作培訓(xùn)，多數(shù)實習(xí)生反映學(xué)不到東西。同時，由于實習(xí)崗位缺乏必要的流動性，工作內(nèi)容簡單重復(fù)，這樣的實習(xí)生活很容易使實習(xí)生對所學(xué)理論知識產(chǎn)生質(zhì)疑，簡單的技能勞動使其對學(xué)校的專業(yè)教育產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對從業(yè)前途產(chǎn)生質(zhì)疑。此外，由于實習(xí)津貼低，不能與正式員工同工同酬，容易讓實習(xí)生產(chǎn)生不公平感。不科學(xué)的管理導(dǎo)造成了實習(xí)生在生理和心理上的不適應(yīng)，進而導(dǎo)致他們對酒店從業(yè)行業(yè)失去信心，更加不利于其職業(yè)認同感的培養(yǎng)。
(四)學(xué)校教育環(huán)境的影響
1.對專業(yè)認知的偏差
許多報考酒店管理專業(yè)的學(xué)生往往都誤以為自己將來是從事“管理工作”的，而不是從事“具體服務(wù)工作”的，在心理上形成了一種“不屑于做基礎(chǔ)的服務(wù)工作，不端盤子，而一心向往享受酒店環(huán)境的高檔及舒適”的理想錯位，忽視了酒店管理人員必須從底層做起，熟悉行業(yè)各個崗位、各個環(huán)節(jié)的從業(yè)要求。很多學(xué)生正是因為缺乏正確的職業(yè)認知和準確的從業(yè)定位，在實習(xí)期間往往遭受打擊，產(chǎn)生較大的心理落差，自然很難適應(yīng)崗位要求，繼而職業(yè)認同感下降。
2.職業(yè)意識培養(yǎng)的缺失
在酒店實習(xí)中喊苦叫累，要求調(diào)換崗位，頻繁請假或中斷實習(xí)的大有人在;畢業(yè)后只是將酒店工作作為一個職業(yè)過渡，干一兩年后就選擇跳槽的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生更是數(shù)不勝數(shù)。究其原因主要是因為在學(xué)校的專業(yè)培養(yǎng)中沒有樹立起科學(xué)理性的職業(yè)意識和職業(yè)認同感。高校酒店管理專業(yè)在教學(xué)過程中，多強調(diào)對學(xué)生專業(yè)知識和崗位技能的培養(yǎng)，而忽略對其職業(yè)意識的培養(yǎng)和職業(yè)認同感的正確引導(dǎo)，導(dǎo)致學(xué)生在進入崗位之前不能客觀理性地看待未來的從業(yè)環(huán)境，或者過于悲觀地認為，酒店服務(wù)行業(yè)太辛苦，不穩(wěn)定，完成實習(xí)就去做其他行業(yè)的工作，或者過于樂觀地認為，酒店服務(wù)行業(yè)工作環(huán)境好，自己可以很輕松地得到升遷，過“白領(lǐng)”的職業(yè)生活，一旦面對現(xiàn)實，遇到挫折，就難以接受，選擇逃避。
(五)青年學(xué)生自身特點的影響
部分學(xué)生受不良社會風(fēng)氣的影響，過渡崇尚享樂主義，怕吃苦，過于理想化地追求體面和輕松的工作。再加上青年學(xué)生所處年齡階段的特殊性，導(dǎo)致其缺乏理性的自我認識，表現(xiàn)在眼高手低，既不能勝任較高難度的工作又不愿從事基層工作。同時，部分學(xué)生較強的“以自我為中心”的價值取向使他們不愿做“伺候人”的工作，而酒店行業(yè)就屬于服務(wù)業(yè)，過于自我的年輕人自然不愿意選擇酒店行業(yè)作為自己的事業(yè)。尤其是剛走出校門的大學(xué)生，他們對外界社會充滿好奇，不甘心一輩子從事這樣的崗位，所以往往在實習(xí)結(jié)束后就去嘗試其他新的工作。
三、培養(yǎng)酒店管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)認同感的對策分析
(一)營造良好的社會環(huán)境
