2016行政管理論文精選

　　工商行政管理部門是承擔(dān)市場(chǎng)監(jiān)管職能的重要職能部門。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的不斷深入,工商行政管理作為國(guó)家間接控制體系中的市場(chǎng)監(jiān)督管理活動(dòng)對(duì)于創(chuàng)造良好有序的市場(chǎng)運(yùn)行環(huán)境的作用愈發(fā)地顯得重要與突出。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家推薦的行政管理論文，供大家參考。

　　行政管理論文范文一：行政管理畢業(yè)論文開題報(bào)告

　　摘要：綠色貿(mào)易壁壘在當(dāng)今的國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中的作用越來重要，對(duì)我國(guó)的國(guó)際貿(mào)易產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。本文從綠色貿(mào)易壁壘的內(nèi)涵出發(fā)，分析了其對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的影響，針對(duì)我國(guó)目前的狀況提出了幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)建議。

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和貿(mào)易自由化的快速發(fā)展，以關(guān)稅等為主要形式的貿(mào)易壁壘逐漸弱化，取而代之的是更具合理性和隱蔽性的綠色貿(mào)易壁壘。作為一個(gè)貿(mào)易大國(guó)，綠色壁壘已經(jīng)影響到我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的發(fā)展，幾乎波及到我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的所有領(lǐng)域。因此，本文從探討綠色貿(mào)易壁壘的概念、定義入手，分析綠色貿(mào)易壁壘對(duì)國(guó)際貿(mào)易的影響，特別是對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的的影響，并就我國(guó)構(gòu)建綠色貿(mào)易壁壘應(yīng)對(duì)策略提出幾點(diǎn)看法。

　　綠色貿(mào)易壁壘的內(nèi)涵

　　目前，各界對(duì)綠色貿(mào)易壁壘認(rèn)識(shí)存在各種各樣的差別，有的學(xué)者認(rèn)為綠色貿(mào)易壁壘的目的是進(jìn)口國(guó)政府為了限制或禁止某些外國(guó)產(chǎn)品的進(jìn)口、保護(hù)本國(guó)市場(chǎng)而設(shè)立的脫離實(shí)際需求的高標(biāo)準(zhǔn);還有的學(xué)者認(rèn)為，所謂 綠色 只是借助于環(huán)境這個(gè)熱門話題而已;還有學(xué)者把二者結(jié)合起來，認(rèn)為對(duì)進(jìn)口產(chǎn)品采取高標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了貿(mào)易保護(hù)、以及保護(hù)本國(guó)環(huán)境和人類及動(dòng)植物健康。綠色貿(mào)易壁壘如今已經(jīng)逐步成為貿(mào)易措施的重要組成部分，反應(yīng)了貿(mào)易保護(hù)和環(huán)境的保護(hù)的結(jié)合。所以，在對(duì)待綠色貿(mào)易壁壘時(shí)，我們應(yīng)該保持一種中立的態(tài)度，認(rèn)為它是一國(guó)以保護(hù)有限的自然資源、環(huán)境和人類健康為由，通過制定一系列苛刻的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)來自其他國(guó)家或地區(qū)的產(chǎn)品、服務(wù)直接或間接加以限制的貿(mào)易手段和措施。

　　綠色貿(mào)易壁壘對(duì)國(guó)際貿(mào)易的影響

　　雖然綠色貿(mào)易很容易成為某些國(guó)家或人實(shí)施貿(mào)易保護(hù)的工具，但其作為貿(mào)易和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的提升仍然具有有利的一面：

　　首先，綠色貿(mào)易壁壘的興起優(yōu)化了國(guó)際貿(mào)易中的商品結(jié)構(gòu)，綠色貿(mào)易壁壘的設(shè)立和發(fā)展促使更過的發(fā)展中國(guó)際更加重視環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，將其視為爭(zhēng)奪國(guó)際商品市場(chǎng)的重要產(chǎn)業(yè);

