勞動法學(xué)研究論文
勞動法學(xué)研究論文
勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范及原則的總稱。下面是學(xué)習啦小編為大家整理的勞動法學(xué)研究論文，供大家參考。
勞動法學(xué)研究論文篇一
《 大陸法系國家勞動法對勞動合同期限制度的影響 》
[摘 要]大陸法系國家的勞動法的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個長達一世紀的過程。文章就進行闡述。
[關(guān)鍵詞]勞動法;勞動合同期限;大陸法系
一、大陸法系勞動法的產(chǎn)生及其原因
大陸法系國家的勞動法的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個長達一個世紀的過程。英國1802年的《學(xué)徒健康和道德法》開始了立法保護勞動的探索;1900年實施的《德國民法典》突破了羅馬法的模式,其第617條至第619條規(guī)定了雇主在安排組織勞動過程時,應(yīng)保護勞工免于生命及健康的危險,勞動法對一方主體的強制性義務(wù)規(guī)定開始出現(xiàn);1900年比利時制定了世界上第一部勞動合同法;1910年法國《勞動法典》是世界上第一部體系完備的勞動法。
勞動法是勞動關(guān)系雙方合法利益博弈均衡的法律手段。勞資雙方利益既有一致的一面,又有沖突的一面,勞資關(guān)系本就是既合作又對立的關(guān)系,但是,勞資雙方利益都受法律保護。如果把這種利益的矛盾和沖突看成是敵對的話,在法律上就會采用處理敵對階級之間矛盾的方法,最終就會不可避免地爆發(fā)工人運動乃至戰(zhàn)爭;如果把這種利益的沖突看成不是敵對的話,那么就是以實現(xiàn)雙方力量均衡的方式,通過法律來調(diào)整雙方利益的沖突,協(xié)調(diào)矛盾,既使資方滿意,又使勞方利益受到保護。于是,勞動法應(yīng)運而生。“勞動法是調(diào)整雇主與雇員之間‘合法利益沖突’關(guān)系的法律手段,是旨在建立協(xié)調(diào)的、平衡的勞資關(guān)系的一個獨立的法律部門。”①
二、勞動法對勞動合同期限的限制
(一)勞動契約自由原則的衰落及其限制
1.契約自由的假設(shè)、條件及其失敗
古典經(jīng)濟學(xué)自由經(jīng)濟假設(shè)市場是進行資源配置的最好方式,市場主體是平等、理性的經(jīng)濟人,他們通過理性判斷來選擇自己的行為,以達到利益的最大化,個人利益的最大化最終可以使得社會利益的最大化。在這些假設(shè)前提下,私人領(lǐng)域中的分散決策成為最優(yōu),無需政府干預(yù);意思自治是市場交易的一項重要原則。自由經(jīng)濟假設(shè)的實現(xiàn)至少要具備以下前提條件:主體平等、選擇的自由、交換分配的公正。由于傳統(tǒng)市場經(jīng)濟自由放任原則的濫用②導(dǎo)致了市場失靈,市場失靈成為政府干預(yù)的正當性基礎(chǔ),于是,契約自由的原則衰落了。契約自由的衰落與限制在立法上表現(xiàn)為“私法公法化”,實質(zhì)上是國家公權(quán)力、社會普遍意志對私權(quán)利、個別意志的干涉過程;“私法公法化”標志著自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷資本主義,體現(xiàn)了傳統(tǒng)市場經(jīng)濟向現(xiàn)代市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。
2.勞動契約自由假設(shè)的失敗
勞動契約自由假設(shè)的失敗。首先,勞資雙方主體地位不平等。一方面,勞資關(guān)系利益懸殊,資本利益是一種經(jīng)營利益,勞動利益則為一種生存利益;資本可以放棄經(jīng)營利益,但勞動卻不能放棄生存利益,勞動力不可儲存,勞動力不賣出去,對工人就毫無用處,不受剝削不如受剝削;在二者的較量中,勞動者總是不得不做出讓步。另一方面,勞動關(guān)系是一種兼有財產(chǎn)和人身雙重因素的社會關(guān)系,在這種混合關(guān)系中,勞動者表現(xiàn)出對雇主在人格上、經(jīng)濟上和組織上的從屬性,居于一種單向服從的地位。
