淺談企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其改善對(duì)策論文
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)核心內(nèi)容，在新形勢(shì)下其重要性就越發(fā)凸顯。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其改善對(duì)策相關(guān)論文，歡迎閱讀!
企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其改善對(duì)策論文
《試論企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其改善對(duì)策》
摘 要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;建議
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得.德魯克曾今說(shuō)過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問題。
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。縱觀國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng)新還是營(yíng)銷理念和戰(zhàn)略，無(wú)不集中了各種人才的智慧 。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障?？偠灾?，人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2. 用人機(jī)制不健全
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力，當(dāng)一些大型跨國(guó)企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國(guó)人才的時(shí)候，我國(guó)企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對(duì)于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
三、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
1.加強(qiáng)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計(jì)劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置
企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對(duì)口、發(fā)展的觀點(diǎn)和能否取得好的效益來(lái)衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點(diǎn)，點(diǎn)面結(jié)合，分層實(shí)施”的指導(dǎo)思想，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍培訓(xùn)相結(jié)合，重點(diǎn)人員培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合的管理方式，從組織目標(biāo)和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對(duì)性和有效性上下功夫，促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺(tái)階
4.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jī)效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合，定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合，其目的就是要增加考評(píng)的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。
如此，才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時(shí)，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國(guó)現(xiàn)在的情況而言，我國(guó)的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
企業(yè)人力資源管理論文篇1
《淺析企業(yè)人力資源管理中工會(huì)的地位及作用》
工會(huì)是代表企業(yè)員工權(quán)益的合法組織，對(duì)企業(yè)各崗位員工的資料信息收集十分詳細(xì)，也是承載企業(yè)員工表達(dá)想法和建議的組織部門。目前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境的快速變化，人力資源受到了眾多企業(yè)的更多的重視，而人力資源管理也在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面產(chǎn)生了重要的影響。因此，在企業(yè)的實(shí)際工作開展中，人力資源要充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)作用，重視企業(yè)工會(huì)在人力資源管理中起到的作用，充分利用兩者工作的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，強(qiáng)化人力資源管理的職能作用，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能力。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中工會(huì)的地位及現(xiàn)狀分析
雖然工會(huì)組織起源是在西方工業(yè)革命，但依照我國(guó)國(guó)情發(fā)展的企業(yè)工會(huì)組織，對(duì)比西方國(guó)家工會(huì)發(fā)展已是大相徑庭。我國(guó)企業(yè)工會(huì)組織主要代表著廣大勞動(dòng)者的利益，維護(hù)著企業(yè)工會(huì)會(huì)員和職工的合法權(quán)益。同時(shí)在企業(yè)的人力資源管理工作中，協(xié)調(diào)處理人與事及人與人之間的關(guān)系、使得企業(yè)員工的潛能得到充分發(fā)揮是工作的重要內(nèi)容，各員工的工作表現(xiàn)、行為和業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)形象樹立和發(fā)展都有很大的影響。
