關(guān)于本科法律風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文
關(guān)于本科法律風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文
項(xiàng)目管理的風(fēng)險(xiǎn)防范問題日益引起廣泛關(guān)注,特別是關(guān)于其中法律風(fēng)險(xiǎn)管理的研究不斷深入,為項(xiàng)目管理水平的全面提升起到了相當(dāng)重要的作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于本科法律風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文，供大家參考。
關(guān)于本科法律風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文篇一
《 中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)及防范 》
摘要:中小企業(yè)在解決社會剩余勞動(dòng)力、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用,但在中小企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中,面臨一系列的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn),集中體現(xiàn)在制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn).從制定并完善規(guī)章制度、設(shè)置并改進(jìn)各種機(jī)制、進(jìn)一步加大執(zhí)行力度三個(gè)方面著手,治理與防范中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn).
關(guān)鍵詞:企業(yè)勞動(dòng)管理;法律風(fēng)險(xiǎn);防范措施
1中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)
對于任何企業(yè)而言,其最關(guān)心的就是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題以及利益問題.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大致可以分為商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)兩種,從某種意義上講,商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也是法律風(fēng)險(xiǎn),還有相當(dāng)一部分商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最終就是通過法律風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)出來,從這一角度分析,對于企業(yè)而言,法律風(fēng)險(xiǎn)是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風(fēng)險(xiǎn),如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn),及時(shí)采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對措施,將會給企業(yè)帶來巨大損失,甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨倒閉厄運(yùn).以風(fēng)險(xiǎn)的來源為依據(jù),可以將中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)劃分為外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)兩大類,其中,外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)具體指公司自身設(shè)立、內(nèi)部運(yùn)營過程中伴隨而來的風(fēng)險(xiǎn).相比于外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)自身能夠掌控的,所以企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是防范的重點(diǎn).對于廣大中小企業(yè)而言,所面臨的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)大致可以歸結(jié)為以下幾方面.
1.1制度缺失導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)
相關(guān)制度規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)、不完整或者不規(guī)范,從而導(dǎo)致的企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn).實(shí)踐中具體表現(xiàn)為:(1)所制定的部分勞動(dòng)規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動(dòng)爭議類案件進(jìn)行處理的法律依據(jù);(2)所制定的勞動(dòng)規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處,而導(dǎo)致企業(yè)民事賠償責(zé)任;(3)企業(yè)沒有依法制定勞動(dòng)規(guī)章,使得勞動(dòng)爭議出現(xiàn)時(shí)無章可循;(4)所制定的勞動(dòng)規(guī)章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動(dòng)者的參與,因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動(dòng)者接受,造成執(zhí)行困難,難以發(fā)揮勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)有之義.
1.2機(jī)制缺失導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)
(1)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是勞動(dòng)合同管理,有必要從企業(yè)實(shí)際出發(fā),設(shè)置專門的內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理機(jī)制,否則在勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn);(2)目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會,缺乏勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制,使得大量勞動(dòng)爭議沒有有效的疏通機(jī)制調(diào)解途徑,最終導(dǎo)致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度,使得眾多勞動(dòng)者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益被侵害時(shí),無法得到及時(shí)、便捷的幫助與救濟(jì).