其次,勞動者自由選擇受到限制。其一,可選擇的交易資本少,資本相對于勞動力而言,總體上是小于勞動力供給的,尤其是對于低級勞動者而言,這就限制了勞動者可選擇的余地,為了獲得工作,勞動者不得不降低自己的要求;從勞動對資本的供給看,供給往往大于需求,就業(yè)機會稀缺形成買方市場,在“買方市場”結(jié)構(gòu)中,勞動者之間的就業(yè)競爭加劇,勞動者的選擇余地和談判能力都大為減弱。其二,勞動者自由選擇的經(jīng)濟成本受限制,勞動者在流動過程中,受流動成本的限制;而資本的流動性遠遠大于勞動者,也就是資本可選擇勞動者所受的限制要小。
最后,勞動者與雇主的交換并未實現(xiàn)交換分配正義。勞動者與雇主之間的交換不是簡單的物與物的交換,而
是資本和勞動的交換,在資本主義自由競爭時期,基于強資本、弱勞動,資本家通過對勞動力的殘酷剝削來積累資本。隨著資本越來越多,勞動者則越來越窮。事實證明,在不平等的交換下,無法實現(xiàn)交換分配正義。
3.勞動法對勞動契約自由的限制
現(xiàn)實中的勞動關(guān)系是一種形式上的財產(chǎn)關(guān)系和實際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實際上的隸屬關(guān)系,從本質(zhì)上來看,從屬性是勞動關(guān)系的最主要特征,但這是一種由形式的平等掩飾著實質(zhì)的不平等。作為近代民法基礎(chǔ)的兩個基本判斷即所謂平等性和互換性已經(jīng)喪失的情況下,絕對的契約自由導(dǎo)致一方利用其壟斷地位和優(yōu)勢控制合同內(nèi)容,這樣就必然使處于弱勢的另一方當事人的利益受到損害,也影響到交易的安全和穩(wěn)定,故各國均主張對勞動契約自由進行限制。通過勞動法強制規(guī)定雇主的義務(wù)并保護勞動者,目的是借助勞動法律的矯正功能追求一種實質(zhì)上相對平等的關(guān)系。這種矯正功能的基本手段,即是通過公權(quán)力的介入,適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動者的權(quán)利,使勞動關(guān)系實現(xiàn)相對的平衡。
勞動契約自由假設(shè)的失敗是勞動合同市場失靈的原因,勞動合同市場失靈使得政府干預(yù)成為不可避免。到二十世紀初期,出于國家干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需要,勞動合同從民法中的合同法體系中獨立出來而隸屬于勞動法,便成為一個普遍的法律現(xiàn)象。
(二)勞動法對勞動合同期限的限制
1.勞動法對勞動合同期限的限制
勞動合同期限作為勞動合同的一項重要內(nèi)容,同樣是由形式的平等掩飾著實際的不平等。“如果遵循期限確定的自由意志,那么勞動者將在不得出賣勞動力的情況下因從屬性而無法對抗雇主決定合同期限的任意性”,③基于勞動合同期限確立中的弱者地位,勞動法的干預(yù)旨在克服“比如雇主濫用合同自由權(quán)通過長期合同來限制勞動者的人身自由,或通過短期合同來榨取勞動力價值而逃避勞動力維護的責任等,從而使勞動者受到不當損害。”④
2.勞動合同期限的革命
19世紀后期開始,隨著勞動法保護勞動者權(quán)益力度的加大,勞動合同的期限發(fā)生了革命性的本質(zhì)的變化,首先是勞動合同類型結(jié)構(gòu)的變化,增加了不定期限勞動合同類型,使得勞動合同由單一類型發(fā)展為多元類型,擴大了勞資雙方勞動合同類型的選擇渠道;其次是不定期限勞動合同成為一般原則,定期勞動合同只是例外情形,不定期的勞動合同比定期勞動合同具有更高的法律地位。無固定期限取代固定期限成為勞動合同的一般形式是勞動合同期限的質(zhì)的變化。
3.勞動法對定期勞動合同限制的立法例