企業(yè)工會(huì)組織作為企業(yè)員工情感訴求和權(quán)益維護(hù)的堅(jiān)實(shí)后盾，在實(shí)際工作中，工會(huì)組織由于員工的事務(wù)需要與企業(yè)人力資源管理部門有較多的溝通和交流，或協(xié)調(diào)人力資源管理部門的矛盾，或?yàn)閱T工創(chuàng)建一個(gè)情感訴求的平臺(tái)等。就現(xiàn)狀而言，仍有較多的企業(yè)在人力資源管理分配上不科學(xué)合理，人力資源管理的重要職能作用不顯著，人力資源管理制度制定實(shí)施不完善不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制等。改革開放以來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)工會(huì)積極響應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需要、體現(xiàn)以人為本的理念，增強(qiáng)了工會(huì)組織在企業(yè)的地位、企業(yè)工會(huì)工作有了法律的保障、工會(huì)組織的只能作用更加的突出。由此可知，重視企業(yè)工會(huì)在人力資源管理中起到的作用，充分利用兩者工作的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，強(qiáng)化人力資源管理的職能作用，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、工會(huì)管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用
1.工會(huì)是企業(yè)與職工聯(lián)系的橋梁和紐帶
企業(yè)工會(huì)最主要的作用就是為企業(yè)與員工建立良好的溝通平臺(tái)，維護(hù)好企業(yè)職工的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)解決企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)爭(zhēng)議。工會(huì)作為企業(yè)職工自愿集中的工人階級(jí)群眾組織，在企業(yè)和職工之間發(fā)揮著橋梁和潤(rùn)滑劑的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門通過工會(huì)，把企業(yè)的最新決策、目標(biāo)方案等傳達(dá)給員工;與此同時(shí)，收集企業(yè)職工的代表性建議、要求和想法通過工會(huì)反饋給領(lǐng)導(dǎo)部門，作為企業(yè)高層的決策參考和依據(jù)。工會(huì)的這種橋梁和紐帶作用，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的集體凝聚力大有裨益，可以說(shuō)企業(yè)很多工作的順利開展都得益于此。
2.工會(huì)組織有效地激發(fā)員工的工作積極性
激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職員的工作積極性是人力資源管理中的又一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，對(duì)各方面人才進(jìn)行分配和管理時(shí)，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)一定要有識(shí)人之明，了解其優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)處和興趣所在，充分挖掘員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。企業(yè)的工會(huì)組織可以利用自身的職能優(yōu)勢(shì)、根據(jù)企業(yè)自身情況，以及工會(huì)代表員工協(xié)商討論相關(guān)的職工的規(guī)章制度。在企業(yè)人力資源管理中工會(huì)組織要站在員工的立場(chǎng)上切實(shí)維護(hù)好各員工的合法權(quán)益，積極做好應(yīng)對(duì)的措施，不辜負(fù)職工的信任。利用工會(huì)組織強(qiáng)有力的協(xié)調(diào)和號(hào)召力，充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。
3.工會(huì)管理可提升企業(yè)的人才選拔優(yōu)勢(shì)
企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略能力的提高離不開各專業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)的人力資源管理在知人善用，人事相宜方面所起到的作用是十分顯著的。為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)形勢(shì)，一方面企業(yè)相關(guān)部門要對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)做出正確判斷和調(diào)整，保證企業(yè)的人才需要和選拔高效率;另一方面企業(yè)要培養(yǎng)一部分高精尖人才，并科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)人才與市場(chǎng)發(fā)展的合理分配。而企業(yè)工會(huì)組織對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面信息都十分熟知，在企業(yè)對(duì)人力資源作出調(diào)整時(shí)，和企業(yè)制定人力資源供求計(jì)劃或人才選拔時(shí)，工會(huì)組織可以為企業(yè)提供可靠的人力資源信息，不僅可以推進(jìn)企業(yè)人力資源計(jì)劃的高效率實(shí)行，還可以提高企業(yè)的人才選拔優(yōu)勢(shì)。
三、提高工會(huì)管理在企業(yè)人力資源管理中地位的措施
首先，現(xiàn)代企業(yè)的工會(huì)組織在人力資源管理方面，要熱情地為企業(yè)員工搭建與企業(yè)溝通和反饋的平臺(tái)，提供各種便利咨詢與服務(wù)。幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變陳舊的觀念，重視人才的培養(yǎng)和選拔，提高企業(yè)的戰(zhàn)略力。
其次，工會(huì)要協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)和留下優(yōu)秀人才，在快速變化的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，多方面的原因?qū)е卢F(xiàn)代企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重。企業(yè)更要發(fā)揮工會(huì)的優(yōu)勢(shì)職能作用，組織員工進(jìn)行集體活動(dòng)，加強(qiáng)員工的思想政治和團(tuán)體凝聚力，給予員工更多的福利和關(guān)心，讓員工體會(huì)到企業(yè)團(tuán)體的溫暖，提高員工的愛崗敬業(yè)精神，對(duì)優(yōu)秀人才要多加鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，吸引更多的人才融入企業(yè)發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