1.3執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)
在中小企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐過程中,普遍存在這樣一種現(xiàn)象:企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度,但在實(shí)踐操作過程中,并沒有真正落實(shí)到位,例如違反相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)對措施
2.1制定并完善規(guī)章制度
對于廣大中小企業(yè)而言,要想有效控制勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實(shí)際情況及現(xiàn)實(shí)需求出發(fā),依據(jù)相關(guān)法律法規(guī),制定科學(xué)可行的規(guī)章制度,并結(jié)合具體的實(shí)踐情況對其進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)與完善.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的,在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的,主要圍繞企業(yè)勞動(dòng)過程的組織及勞動(dòng)管理的具體實(shí)施等相關(guān)事項(xiàng)所制定的規(guī)則.以交易活動(dòng)參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù),大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動(dòng)主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束,是“契約規(guī)范說”的主張;一類是依托勞動(dòng)規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動(dòng)者施加的約束,與勞動(dòng)者的意志同意與否無關(guān),是“法規(guī)范說”的觀點(diǎn).縱觀當(dāng)前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度方面所存在的法律風(fēng)險(xiǎn),之所以會產(chǎn)生這一系列風(fēng)險(xiǎn),一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關(guān)注和重視,沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實(shí)際情況及現(xiàn)實(shí)需求、科學(xué)可行的規(guī)章制度,這一行為本身就不符合現(xiàn)行«勞動(dòng)合同法»的規(guī)定.根據(jù)«勞動(dòng)合同法»,各個(gè)企業(yè),不論規(guī)模大小,都應(yīng)制定符合企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部規(guī)章制度,這既是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重要權(quán)利,同時(shí)也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一項(xiàng)基本義務(wù);除此之外,«勞動(dòng)合同法»還分別從實(shí)體及程序兩個(gè)層面做出具體規(guī)定,規(guī)范企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題,這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認(rèn)可與保護(hù).廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認(rèn)識,立足于企業(yè)實(shí)際情況,設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實(shí)施細(xì)則,從一定意義上講,這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法,并確保將其真正落實(shí)到位.以此為基礎(chǔ),積極調(diào)動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動(dòng)者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與«勞動(dòng)法»、«勞動(dòng)合同法»等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章.
2.2設(shè)置并改進(jìn)各種機(jī)制
首先,鑒于勞動(dòng)合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,各中小企業(yè)應(yīng)立足自身實(shí)際情況,結(jié)合自身發(fā)展需求,設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據(jù)具體需要,指派專業(yè)管理人員即可.企業(yè)所設(shè)置的勞動(dòng)關(guān)系管理部門或者指派的專門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理工作的人員,在企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨(dú)立性,以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系專門管理者身份存在,直接對企業(yè)決策機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé).如果企業(yè)自身能力允許,還可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門,對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機(jī)構(gòu)采取外部合作的方式進(jìn)行勞動(dòng)管理.企業(yè)勞動(dòng)合同管理部門應(yīng)切實(shí)履行自身職責(zé),切實(shí)把控好企業(yè)勞動(dòng)合同管理關(guān)系,嚴(yán)格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為依據(jù),及時(shí)、規(guī)范的開展企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù),提高企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力與法律素質(zhì).其次,建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議解決機(jī)制.隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升,然而在實(shí)踐中,不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會,無法及時(shí)對勞資矛盾進(jìn)行解決,面對不斷增長的勞動(dòng)矛盾,盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制勢在必行.調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項(xiàng)法律制度,對于及時(shí)處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護(hù)社會安定、帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展具有重要意義.當(dāng)前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù),幫助、引導(dǎo)廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)爭議解決機(jī)制,組建勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會,對于中小型企業(yè)密集區(qū)域,要在當(dāng)?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下,積極開展區(qū)域性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作.最后,在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動(dòng)矛盾溝通協(xié)調(diào)機(jī)制.對于廣大中小型企業(yè)而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時(shí)也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機(jī)制.隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的日益完善,社會主義法治建設(shè)進(jìn)程的穩(wěn)步推進(jìn),勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應(yīng)提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機(jī)制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建起有效的勞資交流與溝通機(jī)制,一方面,是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn),另一方面,還可以在第一時(shí)間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題.當(dāng)前時(shí)代背景之下,廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制,進(jìn)一步開拓溝通途徑,具體要關(guān)注以下幾點(diǎn):(1)用現(xiàn)代化雙向溝通機(jī)制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬發(fā)布命令的單向溝通機(jī)制,確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在向其下屬發(fā)布命令的同時(shí),下屬可以有足夠的方式與機(jī)會向上級進(jìn)行意見反饋,維護(hù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業(yè)勞動(dòng)管理工作中的動(dòng)態(tài)及有價(jià)值的信息可以及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建交流溝通機(jī)制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的,企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵(lì)員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業(yè)管理層而言,這種交流與溝通機(jī)制也是極具價(jià)值與存在必要的,有助于管理層及時(shí)準(zhǔn)確的獲取企業(yè)在勞動(dòng)管理方面所存在的不足與動(dòng)態(tài)信息,為決策的科學(xué)性及準(zhǔn)確性提供有力支持與保障.(3)注重發(fā)揮勞動(dòng)者集體協(xié)商機(jī)制的完善.相對于資方,廣大勞動(dòng)者在現(xiàn)實(shí)中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機(jī)制的有效發(fā)揮,并且勞動(dòng)者分散的訴求難以統(tǒng)一.因此,注重勞動(dòng)者集體協(xié)商機(jī)制的完善,發(fā)揮勞動(dòng)者團(tuán)體的力量,平衡與資方的力量對比,協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動(dòng)者訴求.