法國是大陸法系國家中勞動合同立法較為全面的國家。1910年法國頒布了第一部體系完備的勞動法,該法典對大陸法系國家的勞動法具有重要的影響。以法國《勞動法典》為立法例分析勞動法對定期勞動合同的限制,可達到窺一斑而知全貌的效果。
第一,定期勞動合同只適用于例外情形。法國《勞動法典》第L122-1條規(guī)定:“定期勞動合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動相聯(lián)系的工作為標的,亦不得具有此種效力。”第L122-1-1條規(guī)定,只有為執(zhí)行明確的、臨時性任務(wù)時才能簽訂定期勞動合同,主要包括以下情形:“①某一受薪雇員缺崗、其勞動合同暫行中止、工作崗位被取消之前雇員即已最終離開,且此事由已提交企業(yè)委員會處理,或者在沒有企業(yè)委員的情況下,已提交員工代表處理,或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗,需要人替代;②企業(yè)活動臨時性增加;③具有季節(jié)性的工種,或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi),由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時性特點,習慣上不訂立不定期勞動合同。”在第L122-1-2條規(guī)定:“定期勞動合同自其訂立即應(yīng)明確規(guī)定到期日期。另外,法律對定期勞動合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條明確限定,定期勞動合同只能續(xù)訂一次,續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。雇主不得在同一崗位上連續(xù)與某一雇員訂立定期勞動合同,如需要續(xù)訂定期勞動合同,必須等待前一合同期限的三分之一時間過后才能訂立(替代某些雇員的情形除外):定期勞動合同期滿后勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的,即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同關(guān)系。⑤此外,該法典第L122-2條規(guī)定,在以下場合,勞動合同亦可訂立固定期限:“①如訂立合同是依據(jù)旨在利于雇用某些類型的‘無業(yè)人員’的立法與規(guī)章;②如雇主承擔義務(wù),在一定期限內(nèi),依照法令確定的條件,負責對受薪雇員進行補充職業(yè)培訓(xùn)。” 第二,全面推行不定期勞動合同。第121-5條明確提出了不定期是勞動合同期限的一般原則,即雇主與雇員一般均應(yīng)訂立不定期的勞動合同。
受法國影響,大陸法系的其它國家大都采取 “以不定期勞動 合同為主, 定期勞動合同為輔”原則。如德國《雇主法》堅持不定期的勞動關(guān)系的普遍性原則,定期的勞動關(guān)系屬于例外情況;瑞典《雇傭保護法》的核心原則是:如果雇主沒有合理的理由解雇員工,雇傭合同就一直是有效的,因此該法規(guī)定雇員可以獲得永久性的雇傭。
三、勞動法時期定期勞動合同的特點
勞動法一般都對定期勞動合同的適用加以嚴格的限制,彰顯了勞動合同與民事合同的本質(zhì)區(qū)別,表現(xiàn)出其自身特點。
(一)限制性
1.適用范圍的限制
嚴格限制定期勞動合同適用范圍,如法國《勞動法典》,其第L122-1-1條、第L122-2條規(guī)定只有五種情況下,可以訂立定期勞動合同。
2.最長期限的限制
從以上定期勞動合同的范圍來看,定期勞動合同只適用于臨時性 工作、短期性工作、季節(jié)性工作等,勞動立法比較發(fā)達國家的普遍做法是對固定期限勞動合同的期限加以限制,防止用人單位通過不斷續(xù)延固定期限勞動合同以避免與雇員簽訂無固定期限勞動合同。繼續(xù)性工作不能簽訂定期勞動合同,應(yīng)當訂立不定期勞動合同。法國《勞動法典》規(guī)定,定期勞動合同應(yīng)明確規(guī)定到期日期,合同的總期限最長為18個月,在任何情況下,不能超過24個月。
