淺談企業(yè)績(jī)效管理論文參考
目前，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人才的日益重視和在人力資源管理方面的探索，績(jī)效管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位也日益受到重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談績(jī)效管理論文，供大家參考。
績(jī)效管理論文篇一：電力企業(yè)績(jī)效管理有效運(yùn)行分析
摘要：目前，以績(jī)效改革為主要手段的電力企業(yè)改革往往執(zhí)行不到位，結(jié)果不能達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要是企業(yè)在引入績(jī)效管理模式的時(shí)候不能準(zhǔn)確全面地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的模式和發(fā)展規(guī)律。文章從電力企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和歷史必然性出發(fā)，分析了績(jī)效管理存在的問題，提出了解決措施。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;電力企業(yè);績(jī)效改革;人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略
績(jī)效管理屬于人力資源管理的職能范圍，它以整體戰(zhàn)略為主導(dǎo)方向，企業(yè)戰(zhàn)略被分解成詳細(xì)具體的步驟，利用人力資源的管理理論發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)。簡(jiǎn)單概括績(jī)效管理就是持續(xù)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量并提出要求的過程，具體執(zhí)行要求有規(guī)章制度和專門的管理人才，績(jī)效管理的過程不僅要對(duì)其結(jié)果予以重視，更重要的是要對(duì)其過程實(shí)施全方位關(guān)注，單純重視結(jié)果往往不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，只有對(duì)過程進(jìn)行徹底的理解之后才能進(jìn)行全方位的把握。
1電力企業(yè)績(jī)效改革概論
1.1電力企業(yè)改革的必然性
企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是要和市場(chǎng)相結(jié)合，電力企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)化改革是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，我國(guó)的電力企業(yè)進(jìn)行政企分離、管理上也基本實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平、良性發(fā)展。新的歷史時(shí)期電力行業(yè)發(fā)展面臨著嚴(yán)重的發(fā)展機(jī)遇，目前多數(shù)的電力企業(yè)在觀念、管理、運(yùn)營(yíng)商方面都面臨著挑戰(zhàn)。我國(guó)電力企業(yè)的實(shí)際績(jī)效管理都比較弱勢(shì)，沒有達(dá)到理想的水平，低于世界同行業(yè)發(fā)展和盈利水平，電力企業(yè)也因?yàn)榄h(huán)境污染問題而不得不改變管理方式，提升績(jī)效管理水平應(yīng)對(duì)環(huán)境問題和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。電力企業(yè)大部分為國(guó)有企業(yè)，績(jī)效管理的歷史短，績(jī)效意識(shí)不夠強(qiáng)，要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的快速健康發(fā)展必須借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)的業(yè)績(jī)考核制度，是電力企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)在不同的階段有不同的任務(wù)要求，從達(dá)標(biāo)到創(chuàng)一流，從標(biāo)準(zhǔn)化到市場(chǎng)化，這一系列改革雖然都對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展提供很多支持，但是這些都不是電力企業(yè)的根本性提高，從提高電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來看，只有提高其績(jī)效才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性策略，規(guī)避短期逐利思想和消極應(yīng)對(duì)思想?？?jī)效管理不同于達(dá)標(biāo)和創(chuàng)一流，它是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)自我革新持續(xù)創(chuàng)新的重要制度，是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的必要戰(zhàn)略。
1.2績(jī)效改革的歷史
電力行業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有電力行業(yè)的發(fā)展就沒有國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的快速提升，電力行業(yè)在我國(guó)基本屬于壟斷行業(yè)，電力改革的呼聲隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統(tǒng)的重要瓶頸，電力企業(yè)需在自身和外部環(huán)境上下功夫?qū)で笞晕彝黄?，其歷史可以簡(jiǎn)單概括為以下方面：第一階段是20世紀(jì)90年代，我國(guó)的電力系統(tǒng)實(shí)行發(fā)電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業(yè)在當(dāng)時(shí)還沒有與市場(chǎng)完全接軌，不能完成電力行業(yè)的市場(chǎng)化，為了更好地對(duì)電力行業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的管理，能源與電力部門提出要?jiǎng)?chuàng)作世界一流的電力企業(yè)，并對(duì)全國(guó)電力系統(tǒng)提出了行政性的評(píng)比活動(dòng)。