企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓探究論文
企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓探究論文
樹立人才觀念,開展人力資源開發(fā)與培訓工作,是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇,也是電力企業(yè)為構建和諧社會保障提供安全穩(wěn)定的能源供應、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要工作。人力資源開發(fā)與培訓是時代發(fā)展的需要,重視人才培養(yǎng)是成功企業(yè)的重要標志以下是學習啦小編為大家精心準備的：企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓探究相關論文，內容僅供參考，歡迎閱讀!
企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓探究全文如下：
【摘要】本文首先就現(xiàn)如今部分企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓存在的主要問題進行了簡要的闡述，進而提出了企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓的重要實踐意義，最后針對于此提出了幾點企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與培訓應該采取的策略。
【關鍵詞】企業(yè);人力資源;開發(fā);培訓
進入二十一世紀以來，企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與合理有效利用已經成為了現(xiàn)代企業(yè)的新型特征?，F(xiàn)代企業(yè)以人的發(fā)展為核心，全而提高企業(yè)員工的整體素質已經儼然成為了時代的最迫切的需求。開發(fā)人力資源，開展員工教育培訓，提高全員的素質和關鍵部門的員工素質，使得人力資源的開發(fā)與培訓進行有機的結合，互相配合，且企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展提供源源不斷的動力基礎。
一、現(xiàn)如今部分企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓存在的主要問題
(一)人力資源開發(fā)與人力資源培訓混為一談，不加區(qū)分
現(xiàn)如今，在部分企業(yè)里而存在的一個人力資源的怪相就是將搞人力資源開發(fā)視為搞人力資源培訓，這樣容易出現(xiàn)的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結果卻收效甚微。很多企業(yè)對人力資源的培訓工作越來越多，投資也在不斷的擴大，而且培訓的內容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓大都是盲目的開展與進行的，這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。
(二)不重視人力資源部的發(fā)展，該部門的執(zhí)行權多于決策權
現(xiàn)如今，很多的企業(yè)也都設有人力資源管理部門，但是這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍很有限。這種決策權的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，直接參與的機會就更少了;有的企業(yè)領導者甚至認為人力資源管理與自己無關，就更不用人力資源管理部門參與企業(yè)的提決策權了。
(三)只注重員工的培訓與繼續(xù)教育，而忽視了對員工的有效合理的長期使用
現(xiàn)如今，部分企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與培訓的過程中，不太注重對于員工的有效使用，導致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無法很好的被激發(fā)出來;同時員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。
(四)人力資源不能與行政部門職能等同，有的甚至直接將其納入行政管理部門
現(xiàn)如今，在我國存在大量不重視人力資源管理部門的企業(yè)，這些企業(yè)往往抱著只要有錢就能招聘到合適員工的想法，單純地認為高薪就是員工工作中唯一看重的條件，認為只要給員工足夠的薪酬就能創(chuàng)造企業(yè)的效益，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與培訓。其實這種想法是片而不科學的，這種方法可能在短期內具有可行性，但是不利于企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)長此以往的不重視人力資源的開發(fā)與培訓勢必會導致企業(yè)日后出現(xiàn)嚴重的人才流失的情況，嚴重地甚至影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓工作開展的意義
