勞動法學(xué)論文
勞動法學(xué)課程是以培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型人才為目標(biāo)的本科院校人力資源管理專業(yè)的主要課程之一,也是人力資源管理專業(yè)的必修課程。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的勞動法學(xué)論文，供大家參考。
勞動法學(xué)論文范文一：新勞動法對企業(yè)人力資源管理影響思考
【摘要】人力資源管理作為企業(yè)管理工作中重要的環(huán)節(jié)，受到企業(yè)足夠的重視，企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)也源于人力資管管理。我國《勞動合同法》的實行影響力當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理情況。本文就新勞動法實施后對企業(yè)人力資管原理的影響和對策進(jìn)行深入簡出的分析探索，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展能夠有積極正面的影響。
【關(guān)鍵詞】人力資管管理;新勞動法;企業(yè);影響及對策
引言
《中華人民共和國勞動合同法》在2008年1月1日正式開始實施，這也對各個企業(yè)的人力資源管理有著很深的影響，這對于企業(yè)是新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)人力資源管理必將進(jìn)行新的變革。
一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響
1.對企業(yè)規(guī)章制度方面影響。
新勞動法規(guī)定，企業(yè)單位在進(jìn)行關(guān)乎于勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等等一系列規(guī)章制度如若涉及到勞動者切身利益或重大事項時，需要在職工代表大會進(jìn)行平等對話并討論商定，提出的方案和意見需經(jīng)雙方友好協(xié)商進(jìn)行制定。這項規(guī)定的實施，無疑將職工代表大會、工會的權(quán)利擴(kuò)大，對勞動者在企業(yè)規(guī)章制度過程中有了更多的參與權(quán)和話語權(quán)，這對企業(yè)制定和修改規(guī)章制度提出了更高的民主性要求。
2.對企業(yè)招聘方面的影響。
新勞動法通過硬性規(guī)定強(qiáng)制締約和加大違法成本的措施，以使企業(yè)和勞動者主動簽訂合同來進(jìn)行權(quán)益保障，并且還明確了對于合同簽訂的長期化導(dǎo)向。這使得企業(yè)在招聘新進(jìn)員工時，需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼鐒e更符合企業(yè)發(fā)展的人才，試用期也變得尤為重要，對于人才的招聘要求越來越高，需要在招聘時和試用期確認(rèn)好人員是否合適公司發(fā)展，不然后期將面臨多方面的損失。
3.對企業(yè)績效管理方面的影響。
長期的勞動合同。新勞動法實施之前，企業(yè)一般可以多次簽訂一到兩年的短期合同靈活掌握不續(xù)簽合同的權(quán)利，續(xù)簽合同也作為了激勵員工工作的一項措施。而新法要求下，合同簽訂后除非員工有嚴(yán)重違紀(jì)或特殊情況，企業(yè)必須能夠合理證明員工不勝任對應(yīng)職務(wù)，才能單方面對員工進(jìn)行調(diào)整。這就對企業(yè)績效管理提出了更加苛刻的要求，尤其是與員工的合同簽訂和績效管理方面更要需要認(rèn)真研究，并形成完善體系。
4.對薪酬方面的影響。
新勞動法中明確對頂，簽訂的勞動合同中，必須對員工薪酬水平予以標(biāo)明，并且需要標(biāo)明在違約情況下賠償損失細(xì)節(jié)，這對于企業(yè)來說無疑是很難實際實施操作的。這樣來看，企業(yè)的前期預(yù)測和規(guī)劃就變得極為重要，企業(yè)管理費用隨之增加。
二、新勞動法實施下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略分析
1.規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略。
規(guī)章制度是企業(yè)的法律，是企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范的準(zhǔn)則。在新勞動法實施之后，對于規(guī)章制度的制定、行政管理程序規(guī)范等等方面，企業(yè)需要做到足夠的民主化、公開化。制定規(guī)章適度時需要注意要平等協(xié)商，并且要規(guī)范制定制度的行為，通過對制度的完善修訂，使所訂制度合理合法。而且其中涉及到處罰條款方面，要加以明確做到清晰、具體，一目了然。避免后期勞動糾紛。
2.對企業(yè)招聘方面的應(yīng)對策略。
新勞動合同法鼓勵簽訂長期勞動合同，并且在違約金以及涉及到處罰條款方面要清晰、明確、具體，這就需要企業(yè)對于企業(yè)自身崗位情況需要做更深入的研究，在此基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，可以通過多項測試、筆試、面試進(jìn)行綜合評定。進(jìn)入試用期后要及時進(jìn)行合理試用考核，在短時期內(nèi)從多方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合的分析，以確定是否能夠勝任崗位工作。
3.對企業(yè)績效管理方面的應(yīng)對策略。
企業(yè)需要對績效管理工作予以足夠的重視，績效管理要公平、公開、合理并且制度化，績效考核的信息需要進(jìn)行及時的記錄和存檔，以便隨時查閱使用，以作為各方面考核的依據(jù)信息。新勞動法實施后，對于員工辭退需要證明員工不能勝任崗位工作，并需要有對于《崗位說明書》與績效考核兩方面考核結(jié)果對辭退進(jìn)行支持，否則屬于違法接觸勞動合同。
4.對薪酬方面的應(yīng)對策略。