3.續(xù)訂次數(shù)的限制
為了更好地保護勞動者的權(quán)益,防止用人單位利用其優(yōu)勢地位,與勞動者反復(fù)簽訂短期合同,規(guī)避簽訂不定期勞動合同的強制規(guī)定,很多國家和地區(qū)的勞動法,都將定期勞動合同的續(xù)訂進行了限制,體現(xiàn)了定期勞動合同的限制性的特征?！斗▏鴦趧臃ǖ洹芬?guī)定,定期勞動合同只能續(xù)訂一次,續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過18個月。定期勞動合同期滿后勞動關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的,即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同,雇主在多個崗位上與某一雇員連續(xù)訂立定期勞動合同的,視為無固定期限勞動合同。
(二)可轉(zhuǎn)換性
定期勞動合同還具有可轉(zhuǎn)換性的特征,即定期勞動合同在一定的法定條件下可以轉(zhuǎn)換成不定期勞動合同。定期勞動合同的可轉(zhuǎn)換性有助于穩(wěn)定勞動關(guān)系,有利于保護勞動者的合法權(quán)益。
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勞動法學(xué)研究論文篇二
《 從勞動法談如何完善并保障男女勞動權(quán)的平等問題 》
摘要目前我國的就業(yè)形勢變得越來越嚴峻，特別是女性的就業(yè)問題十分突出。本文從勞動法的角度來探討如何完善并保障男女勞動權(quán)的平等問題。
關(guān)鍵詞女性就業(yè) 勞動法 勞動權(quán) 平等
作者簡介：樊碩，中國電影博物館。
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592(2011)05-270-01
一、男女勞動權(quán)不平等的表現(xiàn)
據(jù)調(diào)查，我國是世界上婦女就業(yè)率最高的國家，但是依舊在婦女就業(yè)工作的很多方面存在著大量的不足。這主要表現(xiàn)為婦女在就業(yè)、職業(yè)選擇和勞動待遇等方面與男子享有的不平等對待的表現(xiàn)上。下面，我們就來具體分析一下這三方面的不平等表現(xiàn)：
(一)就業(yè)機會上的不平等
男女就業(yè)機會平等是指婦女在求職或非自愿離職過程中，與具有相同生產(chǎn)率的男子被錄用或被辭退的概率相同，否則，就存在不平等。
在《勞動法》中明確規(guī)定：“就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)男女機會平等，反對性別歧視。”但是在求職過程中，很多現(xiàn)象都已經(jīng)表明，男女就業(yè)機會上的不平等在我們國家還是普遍存在的。
1.在求職應(yīng)聘的過程中，女性的錄用率遠遠低于男性的錄用率。在招聘現(xiàn)場，很多用人單位在招聘錄用新員工時，通常拒絕女性員工，甚至有些公司直接打著“男性優(yōu)先”、“只招男性”的招聘廣告，對于女性不聞不問。還有一部分用人單位在其招聘員工時雖然在表面沒有性別限制，但在其后的面試過程中一概拒絕，或者在對待男女的要求上，女性的要求大大高于男性的平均要求標準。
2.在解雇辭退的過程中，女性常常是用人單位的首選對象。公司裁減或企業(yè)下崗的人群當中，女性所占的比例遠遠大于男性所占的比例，造成這一原因的不是因為女性的工作能力，業(yè)務(wù)素質(zhì)不如男性，其首要因素是由于性別歧視。另外一些效益比較好的公司或單位常常因婦女結(jié)婚、懷孕、生育或者哺乳這些不是原因的原因而將她們解雇。
3.現(xiàn)行的一些法制規(guī)定中也無形中減少了女性的就業(yè)機會。如在規(guī)定法定退休年齡時，女性規(guī)定為55歲，男性規(guī)定為60歲。而在西方國家中，男女的法定退休年齡通常是相同的。
