法律系論文范文(2)
法律系論文范文篇2
試析勞務(wù)派遣立法原則
【論文摘要】為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過(guò)完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。臨時(shí)性、輔助性與替代性原則，以及平等原則是勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循的原則。
【論文關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣;立法原則;平等原則
勞務(wù)派遣是法律設(shè)定的多種用工形式之一，它指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，再將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。目前，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立條件僅限于50萬(wàn)元注冊(cè)資本和采取有限責(zé)任公司的組織形式，并無(wú)其他要求。由于法定的市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻過(guò)低，又有一定的利潤(rùn)可圖，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個(gè)行業(yè)，使得原本屬于補(bǔ)充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢(shì)。為了確保勞務(wù)派遣健康有序地發(fā)展，必須通過(guò)完善立法的方式對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制。勞務(wù)派遣立法應(yīng)遵循以下兩個(gè)原則：
一、臨時(shí)性、輔助性與替代性原則
《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋?zhuān)阜侵鳡I(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中難以適用“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”，許多本不應(yīng)適用勞務(wù)派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動(dòng)者。筆者認(rèn)為，“三性”的理解與適用問(wèn)題不能簡(jiǎn)單的從“法無(wú)明文規(guī)定即可為”去理解，從《勞動(dòng)合同法》的立法原意看，它是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張。
臨時(shí)性，是指用工單位中具有很強(qiáng)的季節(jié)性、時(shí)效性或者不是經(jīng)常發(fā)生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手;又如用工單位的勞動(dòng)者因到異地參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、病假、產(chǎn)假、被執(zhí)行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內(nèi)無(wú)法在原工作崗位勞動(dòng)的，用工單位可考慮讓被派遣勞動(dòng)者到該工作崗位上提供勞務(wù)，直至本單位的勞動(dòng)者能夠返崗。輔助性，是指向用工單位正常經(jīng)營(yíng)主要業(yè)務(wù)而提供的不可或缺的服務(wù)與保障的業(yè)務(wù)工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不發(fā)生直接聯(lián)系的工作崗位。
雖然《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時(shí)性、輔助性和替代性”的工作崗位，其立法的基點(diǎn)是防止勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)雇用的沖擊及企業(yè)將固定崗位臨時(shí)化，將勞務(wù)派遣發(fā)展空間控制在相對(duì)狹小的范圍，使其僅作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充。但面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的各行各業(yè)、形式各異的勞務(wù)派遣，不同的用工單位在設(shè)置派遣崗位目的、崗位在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的作用及設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)等方面也各不相同，以立法形式對(duì)勞務(wù)派遣的適用崗位予以強(qiáng)行性規(guī)定，難免會(huì)對(duì)用工單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)造成影響。此外，伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，我國(guó)的勞務(wù)派遣市場(chǎng)已經(jīng)拓展到了國(guó)外，對(duì)“勞務(wù)派遣”的探討理所當(dāng)然包括對(duì)境外的勞務(wù)輸出，而對(duì)外勞務(wù)輸出顯然難以達(dá)到“臨時(shí)性、輔助性和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個(gè)較為折中的方式，把相對(duì)容易界定的“臨時(shí)性”工作崗位，以行政法規(guī)或部門(mén)規(guī)章的方式將其限制在一個(gè)范圍內(nèi)，而把難以厘清“輔助性和替代性”的工作崗位的界定權(quán)利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的素質(zhì)存在差異的事實(shí)，也能夠調(diào)動(dòng)用工單位合理利用勞務(wù)派遣的積極性，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)用工的補(bǔ)充職能。