新勞動法多項條款涉及到工資問題，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行，對各個崗位工資情況需要明確規(guī)范，節(jié)日補(bǔ)貼與高溫補(bǔ)貼等不能與工資項目混淆，并且對績效工資要進(jìn)行強(qiáng)化。如有違反行為，企業(yè)需按照基本工資或者工資條全年12個月平均工資計算。企業(yè)可以在勞動合同中體現(xiàn)基本工資為國家規(guī)定的最低薪資水平，并且隨國家政策而變，這將很大程度的避免勞動爭議。新勞動法在薪酬方面經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍加大，這無疑對企業(yè)的解約成本加大。這樣短期合同必然受到影響，所以企業(yè)盡量與勞動者簽訂長期合同。這種形式的延伸，可以從側(cè)面激勵在職勞動者，穩(wěn)定人才，凝聚團(tuán)隊。結(jié)束語我國新勞動法的實施，彌補(bǔ)了94年頒布的勞動法中的一些不足，對勞動合同制度進(jìn)行了完善，并且規(guī)章制度措施也趨于規(guī)范，對于企業(yè)人力資源管理方面的要求也越來越高。新勞動合同法的實施，也從側(cè)面反映了企業(yè)需要科學(xué)化的進(jìn)行人力資源管理來獲得企業(yè)新的競爭優(yōu)勢的理念。本文就新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響和應(yīng)對措施進(jìn)行了分析，人力資源管理在未來的企業(yè)發(fā)展中將把那煙更加重要的角色，希望對企業(yè)發(fā)展有所益處。
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勞動法學(xué)論文范文二：勞動法法律教育論文
一、《勞動法》實施的重要意義
第一，《勞動法》是我國建國以來第一部全面規(guī)范勞動關(guān)系的法律，是調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本法律。是尊重勞動的法理依據(jù)?！秳趧臃ā返念C布實施，將有力地保障勞動者的合法權(quán)益不受侵犯。《勞動法》根據(jù)憲法規(guī)定的精神，把勞動者享有的勞動權(quán)利和民主權(quán)利明晰化、具體化，并賦予工會代表勞動者與用人單位進(jìn)行協(xié)商、簽訂集體合同的權(quán)利。勞動者根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，就可以依靠工會組織，運用法律武器，有力地維護(hù)自身的合法權(quán)益。第二，《勞動法》有效地協(xié)調(diào)了用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的復(fù)雜化、多樣化，使我國企業(yè)勞動關(guān)系正由傳統(tǒng)的職工與國家的關(guān)系，開始轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠づe業(yè)和社會的關(guān)系，即勞動關(guān)系逐步向企業(yè)化、市場化、契約化的方向發(fā)展。隨著企業(yè)用人自主權(quán)、經(jīng)營自主權(quán)的落實，用人單位和勞動者之間因利益關(guān)系而導(dǎo)致的沖突在所難免，這就需要用法律進(jìn)行規(guī)范?！秳趧臃ā穼τ萌藛挝缓蛣趧诱咧g的權(quán)利義務(wù)作了具體規(guī)定，這對于加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持社會穩(wěn)定是非常必要的。第三，《勞動法》的頒布實施有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?！秳趧臃ā吩趫猿忠员Ｗo(hù)勞動者合法權(quán)益為宗旨的同時，把有利于解放和發(fā)展生產(chǎn)力作為重要原則，注意與《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《公司法》等有關(guān)法律相銜接，明確規(guī)定了企業(yè)自主用人、自主分配工資、非過失性裁減職工等權(quán)利，以達(dá)到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會進(jìn)步的目的，這無疑會給現(xiàn)代企業(yè)制度的建立創(chuàng)造良好的環(huán)境。第四，《勞動法》的頒布實施將推動社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求充分發(fā)揮市場在勞動力資源開發(fā)利用和配置中的基礎(chǔ)性作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動領(lǐng)域改革的不斷深入，勞動力開發(fā)、配置和使用的商品化、社會化程度明顯提高，開放性、競爭性日益明顯。這就需要用法律來規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，把就業(yè)、工資、勞動合同、勞動保護(hù)、社會保險和福利、勞動爭議處理等勞動關(guān)系的各個方面規(guī)范的具體明確，使勞動關(guān)系向市場經(jīng)濟(jì)的要求逐步接近、融合。法律化的勞動關(guān)系對市場經(jīng)濟(jì)的形成將起到積極的推動作用。
二、《勞動法》的主要內(nèi)容
《勞動法》共13章107條，主要內(nèi)容如下:
(一)勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”這一規(guī)定說明，以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形式，并上升為法律規(guī)范，是市場經(jīng)濟(jì)休制建立的需要。《勞動法》對勞動合同的訂立、內(nèi)容、期限、終止、解除以及非過失性裁減職工等作了規(guī)定。
(二)集休合同