(二)職業(yè)性別隔離
職業(yè)性別隔離指某一性別勞動力在某一職業(yè)中所占比例異于該性別勞動力相對于勞動力人口的相應(yīng)比例。這一點在我國某些行業(yè)中尤為突出，比如在農(nóng)林牧漁以及服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)中女性比例大大高于男子，在企業(yè)機關(guān)、黨群組織這些行業(yè)中男性比例遠遠高于女性。
(三)勞動待遇上的不平等
男女勞動待遇不平等是指女職工在勞動報酬以及勞動條件等方面受到的歧視。這現(xiàn)象在我國具體體現(xiàn)在以下三點：
1.工資報酬上的不平等。在我國大多數(shù)企業(yè)中，尤其是外資企業(yè)和私營企業(yè)中，男女同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，在同樣的工作條件以及個人專業(yè)素質(zhì)相同的基礎(chǔ)下，女性的工資往往只有同職業(yè)男性的工資的70-80%。
2.晉升待遇的不平等。男性往往比女性擁有更多的晉升機會。
3.獲得培訓(xùn)的機會不平等。女性在工作中獲得培訓(xùn)的機會往往少于男性獲得的培訓(xùn)機會。
二、男女勞動權(quán)不平等的原因
(一)現(xiàn)行的勞動法的規(guī)定的可操作性低
雖然在我國勞動法和一些相關(guān)的法律法規(guī)中明確了男女勞動權(quán)平等的問題，并對此加以了一定的規(guī)范，在保證女性的勞動權(quán)問題上起到了一定的積極作用，但是在現(xiàn)有的一些不平等的事實問題沒有制定針對性的具體可靠的可操作性措施。如規(guī)定了同工同酬，但是并未對“同等工作”的標準作出定義，這就使得同工同酬的執(zhí)行具有較大的機動性;沒有明確規(guī)定女性不得從事哪種行業(yè)，導(dǎo)致單位在辭退女性員工時往往以該工作不適合
女性 工作者為由，而受害女性卻因找不到法律依據(jù)而無法保護自己的權(quán)益。
(二)勞動法的處罰力度太低
勞動法的處罰力度太低。其對違反男女勞動權(quán)平等的行為處罰力度還停留在重罰不重賠的基礎(chǔ)上，并且處罰規(guī)定不全，處罰力度太低，難以給 男女勞動權(quán)的平等性以真正德法律保障。在對違反該平等權(quán)利的企業(yè)進行執(zhí)法時，只重罰而未對那些受到不平等待遇的婦女給予賠償，這也導(dǎo)致了婦女利用法律來保護自己的積極性的降低。
(三)法律意識的缺乏
在員工身上和用人單位都有現(xiàn)，女性員工不會利用法律來保護自己的合法權(quán)益，有些用人單位根本就不知道招聘男性不招聘女性是一種公開的性別歧視，是違反勞動法的。另外在一些負責審批招聘啟事的人事局或者人才市場的 管理人員審批時，也基本不限制出現(xiàn)性別明示的字眼。
三、勞動法完善男女勞動權(quán)平等的措施
為使得我國的勞動法對男女勞動權(quán)平等問題的合理解決和提高有理有據(jù)的法律保障，筆者認為要從以上幾點原因著手，從勞動法本身尋求完善男女勞動權(quán)平等的措施。
(一)重視已有的勞動法關(guān)于男女勞動權(quán)平等的保障措施，并加大力度使其落到實處
我國《勞動法》第16條規(guī)定的一些措施在一定程度上對保障男女勞動權(quán)的平等性起到了很多的積極作用，但很多措施為人不知，所以我們在以后的工作中，必須加強勞動法的宣傳力度，提高婦女薄弱的法律意識和運用法律保護自己的意識。另外，政府部門和相關(guān)勞動部門要加大對違反此平行性行為的打擊，同時對該單位進行嚴厲地制裁。
(二)完善現(xiàn)有的勞動法
1.建立就業(yè)性別歧視標準。
2.采取強制性措施，真正實現(xiàn)男女同工同酬。
3.制定“同等工作“的標準
4.采取相關(guān)措施，提高婦女就業(yè)競爭能力
5.規(guī)定賠償條款，加大持法力度
參考文獻：
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3.勞動法律論文