改革開放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展變化，對(duì)企業(yè)人力資源管理愈發(fā)重視的同時(shí)，也要強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)工會(huì)在企業(yè)發(fā)展起到的關(guān)鍵職能作用，并且使工會(huì)積極地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作。綜上所述，在企業(yè)的實(shí)際工作開展過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)重視工會(huì)在企業(yè)人力資源管理中的地位與作用，同時(shí)推進(jìn)相關(guān)措施的制定與實(shí)行，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)人力資源管理論文篇2
《試談企業(yè)人力資源管理中存在問題和實(shí)施策略分析》
一、人力資源管理的內(nèi)涵及其意義
所謂人力資源的管理，就是充分的利用現(xiàn)在科技手段，對(duì)人力資源進(jìn)行合格培訓(xùn)、組織、調(diào)配， 是的人力能夠充分的發(fā)揮物力的利用性，使人力與物力經(jīng)常保持在最佳比例。在當(dāng)今的社會(huì)里，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈越來(lái)越白熱化，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和加快企業(yè)自身發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源的管理工作越來(lái)越被企業(yè)當(dāng)作核心工作來(lái)部署和進(jìn)行，通過對(duì)人力資源的管理工作的大力研究，真正的提升人力資源管理水平，促使企業(yè)最終又好又快地發(fā)展。
二、人力資源管理中存在的主要問題
1.認(rèn)識(shí)有偏見
(1)人才界定有偏見
在企業(yè)發(fā)展過程中，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為所謂的人才就是指擁有高學(xué)歷，受過高等教育，或者是從其他地方引入的具有高技術(shù)的優(yōu)秀人員，這樣才稱得上所謂的 “人才”，但是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工，卻根本沒有納入 “人才”的范圍。這種在認(rèn)識(shí)“人才”上所產(chǎn)生的偏見， 一方面會(huì)使得企業(yè)自己內(nèi)部的員工缺乏工作上的主動(dòng)性，進(jìn)而產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，沒有得到內(nèi)心的歸屬感，會(huì)不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展;另一方面，有一些人總是居高自傲，不去認(rèn)真務(wù)實(shí)的做好自己的本職工作，這樣不能發(fā)揮員工本身的積極作用，也會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。
(2)片面的認(rèn)為“工資待遇決定一切”
企業(yè)想僅僅通過薪酬來(lái)獲得員工的認(rèn)可以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這種想法是非?？尚Φ?。因?yàn)樾劫Y并不能代表員工內(nèi)心的歸屬感以及從內(nèi)心上忠誠(chéng)于企業(yè)。由此可見， 薪酬并不能決定一切。而且我國(guó)的大部分中小企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)定沒有一個(gè)合理的制度， 對(duì)員工薪酬的發(fā)放，存在很到的主觀性， 致使薪酬管理混亂。
2.機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員編制不合理
就人力資源而言， 在企業(yè)中有三種存在形態(tài)：一是成本， 二是資產(chǎn)，三是資本。有些企業(yè)雖然設(shè)了專門的人事部門， 但由于往往分工粗和人員少，而且很多人員沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，只是停留在日常工資管理、檔案管理和勞保福利等這類事務(wù)性的管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“靜態(tài)”型人事管理。有的企業(yè)由于沒有設(shè)置有關(guān)人力資源管理的專門機(jī)構(gòu)， 其職能大多數(shù)由總經(jīng)理辦公室主任擔(dān)任。而總經(jīng)理辦公室主任在進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)， 把精力主要投入行政事務(wù)上的管理，他的工作范圍基本上就是人員招聘和選拔，工作委派和發(fā)放工資，檔案保管等繁雜的人事管理工作，很少在人力資源管理方面下功夫， 導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢和落后。
3.缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制
有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，很多企業(yè)在意識(shí)到缺乏某方面人才時(shí)，才到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，導(dǎo)致新員工沒有時(shí)間了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況就投入到工作當(dāng)中， 使得他們很難與企業(yè)各方面融為一體，不能充分發(fā)揮應(yīng)有潛力。主要是：一是在人力資源的培養(yǎng)上缺乏完善的計(jì)劃;二是員工配置與崗位設(shè)置存在不合理的地方，職務(wù)說(shuō)明書不完善，在崗位職務(wù)分析上缺乏科學(xué)規(guī)范的引導(dǎo);三是在人才引進(jìn)方面沒有完善規(guī)范的通道， 特意性較弱，任意性強(qiáng)， 成效不明顯。這些對(duì)于人才的挖掘以及人才的合理配置會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面作用。
4.不完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估