2.3進(jìn)一步加大執(zhí)行力度
針對當(dāng)前中小企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐當(dāng)中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題,要進(jìn)一步加大執(zhí)行力度,將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實(shí)到位;組建專門的監(jiān)督檢查小組,負(fù)責(zé)對具體的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查;建立完善、合理的懲處機(jī)制,發(fā)現(xiàn)存在違反相關(guān)勞動(dòng)管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為,要及時(shí)給予懲處,加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力.
3結(jié)語
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展,民眾法制觀念的日益強(qiáng)化,尤其是«勞動(dòng)合同法»以及«企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例»的相繼出臺,企業(yè)職工運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業(yè)而言,在勞動(dòng)管理方面所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)明顯增多,主要表現(xiàn)為制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn).基于此,應(yīng)當(dāng)從制定完善規(guī)章制度、設(shè)置并改進(jìn)各種機(jī)制、進(jìn)一步加大執(zhí)行力度三個(gè)方面著手,防范與治理中小企業(yè)勞動(dòng)管理法律風(fēng)險(xiǎn),為中小企業(yè)的健康發(fā)展保駕護(hù)航.
參考文獻(xiàn)
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關(guān)于本科法律風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文篇二
《 中小企業(yè)薪酬法律風(fēng)險(xiǎn)問題分析 》
現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的普及，企業(yè)的人力資源管理部門在工作中時(shí)，首先要規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，才能給企業(yè)的發(fā)展帶來穩(wěn)定的局面。薪酬設(shè)計(jì)也是一樣，如果設(shè)計(jì)時(shí)就違反相關(guān)法律法規(guī)，就很有可能帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。
一、合理合法設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要是由固定工資和浮動(dòng)工資兩大部分組成，其中固定工資包括每個(gè)月的基本工資、崗位工資、薪級工資、工齡工資、技能工資以及各種固定的津貼或補(bǔ)貼;而可變的浮動(dòng)工資則是由加班費(fèi)、計(jì)件工資、銷售提成、績效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)及其它一次性、臨時(shí)性的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼等組成。
二、員工底薪設(shè)計(jì)——不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
不管是什么崗位，其底薪均不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，公司一般都會將人數(shù)眾多的普通職工底薪標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)為等于或略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而且還會相應(yīng)的改變，它會隨著每年當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而調(diào)整。其他崗位技術(shù)要求較高但人數(shù)較少的職位，底薪就會高一些，否則無法吸引和留不住人才，這些職位的底薪一般不會每年調(diào)整。
1、薪酬設(shè)計(jì)的方案、工資制度規(guī)定、工資標(biāo)準(zhǔn)等
必須符合國家法律法規(guī)，通過一定的民主程序得到合法確認(rèn)并通過公示或培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式讓員工知曉接受。如加班加點(diǎn)工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)假日加班工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;
1)工作時(shí)間工資的延長;
2)特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
3)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。
2、試用期工資