　　其次，綠色貿(mào)易壁壘的興起促進(jìn)了產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和檢測(cè)技術(shù)的升級(jí)，在國(guó)際貿(mào)易中，特別是歐美的一些國(guó)際對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求相當(dāng)苛刻，以食品中黃曲霉毒素的含量來說，我國(guó)的國(guó)標(biāo)規(guī)定為小于10ppb，目前的國(guó)際上的一般標(biāo)準(zhǔn)為小于5ppb，但歐美一些公司的要求則是低于2ppb。為此，許多公司都在這上面進(jìn)行了大量的研究，從工藝到檢測(cè)幾乎都得到了進(jìn)一步的優(yōu)化。

　　但目前階段，綠色貿(mào)易壁壘帶來的負(fù)面影響卻更加突出，主要表現(xiàn)在：

　　首先，綠色貿(mào)易壁壘成為阻礙國(guó)際貿(mào)易發(fā)展的主要非關(guān)稅壁壘。綠色貿(mào)易壁壘以其隱蔽性強(qiáng)、技術(shù)要求高、靈活多變等特點(diǎn)在國(guó)際貿(mào)易中得到越來 的器重和利用;其次，綠色貿(mào)易壁壘的興起使發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家在國(guó)際貿(mào)易問題上的矛盾日益尖銳。由于各種生產(chǎn)力水平不同，在環(huán)保資金和環(huán)保技術(shù)上存在著很大的差距，進(jìn)而使發(fā)展中國(guó)家的國(guó)家貿(mào)易地位進(jìn)一步惡化;最后，綠色貿(mào)易壁壘的發(fā)展，使發(fā)展中國(guó)家必須投入相對(duì)比例的科研資金，造成產(chǎn)品價(jià)格的上漲，進(jìn)而影響到了國(guó)際貿(mào)易量。

　　綠色貿(mào)易壁壘對(duì)我國(guó)我國(guó)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的影響

　　我國(guó)是世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，隨著改革開放和加入WTO貿(mào)易組織，已經(jīng)逐漸成為新興的貿(mào)易大國(guó)。但由于我國(guó)環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展落后，且以成本和價(jià)格低廉作為優(yōu)勢(shì)。因此，在綠色貿(mào)易壁壘面前付出了慘重的代價(jià)。

　　(1) 對(duì)我國(guó)出口貿(mào)易造成的影響

　　由于我國(guó)長(zhǎng)期忽視產(chǎn)品環(huán)保方面的發(fā)展，而且國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)口國(guó)標(biāo)準(zhǔn)也存在著一定的差異，而且這種苛刻的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)還在日益提高著，致使我國(guó)出口企業(yè)很難適應(yīng)這種變化，被迫或者主動(dòng)退出目標(biāo)市場(chǎng)，造成我國(guó)出口市場(chǎng)范圍縮小。年，在我國(guó)剛加入WTO后的一年里，歐美地區(qū)針對(duì)我國(guó)農(nóng)產(chǎn)品設(shè)置的綠色貿(mào)易壁壘就達(dá)20多項(xiàng)，造成我國(guó)禽肉產(chǎn)品出口下降32.9%，畜產(chǎn)品出口下降4.1%，蜂產(chǎn)品出口下降16.7%。再如，歐美2015年至今針對(duì)玩具的進(jìn)口就設(shè)置了CPSIA、CARB、REACH等de多項(xiàng)貿(mào)易壁壘，同時(shí)必須出具第三方實(shí)驗(yàn)室測(cè)試報(bào)告和安全證明。對(duì)我國(guó)產(chǎn)品的出口造成極大的負(fù)面影響。

　　(2) 對(duì)我國(guó)進(jìn)口貿(mào)易造成的影響

　　一方面，發(fā)達(dá)國(guó)家的貿(mào)易公司資金雄厚、技術(shù)先進(jìn)、環(huán)保意識(shí)強(qiáng)，其產(chǎn)品在我國(guó)市場(chǎng)快速的搶占了一定的份額，具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，他們有利用我國(guó)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)比較低的情況，將其污染產(chǎn)業(yè)及廢舊物和污染物轉(zhuǎn)移到我國(guó)，雖然我們吸收了大量的外資，興建了不少企業(yè)，但同時(shí)也對(duì)我國(guó)進(jìn)口貿(mào)易的健康發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展帶來了隱患。