目前我國(guó)的中小企業(yè)主要按照工作效率來(lái)設(shè)置薪金、獎(jiǎng)金制度， 而單純的薪酬政策， 使得員工尤其是管理人才和技術(shù)人才在個(gè)性需求上難以得到滿足， 因?yàn)檫@些人不僅要求高薪金， 更重要的是其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。然而我國(guó)很多的中小企業(yè)在很大程度上缺少比較完善的約束機(jī)制和績(jī)效考核制度， 很難對(duì)員工產(chǎn)生全方面的引導(dǎo)與激勵(lì)，這樣對(duì)于充分發(fā)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的作用， 同樣對(duì)于員工潛能的發(fā)揮會(huì)產(chǎn)生不好的影響。
三、企業(yè)人力資源管理中存在問題的對(duì)策
1.思想觀念的改變
(1)改正對(duì)“人才”的不合理的界限
我們一般所講的人才不單單指的是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者、最強(qiáng)的技術(shù)人員或者是從其他地方所引入的人才。當(dāng)然關(guān)鍵的是包括企業(yè)內(nèi)部的一般員工。只要給很多企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的增值， 不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有很多種，只要能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，能夠給企業(yè)帶來(lái)利益，哪怕是再小的利益，我覺得都有他存在的價(jià)值。
(2)走出薪酬管理的誤區(qū)
企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的情況，通過認(rèn)真的調(diào)查與分析，對(duì)員工的情況進(jìn)行深入的了解， 針對(duì)不同的員工需求， 采用“薪酬合理需求”的個(gè)性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解決單一薪酬所不能解決的問題。只要能夠做到這些方面，關(guān)注企業(yè)員工真正的內(nèi)心需求，能夠真正站在員工的立場(chǎng)上面去考慮，制定一些合理的管理制度，進(jìn)行人性化的管理。這樣的話，員工才能充分發(fā)揮其積極性與主動(dòng)性，會(huì)更加努力的做好自己的本職工作，不會(huì)只是單純做事，更多的是會(huì)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展去創(chuàng)造自己的一份力量。
2.完善人才招聘選拔機(jī)制以夯實(shí)基礎(chǔ)
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和產(chǎn)品同質(zhì)化的今天， 人力資源的管理成敗與否直接決定企業(yè)的命運(yùn)。只有很好的進(jìn)行人力資源的管理，企業(yè)才會(huì)有更好更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。怎樣量才適用、吸引人才、挖掘人才， 對(duì)人才進(jìn)行最優(yōu)化的管理，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理配置，制定合理的人力資源規(guī)劃。這些合理的制度會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很好的推動(dòng)作用，企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源規(guī)劃需要逐步加大成本控制，提升個(gè)體員工的工作效率與減少冗員，特別是通過員工素質(zhì)的提高，壓縮人力資源管理成本。在企業(yè)管理中，怎樣才能最大化的減少人力成本，而又能充分發(fā)揮員工的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，以及得到員工的認(rèn)可，是需要企業(yè)在不斷的管理中，去加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)建設(shè)以及不斷去完善這些制度的。
3.塑造良好的企業(yè)文化氛圍以留住人才
要能夠消去員工的消極情緒，激發(fā)他們的積極情緒，使員工能夠保持很好的精神狀態(tài)，有一個(gè)好的工作氛圍，這點(diǎn)是非常重要的，只有在有好的情緒狀態(tài)的情況下，員工才能更好的投入到工作中去，這樣員工才能有更多的工作激情，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，才能發(fā)揮出自身的工作積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)在管理過程中，不單純要培養(yǎng)員工對(duì)公司的安全感，對(duì)公司的認(rèn)可度，最重要的是一定要注重加強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感，注重員工的內(nèi)心需求，當(dāng)員工在生活中碰到挫折與困難時(shí)， 企業(yè)必須給出援助之手，能夠給到更多的幫助與理解， 能夠幫助其渡過難關(guān)， 員工也會(huì)深刻的感受來(lái)自家庭般的溫暖， 看到自己的將來(lái)和希望，有了希望，才會(huì)更加有動(dòng)力去幫助企業(yè)成就更高的發(fā)展。這樣企業(yè)才會(huì)從內(nèi)心上把自己當(dāng)作企業(yè)的一員，才能更好的融入到企業(yè)這個(gè)大家庭中去，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，與企業(yè)共同發(fā)展。
4.對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包
企業(yè)的部分業(yè)務(wù)外包并不是一個(gè)新概念， 越來(lái)越多的企業(yè)將整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)中的一部分或絕大部分業(yè)務(wù)活動(dòng)外包， 而集中所有的人力、物力發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)， 采取強(qiáng)項(xiàng)集中戰(zhàn)略。我國(guó)中小企業(yè)， 由于規(guī)模和資金的限制， 不少企業(yè)沒有專門的人力資源部門， 沒有系統(tǒng)的人事制度， 不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃， 所以很難招到高素質(zhì)的員工， 導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動(dòng)率高、員工滿意度差。若企業(yè)招聘專業(yè)人員并從事人事管理工作， 成本高， 不能獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。因此， 中小企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)， 適時(shí)實(shí)行人力資源管理外包策略， 通過利用外部資源以彌補(bǔ)自身的不足。
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