在全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由“工業(yè)經(jīng)濟”向“服務(wù)經(jīng)濟”轉(zhuǎn)型的大背景下，未來從業(yè)者轉(zhuǎn)變就業(yè)理念也勢在必行。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在全社會營造正確認識服務(wù)行業(yè)從業(yè)環(huán)境的良好氛圍也是需要社會各界共同努力的。在西方一些發(fā)達國家，經(jīng)?？梢钥吹椒?wù)人員在酒店或者餐廳等服務(wù)場所快樂工作的情景，他們并沒有覺得自己的工作卑微，也不抱怨生活，反而很多人能夠從為他人提供服務(wù)的過程中獲得滿足，體現(xiàn)自我價值，并沉浸在這種快樂中。這種工作心態(tài)跟他們所處的社會環(huán)境尤其是消費者對他們工作的尊重和認可有很大的關(guān)系。要形成這樣的社會氛圍，需要政府充分調(diào)動各種社會資源，引導(dǎo)社會公眾形成對酒店服務(wù)工作的正確認識，職業(yè)只是分工不同，沒有高低貴賤之分，應(yīng)理性看待服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員的社會地位，進而引導(dǎo)在校學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀。同時，政府應(yīng)通過多種渠道在社會上宣傳服務(wù)行業(yè)的先進典型，并給予適當?shù)奈镔|(zhì)和精神獎勵，在全社會形成學(xué)“服務(wù)之星”和“服務(wù)模范”的風(fēng)氣，進而營造良好的社會氛圍。
(二)改善酒店對實習(xí)生的培訓(xùn)和管理
在酒店工作的實習(xí)生身份比較特殊，他們不是酒店的正式員工，但卻和酒店正式員工一樣參與酒店工作;他們具有員工和學(xué)生的雙重身份，在完成作為員工的工作職責之外還需要完成作為學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)。因此，酒店在對實習(xí)生的管理上應(yīng)該更加科學(xué)化和人性化。作為企業(yè)，酒店除了追求利潤外還肩負著一定的社會責任，而接受實習(xí)生并給實習(xí)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和實踐機會正是酒店為社會培養(yǎng)人才、履行其社會責任的一條途徑。這既有利于塑造自身良好的社會形象，進而增強整個酒店業(yè)對勞動力資源的吸引力，又有利于為酒店行業(yè)培養(yǎng)更多的專業(yè)人才。因此，酒店應(yīng)該積極地為實習(xí)生創(chuàng)造良好的實習(xí)工作環(huán)境，使實習(xí)生盡快適應(yīng)并融入酒店工作環(huán)境，從而提升其對酒店行業(yè)的職業(yè)認同感。
1.加強對實習(xí)生的教育培訓(xùn)
實習(xí)生對實習(xí)生活充滿好奇和期待，多數(shù)學(xué)生希望在實習(xí)中既能夠?qū)W到在學(xué)校學(xué)不到的知識，又能夠在崗位技能上得到有效的鍛煉和提升。酒店要正確認識并滿足他們的實習(xí)愿望，盡可能給實習(xí)生提供有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)，真正讓實習(xí)生感受到在工作中有所收獲，從而提高工作積極性。如某些酒店實行“師徒制”，由老員工帶新員工，一對一地進行指導(dǎo)，就得到了實習(xí)生的普遍認可。
2.提高對實習(xí)管理的人性化
實習(xí)生進入酒店多是以學(xué)生的身份給自己定位，總覺得酒店對他們的管理應(yīng)該略低于正式員工，而實際情況是很多酒店都是從一開始就按照正式員工的要求來管理實習(xí)生，這就導(dǎo)致很多實習(xí)生一時很難接受和適應(yīng)，進而對酒店工作產(chǎn)生抵觸情緒。酒店應(yīng)該考慮到實習(xí)生的特殊心理定位，對實習(xí)生堅持“以人為本”的人性化管理，比如在崗位流動上多一些靈活性，讓學(xué)生有機會接觸和嘗試不同的崗位;在工作標準上適當放寬，給實習(xí)生更多的學(xué)習(xí)時間。同時，酒店也應(yīng)多從正面教育引導(dǎo)和鼓勵實習(xí)生的表現(xiàn)，避免過度批評打擊實習(xí)生的工作積極性。在嚴格管理的同時更要讓其感受到酒店管理的人性化，通過合理的激勵機制，提高實習(xí)生的工作積極性和職業(yè)認同感。
(三)學(xué)校教育中增強職業(yè)認同感的培養(yǎng)
1.從入學(xué)教育入手，點燃學(xué)生的職業(yè)興趣