　　(3) 嚴(yán)重影響了我國(guó)出口企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

　　綠色環(huán)保措施的貫徹實(shí)施必然牽扯到從原料到生產(chǎn)到銷售的各個(gè)環(huán)節(jié)，以美國(guó)農(nóng)業(yè)部頒布的農(nóng)業(yè)有機(jī)認(rèn)證為例，農(nóng)產(chǎn)品的有機(jī)認(rèn)證是相當(dāng)麻煩的，首先必須經(jīng)過五年的過渡期，在這期間，還必須具有專門的技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)的記錄，包括每一次的施肥、每一次的防蟲害及相關(guān)的環(huán)境污染，甚至包括生產(chǎn)場(chǎng)地和公路的距離及可能造成廢氣污染都要考慮進(jìn)去。使產(chǎn)品的生產(chǎn)成本大大增加，對(duì)出口企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，大大降低了我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(4) 惡化了我國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易的環(huán)境

　　發(fā)到國(guó)際這種以環(huán)保為名經(jīng)常采用單方面的貿(mào)易措施限制進(jìn)口，引發(fā)的雙邊或多變貿(mào)易摩擦日漸增多。對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家來說，他們的環(huán)保水平和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)大致相近，在進(jìn)行貿(mào)易時(shí)，以發(fā)展中國(guó)家的產(chǎn)品低于該區(qū)域的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)而被拒與門外。同時(shí)，還存在著一定的連鎖反應(yīng)。如21世紀(jì)初，韓國(guó)以我國(guó)鴨肉食品可能存在禽流感病毒而進(jìn)行限制，日本緊隨其后，也已同樣的理由給予限制，逐漸擴(kuò)展到美國(guó)、歐洲等發(fā)展國(guó)家，對(duì)我國(guó)禽肉出口的市場(chǎng)造成極大的破壞。

　　如何在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中找到應(yīng)對(duì)綠色貿(mào)易壁壘的可行途徑，實(shí)現(xiàn)我國(guó)貿(mào)易與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，在進(jìn)行了大量的分析后，認(rèn)為應(yīng)該著重從以下幾個(gè)方面著手：

　　(1) 提高全民認(rèn)識(shí)，順應(yīng)歷史潮流

　　必須承認(rèn)綠色環(huán)保是社會(huì)發(fā)展的必然，符合人們對(duì)生活物質(zhì)的要求。因此，應(yīng)該強(qiáng)化國(guó)民綠色環(huán)保意識(shí)，培養(yǎng)綠色經(jīng)濟(jì)行為，樹立良好的環(huán)保風(fēng)氣，提倡綠色的生活方式，把綠色經(jīng)濟(jì)融入到每個(gè)人的生活中去，創(chuàng)造良好的發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)的社會(huì)環(huán)境。

　　(2) 加強(qiáng)科技經(jīng)費(fèi)的投入，扶持綠色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

　　我國(guó)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)環(huán)?？蒲薪?jīng)費(fèi)的投入，位企業(yè)發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)提供一定的技術(shù)支持;同時(shí)，對(duì)企業(yè)來說要實(shí)行行政約束和自我約束，努力發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)。

　　(3) 完善我國(guó)綠色貿(mào)易壁壘，正確卻分綠色貿(mào)易壁壘本質(zhì)

　　我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步完善綠色貿(mào)易壁壘制度建設(shè)，建立壁壘標(biāo)準(zhǔn)、第三方檢測(cè)機(jī)構(gòu)和相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，確保我國(guó)綠色經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展和對(duì)惡性綠色貿(mào)易壁壘的有效識(shí)別。

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　　行政管理論文范文二：對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理的思考