集體合同，是由工會代表勞動者與企業(yè)之間就職工勞動報酬、工作條件、生活福利等方面的問題通過協(xié)商而簽訂的書面協(xié)議。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定企業(yè)的用工和分配等重大問題。依法規(guī)范勞動關(guān)系，保障勞動關(guān)系穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，不僅是個經(jīng)濟(jì)問題，而且是個十分重要的社會政治問題。從建立現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展方向看，調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范，主要包括三個層次，一是國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動基本標(biāo)準(zhǔn);二是集體合同規(guī)定的企業(yè)內(nèi)部的勞動條件和標(biāo)準(zhǔn);三是勞動合同規(guī)定的個人勞動條件和標(biāo)準(zhǔn)。
(三)勞動基本標(biāo)準(zhǔn)
《勞動法》對勞動關(guān)系各方面的基本標(biāo)準(zhǔn)作了相應(yīng)的規(guī)定。這些規(guī)定，有的是具體的，有的是原則的，但在規(guī)范基本的勞動條件方面則是一致的。
(四)勞動爭議處理
《勞動法》不僅是一部勞動實體法，而且對處理勞動爭議的程序也作了規(guī)定。勞動爭議的發(fā)生，不僅對勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的利益造成損害，而且處理不好會激化矛盾，甚至造成社會的不穩(wěn)定。因此，正確、及時、合情合理地處理勞動爭議，是工會組織和勞動部門的一項重要責(zé)任。《勞動法》對勞動爭議處理的原則、方式、機(jī)構(gòu)、程序等作了規(guī)定。
(五)《勞動法》實施的監(jiān)督檢查
《勞動法》的實施除了要依靠用人單位和勞動者的自覺貫徹執(zhí)行時，還有賴于各級政府勞動行政主管部門和其它部門以及各級工會組織的監(jiān)督檢查?！秳趧臃ā穼ΡO(jiān)督檢查作了專章規(guī)定。《勞動法》第八十五條至第八十六條規(guī)定了縣級以上各級人民政府勞動行政主管部門監(jiān)督檢查的職責(zé)、處置權(quán)力和監(jiān)督檢查方式等。第八十七條規(guī)定了政府有關(guān)部門在各自職權(quán)范圍內(nèi)的監(jiān)督。
(六)《勞動法》的法律責(zé)任
法律責(zé)任是對不執(zhí)行或違反《勞動法》有關(guān)規(guī)定的責(zé)任人采取的處罰措施。其目的在于使勞動關(guān)系的當(dāng)事人依法辦事。法律責(zé)任按當(dāng)事人的身份不同分為三種。
1.用人單位的法律責(zé)任
《勞動法》第八十九條至第一百零一條規(guī)定了用人單位各種違法行為的法律責(zé)任，其內(nèi)容包括違反法律、法規(guī)制定勞動規(guī)章制度的，違法延長勞動者工作時間的，未依法支付勞動者工資報酬的，勞動安全衛(wèi)生設(shè)施不符合國家規(guī)定、未向勞動者提供必要的勞動防護(hù)用品和勞動保護(hù)設(shè)施的，對事故隱患不采取措施導(dǎo)致重大事故、強(qiáng)令勞動者違章冒險作業(yè)發(fā)生重大傷亡事故的，非法招用未成年人、侵害女職工和未成年工的合法權(quán)益的，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的，侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的，訂立無效勞動合同對勞動者造成損害的，違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，招用未解除勞動合同的勞動者給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，不繳納社會保險費的，無理阻撓監(jiān)督檢查、打擊報復(fù)舉報人員的，違反本法規(guī)定，侵犯勞動者合法權(quán)益，其他法律、行政法規(guī)已規(guī)定處罰的。上述情況，用人單位根據(jù)違法情節(jié)的輕重承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2.勞動者的責(zé)任
《勞動法》規(guī)定:‘勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
3.政府部門及其工作人員的責(zé)任
勞動行政部門或者有關(guān)部門的工作人員濫用職權(quán)、玩忽職守、拘私舞弊，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;不構(gòu)成犯罪的，給予行政處分。國家工作人員和社會保險基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的工作人員挪用社會保險基金，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
三、工會在《勞動法》實施中的權(quán)利
工會組織是勞動法律關(guān)系的主體，在《勞動法》的徹實施中有著不可推卸的責(zé)任。在《勞動法》的貫徹實施中，各級工會組織除了依法行使自己的監(jiān)督權(quán)利，還應(yīng)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。《勞動法》對工會利所作的規(guī)定是:
1.依法開展活動的權(quán)利
《勞動法》第七條規(guī)定:勞動者有權(quán)依法參加和組織工會。”“工會代表和維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。”工會依法獨立自主地開展活動，主要是依據(jù)《工會法》、《勞法》和其他法律、法規(guī)的規(guī)定。對《工會法》和其他律已作了規(guī)定的，《勞動法》未再作規(guī)定。所以，工會在依法開展活動時，對《勞動法》未作規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)其他法律、法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行。
2.依法參加民主管理、進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利
《勞動法》第八條規(guī)定:“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”工會是企業(yè)職工代表大會的工作機(jī)構(gòu)，在參與民主管理和平等協(xié)商時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《工會法》、《企業(yè)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。