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定 在試用期內(nèi)，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于本單位相同崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不能低于勞動(dòng)合同約定的工資的百分之八十，除此之外，工資標(biāo)準(zhǔn)更不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果與面試官薪酬談判的時(shí)候，確定為轉(zhuǎn)正后工資4000元，那么試用期工資應(yīng)不低于3200元。
3、加班工資的計(jì)算
在調(diào)整加班工資方面，最有效的辦法就是在改善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分解時(shí)盡可能地降低固定工資部分，同時(shí)增加可變的浮動(dòng)工資。然而，有的用人單位采用計(jì)件工資制的形式，勞動(dòng)合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定這些單位每月保底工資和加班費(fèi)的和當(dāng)然也不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、離職人員工資發(fā)放
很多公司對于離職工資的發(fā)放依舊是按照公司例行的每月工資發(fā)放日來發(fā)放，《工資支付暫行規(guī)定》第九條：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資”。各個(gè)地方的規(guī)定不同，有的地方是規(guī)定離職后一星期，有的是離職后半個(gè)月之內(nèi)。但是大多數(shù)公司因?yàn)槭钱?dāng)月發(fā)上月工資，所以就會出現(xiàn)這種情況：某公司A員工4月10日辭職，公司規(guī)定發(fā)薪日期是每月25號發(fā)上月工資，于是A員工4月25日才領(lǐng)到3月份工資，等到5月25日才領(lǐng)到4月份工資，也就是說在他離職45天之后才能領(lǐng)到他應(yīng)得的所有工資。公司應(yīng)該盡量避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，雖說可能在公司財(cái)務(wù)結(jié)算上有些麻煩，但是都要依法辦事。
三、薪資調(diào)整——一年一次
在某些公司，如果員工不是有特別貢獻(xiàn)，一年中是不會進(jìn)行薪資加升的，一般都只進(jìn)行一年一次統(tǒng)一調(diào)整，很少出現(xiàn)“會哭的孩子有奶吃”的感情加薪情況，這樣不但宏觀控制全年人力成本，而且能夠免去許多人情加薪現(xiàn)象的出現(xiàn)。
四、按時(shí)出糧——每月按時(shí)發(fā)放工資
很多公司在合同會明確寫明工資發(fā)放日期，但是因?yàn)橛袝r(shí)候當(dāng)月發(fā)放日期正好是周末，對于通過銀行轉(zhuǎn)賬的發(fā)放工資來說周末便無法完成，公司當(dāng)中大多數(shù)遇到這種情況都是在合同明確日期之后的周一再來發(fā)放，其實(shí)這也是有違相關(guān)規(guī)定的，《工資支付暫行規(guī)定》的第七條：“工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付”。在工資發(fā)放時(shí)間上要依法依程序定好制度規(guī)定并被員工熟知接受，要做到按時(shí)發(fā)放，避免形成拖欠發(fā)放工資的現(xiàn)象產(chǎn)生。同時(shí)讓員工對其所發(fā)放的工資額進(jìn)行確認(rèn)無異議。工資發(fā)放如遇周末正確的做法應(yīng)提前發(fā)放而不是延后發(fā)放。
五、五險(xiǎn)一金——滿足所有需要的員工
公司對于員工的五險(xiǎn)是必須強(qiáng)制繳納的，而且個(gè)人承擔(dān)部分是由公司代扣代繳。因住房公積金不是強(qiáng)制繳納，如員工主動(dòng)提出不繳納并留下紙質(zhì)證明，公司可以不繳納，但如無特殊情況，公司會為員工自動(dòng)繳納。此外，企業(yè)應(yīng)為員工購買相應(yīng)社會保險(xiǎn)、公積金等，這是用人單位依法應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，用人單位絕對不能不交、少交或?qū)⒈緫?yīng)企業(yè)自身承擔(dān)的費(fèi)用全額或部份轉(zhuǎn)嫁給員工;與此同時(shí)，員工也要履行其自身義務(wù)，依法繳納社保，這是企業(yè)和員工都應(yīng)盡的法定義務(wù)，不受任何雙方的個(gè)人意愿所左右。有些企業(yè)讓員工寫不購買社保的保證書或聲明，這種做法是無效的，法律上也不認(rèn)可。
六、意外處理——及時(shí)協(xié)調(diào)
不管公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪資管理辦法多么完善，難免會出現(xiàn)意外的情況，如工資計(jì)算錯(cuò)誤、未及時(shí)繳納五險(xiǎn)一金等，遇到這種情況時(shí)，要與員工及時(shí)溝通，解釋清楚，得到理解，然后及時(shí)補(bǔ)辦。截至目前，雖然時(shí)不常的會出現(xiàn)一些意外情況，但經(jīng)協(xié)調(diào)處理后，還未出現(xiàn)一起員工發(fā)火而去公司領(lǐng)導(dǎo)處投訴人力資源部門的現(xiàn)象，更沒有走上法律渠道。公司在制定薪酬體系的時(shí)候還會有很多的問題，比如簽訂競業(yè)限制時(shí)的補(bǔ)償金額和補(bǔ)償形式等都會有不規(guī)范的情況出現(xiàn)等等，為了使勞動(dòng)力市場規(guī)范化，還需要很長一段時(shí)間的努力。
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