　　內(nèi) 容 提 要

　　薪酬管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非常基礎(chǔ)的作用。薪酬與激勵(lì)是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著十分重要的意義與難以估價(jià)的正向效應(yīng)。不斷強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制已越來越被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)所認(rèn)同和采用。同時(shí),薪酬作為勞動(dòng)成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會(huì)直接導(dǎo)致產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個(gè)新的臺(tái)階。

　　我從研究上海星盾干洗機(jī)廠薪資管理過程中發(fā)現(xiàn)了，領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪資管理理念，缺乏科學(xué)長(zhǎng)短薪資調(diào)整制度，績(jī)效薪資不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用等等問題。

　　關(guān)鍵詞：

　　民營(yíng)企業(yè)：薪酬管理：上海星盾干洗機(jī)廠

　　一、前言

　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)?？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。正是基于此，我從調(diào)研的上海星盾干洗機(jī)廠的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。

　　二、案例調(diào)研

　　上海星盾干洗機(jī)廠位于上海市奉賢區(qū)，是一個(gè)民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200萬元，具備年產(chǎn)千臺(tái)生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。

　　1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)上海星盾干洗機(jī)廠管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數(shù)員工的一致看法(注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月960元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動(dòng)。

　　3、福利制度調(diào)查。我們通過調(diào)查了解到，目前上海星盾干洗機(jī)廠的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。上海星盾干洗機(jī)廠目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、上海星盾干洗機(jī)廠薪酬管理過程中的問題

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念

　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　(二)缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系

　　與上海星盾干洗機(jī)廠類似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。

　　(三)績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用

　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)。正如上海星盾干洗機(jī)廠，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。

　　(四)對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)

　　很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。

　　(五)不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。

　　四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現(xiàn)代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　(二)建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。

　　民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠首先明確薪調(diào)查對(duì)象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。

　　(三) 建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系

　　約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據(jù)員工的績(jī)效來支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑。”只有當(dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。該廠已充分認(rèn)識(shí)到，只有員工素質(zhì)和工作績(jī)效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，才能改變組織的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過建立績(jī)效管理體系將公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致?？?jī)效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。

　　不少企業(yè)不惜成本，聘請(qǐng)顧問公司建立系統(tǒng)化的績(jī)效管理體系，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。但同時(shí)我們也看到企業(yè)在建立績(jī)效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個(gè)方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系?如何平衡企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)建。績(jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效。戰(zhàn)略績(jī)效，側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效的確定公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的矛盾;經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司的年度績(jī)效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo);部門績(jī)效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的分解制定的部門和工作目標(biāo)。

　　員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)+靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的有效結(jié)合，將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī)效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)與技能，必須建立以為核心的業(yè)績(jī)管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。

　　(四)重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)

　　根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。

　　單一的價(jià)值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。該廠由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬策略獲得成功至少應(yīng)解決好兩個(gè)問題：組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值判斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值判斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在一定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比如，在改制前的國(guó)有企業(yè)中，大部分員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)該充分考慮資歷、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵(lì)。如果以大部分員工的判斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公平，雖然會(huì)獲得較高的員工滿意度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。

　　不同崗位群體員工之間價(jià)值判斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主張采用對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是決定薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資歷的重要性，年輕員工則認(rèn)為績(jī)效才是決定薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的那部分員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公平是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。又是年終調(diào)薪時(shí)，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，必須制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績(jī)效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達(dá)到留住核心員工的目的。

　　(五)重視內(nèi)在薪酬和福利的作用

　　對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。該廠在企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級(jí)別、不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績(jī)突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績(jī)的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對(duì)方的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，不斷成長(zhǎng)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。員工的責(zé)任感不只是員工的滿意程度，員工責(zé)任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內(nèi)部銷售人員之間的銷售業(yè)績(jī)不同而薪酬差距卻不大，不足以產(chǎn)生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標(biāo)，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會(huì)辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。

　　五、結(jié)論

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　致 謝

　　時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，一直都離不開老師、同學(xué)、朋友給我熱情的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意!本論文是在我的指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時(shí)也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門學(xué)科的老師，說聲：老師，你們辛苦了。謝謝這兩年多你們對(duì)我們的辛勤付出。