行政性評(píng)比在一定程度上確實(shí)實(shí)現(xiàn)了較高速度的發(fā)展和提高，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都非常重視評(píng)比活動(dòng)，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過于行政化的命令式評(píng)比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業(yè)甚至通過弄虛作假來完成上級(jí)指令。第二個(gè)時(shí)期是既重視財(cái)務(wù)又重視行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，雙重評(píng)價(jià)指標(biāo)引領(lǐng)電力行業(yè)發(fā)展，20世紀(jì)末國(guó)家電力公司主管全國(guó)電力行業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)，中國(guó)實(shí)行改革開放時(shí)間較短，對(duì)資產(chǎn)安全性和重視較大，資產(chǎn)的盈利性也逐漸發(fā)展成為一項(xiàng)重要的指標(biāo)，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產(chǎn)比例和利潤(rùn)等指標(biāo)，但是這種既重視資產(chǎn)的安全性又重視資產(chǎn)效益的單一評(píng)價(jià)指標(biāo)不能夠客觀綜合評(píng)價(jià)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。第三個(gè)時(shí)期是法人資本金的評(píng)價(jià)時(shí)期，21世紀(jì)改革開放的水平越來越高，電力企業(yè)的資金管理能力不斷得到重視，根據(jù)《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》和《國(guó)家電力公司法人資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)》重新制定了新的評(píng)價(jià)指標(biāo)，與原指標(biāo)相比，該指標(biāo)已經(jīng)重新制定并取得了很大的進(jìn)步，它相對(duì)原有指標(biāo)，指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系進(jìn)步更大，實(shí)現(xiàn)了對(duì)電力企業(yè)全面評(píng)價(jià)的要求，更具體地把企業(yè)向正規(guī)化規(guī)范化方向引導(dǎo)，但是這種方法針對(duì)法人實(shí)體，沒有對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。第四個(gè)時(shí)期是2002年開始國(guó)家電力公司改革，分割為11家大型國(guó)有企業(yè)。國(guó)資委對(duì)電力企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，電力企業(yè)開始了新的績(jī)效管理模式，在國(guó)資委領(lǐng)導(dǎo)下的電力企業(yè)改革不斷重視利潤(rùn)和資產(chǎn)收益率。第五個(gè)時(shí)期是市場(chǎng)化時(shí)期，隨著國(guó)家對(duì)電力企業(yè)改革的深化，新的績(jī)效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行了確定，實(shí)行分類考核。有相關(guān)的配套制度結(jié)合，從戰(zhàn)略、薪酬、人員任用、監(jiān)督考察等相關(guān)制度上進(jìn)行把控，鼓勵(lì)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)收入，指標(biāo)的可比較性較強(qiáng)，管理體制逐漸完善起來。
2績(jī)效管理的常見方法
2.1目標(biāo)管理法
管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級(jí)到上級(jí)之間共同討論決定組織目標(biāo)制定各個(gè)管理層級(jí)的目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，達(dá)成目標(biāo)展現(xiàn)員工自我價(jià)值，最終促成員工與企業(yè)的共同發(fā)展。目標(biāo)管理方法任務(wù)清晰，分工合理效率提高，很大地激勵(lì)了員工，提高了他們的積極性，目標(biāo)管理的過程中注重對(duì)組織內(nèi)部的關(guān)系和能力的掌握，有助于上下級(jí)之間關(guān)系的平衡。
2.2平衡積分卡方法
該方法是一種兼顧了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩方面的評(píng)價(jià)體系，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定某種考核指標(biāo)的重要程度，從創(chuàng)新的角度來衡量，包括系統(tǒng)、福利等，還有從顧客角度進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，包括企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內(nèi)部業(yè)務(wù)來評(píng)價(jià)，企業(yè)的價(jià)值鏈模型運(yùn)行策略包含的所有環(huán)節(jié)都是評(píng)價(jià)目標(biāo)，一切以戰(zhàn)略為中心的平衡積分卡實(shí)施起來具有很大的難度，考察內(nèi)容多無法完成考核，數(shù)據(jù)收集處理工作內(nèi)容多。
3電力企業(yè)績(jī)效管理有效運(yùn)行的措施
3.1績(jī)效管理的實(shí)施前提