3.對用人單位裁減人員時提出意見的權(quán)利
《勞動法》第二十七條規(guī)定:“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”工會應(yīng)該通過對這一權(quán)利的行使，使用人單位非過失性裁員限制在一定的范圍內(nèi)，避免造成大多數(shù)職工的不穩(wěn)定感，依法維護(hù)職工的勞動權(quán)利。
4.對用人單位解除勞動合同提出意見的權(quán)利
《勞動法》第三十條規(guī)定:“用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。”工會行使這一權(quán)利，主要是依據(jù)第二十五條、第二十六條、第二十八條、第二十九條的規(guī)定對用人單位解除勞動合同的行為進(jìn)行監(jiān)督，提出意見。
5.簽訂集體合同的權(quán)利
《勞動法》第三十三條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”工會行使這一權(quán)利，可以根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.在傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告及處理方面的權(quán)利?！秳趧臃ā返谖迨邨l規(guī)定:“國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理。”工會在這一方面的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院關(guān)于《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》以及有關(guān)職業(yè)病的規(guī)定執(zhí)行。
8.勞動爭議處理方面的權(quán)利
《勞動法》第八十條、第八十一條、第八十四條規(guī)定:“在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。”“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。”“因簽汀集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理。”“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。”工會應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定依法參加勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟。
9.對實施《勞動法》的監(jiān)督權(quán)
《勞動法》第八十八條規(guī)定:“各級工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督”。“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。”工會監(jiān)督的內(nèi)容和程序，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工會在《勞動法》貫徹實施中的權(quán)利不止這些，還有其他一些權(quán)利分別規(guī)定在《工會法》、《公司法》和其他法律、法規(guī)中，對《勞動法》未規(guī)定而其他法律、法規(guī)已規(guī)定了的工會在勞動關(guān)系方面的權(quán)利，工會同樣要依法執(zhí)行。
四、企業(yè)勞務(wù)工管理的幾項重點
1、與正規(guī)有資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作。在與有關(guān)單位合作時候，要查明勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。如果與非法從事勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，則合同無效，法院將根據(jù)提供勞務(wù)的情況確定，勞動者與實際用人單位之間存在勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。因此，企業(yè)在接受勞務(wù)工的派遣前，應(yīng)先查明勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)，避免將勞務(wù)關(guān)系變?yōu)閯趧雨P(guān)系。
2、工資支付方式應(yīng)約定由用人單位統(tǒng)一支付給勞務(wù)派遣單位，再由派遣單位向受派員工支付工資。如果勞動合同中未明確約定由受派單位直接向受派員工發(fā)放工資或者約定由派遣單位向受派員工發(fā)放工資的，因勞動者是與派遣單位形成勞動關(guān)系，向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務(wù)。最合理的工資支付方式應(yīng)約定由用工單位統(tǒng)一支付給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位支付給受派員工，有效規(guī)避因工資引發(fā)的勞動爭議風(fēng)險。
3、明確員工的退出程序。根據(jù)我國《勞動法》第24條、第26條、第27條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議，只能發(fā)生在勞動合同訂立雙方之間，故勞動者主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)向勞動合同的相對方主張。企業(yè)不是與員工提前解除勞動合同，只是退回至勞務(wù)派遣公司，是結(jié)束勞動合同還是改派由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)決定。
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