現(xiàn)如今，對于一個現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源的開發(fā)與培訓具有十分重要的現(xiàn)實實踐意義。在企業(yè)的發(fā)展進程中必須堅持不懈的進行人力資源的開發(fā)與培訓工作，只有這樣才能有效調動員工的工作積極性，其具體表現(xiàn)在：首先，與傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區(qū)別，現(xiàn)代人力資源管理強調以員工為本。在企業(yè)的運行中，員工始終是最寶貴的企業(yè)資源，人力資源開發(fā)與培訓目的就是要充分調動員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻白己的精力;其次，現(xiàn)如今的人力資源管理部門在企業(yè)的規(guī)劃與實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略方而應該承擔更多的職能與作用，這就使得人力資源開發(fā)者能夠有機會進入組織的決策層參與企業(yè)的重大決策，人力資源部門也逐漸成為企業(yè)非常重要的機構部門之一;
再次，現(xiàn)代的人力資源管理工作主要是運用柔性管理方法進行管理工作，在實際工作中注重采取民主化、個性化的方式，重視員工與企業(yè)之間、與員工相互之間的相互協(xié)調的工作機制，使得他們之間都能夠進行有效的溝通交流。此外，還需要注重通過文化、戰(zhàn)略、技術等進行協(xié)調管理，以形成一種進取精神的組織文化，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的環(huán)境。由此可見，企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓對企業(yè)的發(fā)展具有十分重大的實踐作用。
三、企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與培訓應該采取的策略
(一)改變傳統(tǒng)的培訓理念，將培訓做成為開放式培訓，讓員工真正成為培訓主體
現(xiàn)如今，隨著經濟的不斷發(fā)展，社會的不斷進步，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓方式已經越來越不能適應時代的需求了，身處競爭劇烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)人力資源需要一種全新的開放式培訓。
第一，在培訓中，適當?shù)囊肴肆Y源開發(fā)與培訓中的能力導向理論，應事先設定培訓應該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓后的能力進行適時的對比比較，根據(jù)比較結果確定出差距需求，在結合這個需求進行課程內容的設立;
第二，人力資源培訓者在培訓內容和形式上進行有效的改革，按開放式教學設計講義將設計培訓內容設計的生動活潑且又容易接受。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，逐漸達到企業(yè)想要達到的培訓目標;
第三，在培訓場地的安排上注意適用于培訓師有效的營造培訓氣氛。員工上課采取學習小組的方式，以小組為一個學習團隊，更有利于討論和各種活動的進行。在培訓的過程中，為了實現(xiàn)事先制定的學習目標，培訓師可以設定制作一些活動環(huán)節(jié)，例如，開展員工辯論會、征文比賽等;
第四，對于學習成果的評價環(huán)節(jié)上，不要僅僅憑借員工的課堂表現(xiàn)、考試成績作為評價依據(jù)，而是應該更加注重結業(yè)后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結果再施以效果鑒定的方法更加適合人力資源開發(fā)與培訓的評價體系。
(二)通過改變學習方式的形式，使得員工樹立培訓的新思維
過去傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓工作注重教學的一方，而較為忽略學習的一方，具體來說就是教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，知識能否被吸收或使用到工作中為工作創(chuàng)造效能等方而則重視程度不夠。這樣的培訓思維勢必會導致知識與能力的脫節(jié)，培訓與生產經營的脫節(jié)等不良后果的產生?，F(xiàn)如今提倡人力資源開發(fā)與培訓的主要的目的不是要僅僅只停留在讓員工吸收知識和資訊的簡單層而上了，而是要更多的看到其是否讓知識和資訊轉化為能力，是否發(fā)揮了更有建設性的用途，只有這樣的新培訓思維才能適應新時代對于人才的需求。
(三)人力資源管理部門建立四維人力資源開發(fā)與培訓管理模式
眾所周知，一個切實可行的人力資源開發(fā)與培訓管理是建立在一個內部充分協(xié)調、互相合作的工作基礎上的。因此，企業(yè)需要建立一個四維的人力資源開發(fā)培訓管理模式，即決策層、人力資源管理部門、一線經理、員工等組成的相互協(xié)作的一個培訓管理機制。在這個機制的運行過程中，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，并同時支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作;該培訓管理體系中的關鍵點為一線經理負責，一線經理在做好白己工作的同時還需要協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評估等方而的基礎類型的人力資源工作，還需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工考核、激勵機制等方而給予相關部門適當?shù)闹С峙c配合。企業(yè)只有建立起這樣一個完整的四維工作機制才能夠有效調動人員工作積極性，進而幫助提高企業(yè)經濟效益。
四、結束語
企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓工作體系的建立與開展是一個企業(yè)成長與發(fā)展的最為重要的人才基礎與人才保障。時代要求現(xiàn)代企業(yè)結合白身實際情況，根據(jù)市場需求，逐步樹立一系列科學的人力資源管理理念，最終達到合理利用人力資源，以提高企業(yè)經濟效益的目的。
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