立法者在界定什么是“臨時(shí)性”需要考慮的是被派遣勞動(dòng)者在工作崗位上提供勞務(wù)的期限以多長(zhǎng)為準(zhǔn)。各國(guó)相關(guān)的規(guī)定不盡相同，例如德國(guó)規(guī)定勞動(dòng)者派遣的時(shí)間不能超過(guò)9個(gè)月，日本則規(guī)定不得超過(guò)1年。筆者以為，既然使用派遣勞動(dòng)者的目的是為了滿(mǎn)足企業(yè)臨時(shí)之需求，而如果派遣的工作崗位是企業(yè)的長(zhǎng)期需求，就應(yīng)當(dāng)建立直接的勞動(dòng)關(guān)系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動(dòng)者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者的持續(xù)時(shí)間一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月，否則企業(yè)的用工需求就不能稱(chēng)為是“臨時(shí)性”的。在勞務(wù)派遣“一般不宜長(zhǎng)于6個(gè)月”的基礎(chǔ)上，還要盡可能針對(duì)不同用工企業(yè)的具體情況做出不同的規(guī)定，建立適應(yīng)各種崗位的勞務(wù)派遣服務(wù)方式及合同期限。對(duì)一些小型的企業(yè)或生產(chǎn)規(guī)模變化較大的企業(yè)(如建筑業(yè))以及一些臨時(shí)性、季節(jié)性的工作崗位，可以規(guī)定為“臨時(shí)性、輔助性和替代性”，對(duì)那些大型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)則應(yīng)保持勞動(dòng)隊(duì)伍的基本穩(wěn)定，或者延長(zhǎng)派遣時(shí)間，或者明確規(guī)定長(zhǎng)期性崗位不能使用勞務(wù)派遣工。對(duì)境外的勞務(wù)輸出則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的法律規(guī)范。
為了增強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)執(zhí)法維權(quán)工作的有效性，提高用工單位的守法經(jīng)營(yíng)意識(shí)，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，用工單位在確定輔助性和替代性的崗位時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)參與其中并給予必要的指導(dǎo)。要按照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣崗位的規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動(dòng)者的充分就業(yè)，又要維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
用工單位與本單位的工會(huì)、職代會(huì)集體協(xié)商并確定符合自身實(shí)際情況的輔助性和替代性崗位后，應(yīng)采用集體合同的書(shū)面形式規(guī)定下來(lái)，并向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)備案。未向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)備案的工作崗位不允許作為輔助性與替代性崗位實(shí)施勞務(wù)派遣;已向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)備案但事后經(jīng)審核查實(shí)該工作崗位在實(shí)質(zhì)上與“輔助性”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動(dòng)者。如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違反以上要求，將勞動(dòng)者派遣至用工單位不滿(mǎn)足“臨時(shí)性、輔助性、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動(dòng)者提供勞務(wù)的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)責(zé)令其改正;如給被派遣勞動(dòng)者造成損失的，還應(yīng)給付相應(yīng)的賠償。如果派遣機(jī)構(gòu)或者用工單位不接受改正或者不承擔(dān)賠償責(zé)任的，由勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)給予一定的行政處罰(如罰款)。
二、平等原則
(一)勞務(wù)派遣中平等原則的界定
勞動(dòng)平等是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，由于每個(gè)勞動(dòng)者都是具有獨(dú)立人格與人身自由的自然人，平等原則的價(jià)值取向就是使每個(gè)勞動(dòng)者在具體的法律關(guān)系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等基本權(quán)利，在合法權(quán)益受到侵害時(shí)都可以尋求有效的法律救濟(jì)。對(duì)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)之間是形式上的雇傭關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間是實(shí)質(zhì)上的雇傭關(guān)系?？疾靹趧?wù)派遣中的平等也可以相應(yīng)地劃分為兩個(gè)層面：一是在同一個(gè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)中的各個(gè)勞動(dòng)者之間的平等;二是在同一個(gè)用工單位中的被派遣勞動(dòng)者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開(kāi)。
被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的勞動(dòng)平等還可以進(jìn)一步劃分為絕對(duì)的勞動(dòng)平等和相對(duì)的勞動(dòng)平等。例如，為勞動(dòng)者提供必要的安全生產(chǎn)與勞動(dòng)防護(hù)的設(shè)施和條件，是用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，也是維護(hù)勞動(dòng)者生命健康的重要保障，這一點(diǎn)不應(yīng)當(dāng)由于企業(yè)的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間存有差別，因此應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的勞動(dòng)平等。而勞動(dòng)報(bào)酬以及與之掛鉤的社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)福利，可由于企業(yè)的用工形式、勞動(dòng)者資歷能力、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所差別，因此可以實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等。在實(shí)行相對(duì)的勞動(dòng)平等時(shí)，最重要的是重視與解決同工同酬的問(wèn)題。