首先要明確可執(zhí)行的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)目標(biāo)才能引領(lǐng)企業(yè)走向發(fā)展的快速路，沒有了戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)發(fā)展的所有行動(dòng)都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且把電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，再接著利用績(jī)效管理中的一些相關(guān)的目標(biāo)分解工具，把它分解落實(shí)到電力企業(yè)具體的生產(chǎn)和管理部門，在部門績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃指導(dǎo)下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業(yè)的員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。因此，衡量電力企業(yè)的績(jī)效管理體系的有效性的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括它的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理層的熟悉程度以及所可能進(jìn)行的分解細(xì)化程度;其次組織結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)崗位關(guān)系，電力企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，都迫切需要依靠績(jī)效管理的改善措施來促進(jìn)它的戰(zhàn)略，這種急切心理往往使電力企業(yè)的管理者淡忘了具有良好的績(jī)效管理基礎(chǔ)才能為達(dá)到績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行提供可能。通俗地講就是電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，工作流程是電力企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的環(huán)境。
3.2改進(jìn)工作績(jī)效的方法
預(yù)防性和制止性策略。預(yù)防性策略指電力企業(yè)的一線員工進(jìn)行具體的工作之前，其上級(jí)或部門需要制定出詳細(xì)的崗位工作績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，明確告知電力企業(yè)的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯(cuò)誤的行為，電力企業(yè)對(duì)他進(jìn)行專門的系統(tǒng)性的培養(yǎng)訓(xùn)練之后，確保電力企業(yè)的員工已經(jīng)掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業(yè)的員工出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)的目的。制止性策略是指電力企業(yè)通過對(duì)一線員工的工作過程實(shí)施全面的跟蹤檢查以及監(jiān)測(cè)，以便盡可能早地發(fā)現(xiàn)問題和隨時(shí)糾正，電力企業(yè)中各個(gè)管理層次的管理人員都要進(jìn)行全面、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，幫助員工克服缺點(diǎn)不足，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，不斷提高業(yè)績(jī)。正向和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的策略，把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合起來，正向激勵(lì)就是要鼓勵(lì)企業(yè)員工做符合企業(yè)利益和戰(zhàn)略目標(biāo);負(fù)向激勵(lì)就是對(duì)侵犯企業(yè)利益的員工采取一種懲罰的策略。此外績(jī)效改革還需要對(duì)組織進(jìn)行變革對(duì)人事進(jìn)行調(diào)整，有時(shí)組織內(nèi)部效率低下并不是員工的能力不足，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)不合理造成的困擾也影響了企業(yè)發(fā)展，電力企業(yè)要根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人事任免，發(fā)現(xiàn)不合理的組織結(jié)構(gòu)和人事安排要及時(shí)予以解除，以免影響到企業(yè)大局和氛圍?？?jī)效改革不免會(huì)遇到阻力，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的阻力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，要宣傳好企業(yè)員工和組織兩者利益的關(guān)系，以企業(yè)利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標(biāo)的前提下，放權(quán)給基層管理者讓績(jī)效管理釋放更大的潛力。
4結(jié)語(yǔ)
文章從電力公司的績(jī)效管理出發(fā)，分析了績(jī)效管理的常見方法和績(jī)效理論，構(gòu)建系統(tǒng)有效的體系，電力企業(yè)績(jī)效改革不是短時(shí)期能夠解決的，需要完善的績(jī)效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運(yùn)用績(jī)效管理的思想和手段，幫助電力企業(yè)提高規(guī)范程度和效率。
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績(jī)效管理論文篇二：人力資源績(jī)效管理問題思考
摘要：近年來，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效管理;問題;對(duì)策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問題，這些問題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)管理過程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？?jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。