為幫助學(xué)生盡快樹立對專業(yè)及職業(yè)的正確認識，學(xué)校應(yīng)把握入學(xué)教育的關(guān)鍵時期，通過各種形式引導(dǎo)學(xué)生正確認識酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)要求及酒店服務(wù)行業(yè)的從業(yè)要求。比如通過優(yōu)秀畢業(yè)生或職業(yè)人作報告等方式，使學(xué)生了解專業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展和酒店工作狀況，了解職業(yè)成長路線，進而科學(xué)規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。尤其是要通過服務(wù)行業(yè)正面案例的引導(dǎo)，幫助學(xué)生在入學(xué)初期形成正確的成才觀和就業(yè)觀。
2.要引導(dǎo)學(xué)生樹立積極樂觀的心態(tài)，提升學(xué)生的職業(yè)認同感
在人才培養(yǎng)過程中，專業(yè)教育固然重要，但也不能忽視對學(xué)生職業(yè)意識的培養(yǎng)。雖然實習(xí)生在進入實習(xí)環(huán)境前做了一定的心理準備，但還是有很多實習(xí)生對酒店的工作環(huán)境比較失望，吃苦精神不夠，缺乏意志力，導(dǎo)致很多人都是半途而廢。因此，在對學(xué)生的培養(yǎng)過程中很有必要通過多種途徑幫助他們樹立積極樂觀的心態(tài)、戰(zhàn)勝困難的決心，引導(dǎo)學(xué)生正確對待工作中的困難與挫折，勇敢地接受挑戰(zhàn)，客觀地看待工作中的付出與收獲。這樣才能避免實習(xí)期間心理落差較大，且不能很好調(diào)試，從而影響他們的職業(yè)認同感。
3.做好實習(xí)環(huán)節(jié)的跟蹤指導(dǎo)工作，在實踐中增強學(xué)生的職業(yè)認同感
在實習(xí)過程中學(xué)生的身份、工作內(nèi)容、人際關(guān)系、勞動強度、作息時間等都會發(fā)生較大轉(zhuǎn)變，同時學(xué)生的服務(wù)技能和服務(wù)意識也會在實踐中接受考驗。因此，學(xué)生是否能夠順利適應(yīng)實習(xí)過程中學(xué)習(xí)、工作和生活的各種變化，會直接影響他們對未來從業(yè)環(huán)境的判斷，如果能夠順利完成實習(xí)并對實習(xí)生活具有較高滿意度，就會在很大程度上提升學(xué)生的職業(yè)認同感。所以，學(xué)校應(yīng)盡可能創(chuàng)造條件幫助學(xué)生更好地適應(yīng)實習(xí)環(huán)境。
(1)注意遴選實習(xí)企業(yè)。盡可能實現(xiàn)對口實習(xí)，讓學(xué)生在實習(xí)中能夠用到所學(xué)的專業(yè)知識和技能，進而提高其從業(yè)自信心。
(2)督促酒店建立輪崗制度。輪崗制度既有利于培養(yǎng)全面技能，也可以避免學(xué)生因從事單一的簡單重復(fù)性工作而對未來從業(yè)環(huán)境失望。
(3)關(guān)注學(xué)生個性特征，建立科學(xué)有效的激勵機制。通過精神和物質(zhì)獎勵等多種途徑調(diào)動學(xué)生的工作積極性，激發(fā)其責任感，避免學(xué)生在實習(xí)過程中出現(xiàn)缺乏責任感、應(yīng)付實習(xí)任務(wù)的心理。
(4)定期了解學(xué)生實習(xí)情況。安排指導(dǎo)教師到實習(xí)生所在企業(yè)進行調(diào)研，及時解決學(xué)生實習(xí)中出現(xiàn)的問題和困惑，避免出現(xiàn)因?qū)W生到實習(xí)崗位后學(xué)校的不管不問給學(xué)生造成較大的失落等負面情緒。如果產(chǎn)生負面情緒又不能得到及時疏導(dǎo)，必將影響學(xué)生對實習(xí)生活的適應(yīng)和滿意度?？傊殬I(yè)認同感是酒店管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)觀的核心內(nèi)容，高度的職業(yè)認同感能夠使酒店管理專業(yè)學(xué)生對酒店服務(wù)與管理工作有一個正確認識，激發(fā)工作熱情，形成正確的職業(yè)觀和價值觀，從而產(chǎn)生強大的工作內(nèi)驅(qū)力和工作動機，進而達到職業(yè)忠誠。在人才培養(yǎng)方面，社會、酒店和學(xué)校都負有相應(yīng)的責任和使命，通過各種途徑加強學(xué)生職業(yè)認同感教育，以便培養(yǎng)出更多的酒店行業(yè)專門人才。
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