(二)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等的制度設(shè)計(jì)
圍繞勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)平等問(wèn)題，立法者應(yīng)當(dāng)明確以下兩點(diǎn):
第一，合理設(shè)定絕對(duì)的勞動(dòng)平等與相對(duì)的勞動(dòng)平等。
在被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間，絕對(duì)平等與相對(duì)平等的設(shè)立與有關(guān)權(quán)利的劃分，最終取決于企業(yè)用工形式即勞動(dòng)者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動(dòng)基準(zhǔn)是法定的保障勞動(dòng)者權(quán)益的底線(xiàn)，它的實(shí)施范圍不應(yīng)受到勞動(dòng)者派遣與否的影響，因此在勞動(dòng)基準(zhǔn)的適用方面，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。而在勞動(dòng)基準(zhǔn)范圍之外和勞動(dòng)基準(zhǔn)水平之上的勞動(dòng)權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工之間可以實(shí)行相對(duì)的平等。在勞動(dòng)者享有的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中，諸如勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)等人身權(quán)利一般不應(yīng)受勞動(dòng)者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有這些權(quán)利方面應(yīng)實(shí)行絕對(duì)的平等。諸如請(qǐng)求支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式員工在享有上可以實(shí)行相對(duì)的平等。
第二，明確勞務(wù)派遣中同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。
為了貫徹《憲法》和《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)平等原則，《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)門(mén)在其第63條規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權(quán)利。但由于法律法規(guī)對(duì)什么是同工同酬沒(méi)有予以明確的界定，也沒(méi)有處理有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體辦法及法律責(zé)任追究，導(dǎo)致在實(shí)踐中產(chǎn)生了要么將同工同酬一刀切為干同樣的活拿同樣的錢(qián)，要么因其缺乏可操作性而棄之不用的兩種極端做法。
被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權(quán)利，并不說(shuō)明一定程度的勞動(dòng)待遇差別在不同的勞動(dòng)者之間不能存在。勞務(wù)派遣中的平等在財(cái)產(chǎn)性權(quán)利的享有上是相對(duì)的平等，在不違背勞動(dòng)基準(zhǔn)的前提下，用工單位享有設(shè)計(jì)勞動(dòng)者薪酬體系的自主決定權(quán)，包括可以自主確定被派遣勞動(dòng)者與正式員工之間的工資差別。在勞動(dòng)者的薪酬體系中，企業(yè)向勞動(dòng)者支付的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資和年工工資。
基本工資應(yīng)按照工作崗位來(lái)確定，反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，體現(xiàn)勞動(dòng)者的能力，與勞動(dòng)者派遣與否的身份和性質(zhì)無(wú)關(guān)?？?jī)效工資是將勞動(dòng)者薪酬的一部分隨其業(yè)績(jī)大小而浮動(dòng)，以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，為用工單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。年工工資的確定，主要是與勞動(dòng)者的工齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷高低、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等因素掛鉤。
同工同酬中的“同工”是指工作崗位和工作內(nèi)容的相同，“同酬”主要是指基本工資與績(jī)效工資這兩部分可以實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)報(bào)酬。至于勞動(dòng)者的年工工資，可以部分實(shí)行浮動(dòng)工資制度，因?yàn)槊總€(gè)工作崗位上配置的編外工和編內(nèi)工，長(zhǎng)期合同工和勞務(wù)工等工作年限、資歷經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)有所差別，在提供有關(guān)的勞動(dòng)待遇方面理所應(yīng)當(dāng)向工作年限長(zhǎng)的職工適當(dāng)傾斜。為了防止用工單位濫用工資分配自主權(quán)從而損害勞動(dòng)者權(quán)益、嚴(yán)重背離同工同酬的原則，應(yīng)采用立法或司法解釋的方式明確勞動(dòng)者的基本工資與績(jī)效工資不能低于其總收入的70%為宜。至于勞動(dòng)者的年工工資浮動(dòng)工資部分，可由法院根據(jù)案件的具體情況予以自由裁量。
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