3、績(jī)效管理的原則?？?jī)效考核只有在平常的每件工作中事無巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己;重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵(lì)必不可少;重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效;輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素;清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷;挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一;獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職;企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。
4、績(jī)效管理的中心思想?？?jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。
三、研究的主要問題
1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。
2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。
3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過程，在績(jī)效實(shí)施過程中，所收集的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績(jī)效反饋與面談?？?jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。
5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。
6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向;也沒有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。
2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。
3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。
五、研究成果對(duì)科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)?shí)際工作的指導(dǎo)意義
1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要;二是組織內(nèi)部相對(duì)公平;三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的;四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。
3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。
六、結(jié)束語(yǔ)
通過對(duì)人力資源績(jī)效管理問題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。
參考文獻(xiàn)
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績(jī)效管理論文篇三：大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效管理
績(jī)效，一個(gè)愈久彌新的話題，從古代結(jié)繩記事到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)+，績(jī)效伴隨著人類的發(fā)展一路走來，是績(jī)效促進(jìn)了古人的成就，也是績(jī)效在督促現(xiàn)代人不斷進(jìn)步，而績(jī)效在面對(duì)智力型工作時(shí)，始終顯得無力，就像一把尺子圍著一桶水比劃，怎么也測(cè)不出水的重量。
美國(guó)管理大師彼得·德魯克曾談到，對(duì)于體力型工作，我們有一套完整的衡量方法和制度，來衡量或判定其工作效果質(zhì)量。但對(duì)于智力型工作，則很難去用量化的方式來績(jī)效。彼得大師甚至引用《紐約客》(The New Yorker)雜志上的一幅漫畫來做形象比喻。漫畫中一間辦公室的玻璃門上寫著“愛潔肥皂公司銷售總經(jīng)理史密斯”，辦公室內(nèi)墻壁上只有一塊單字標(biāo)語(yǔ)“思考”(Think)。畫中的經(jīng)理大人，雙腳高擱在辦公桌上，面孔朝天，正在向天花板吐煙圈。
門外剛好有兩位較年長(zhǎng)的人走過，其中一人問另一人：“天知道史密斯是不是在思考我們的肥皂問題!”
這個(gè)漫畫體現(xiàn)的問題其實(shí)普遍存在著，彼得大師認(rèn)為，企業(yè)管理者不可能知道智力型員工究竟腦子里在想什么，但既然他在思考，也就是在工作，但這樣工作的產(chǎn)出，企業(yè)管理者是非常關(guān)心的，畢竟高產(chǎn)出的思考和無效思考在公司效益上差異巨大，這就成了企業(yè)對(duì)智力型員工績(jī)效的剛需。
彼得大師對(duì)智力型工作的價(jià)值觀念是“聯(lián)動(dòng)”和“執(zhí)行”，單一的智力型工作無法產(chǎn)生價(jià)值，必須是多崗位的智力工作互相聯(lián)動(dòng)，將思想切實(shí)執(zhí)行，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益，這樣才可以得到可用的績(jī)效依據(jù)。這與英國(guó)RTC360度測(cè)評(píng)績(jī)效方法有異曲同工之妙。
在RTC測(cè)評(píng)績(jī)效管理中，采用自我、主管、同級(jí)、下屬多角度全方位收集問卷，并依據(jù)大數(shù)據(jù)模型來進(jìn)行量化評(píng)估
。測(cè)評(píng)過程嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，可以將“思考”這一抽象的活動(dòng)通過多角度的量化評(píng)估，成為企業(yè)管理者有據(jù)可依的標(biāo)準(zhǔn)，甚至可以利用成績(jī)排名的功能，作為評(píng)比競(jìng)賽的手段，激勵(lì)智力型員工更多的創(chuàng)造崗位價(jià)值，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效更陽(yáng)光。
當(dāng)我們用一把尺子無法測(cè)量一桶水的重量時(shí)，不妨換個(gè)方式，用大數(shù)據(jù)思維，去測(cè)量水深、面積，從而計(jì)算出水的重量，當(dāng)?shù)玫秸_的方法，不僅可以測(cè)量一桶水，還可以為若干桶水一起做評(píng)估和排比。
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