所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：企業(yè)人力資源績效管理初探相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　企業(yè)人力資源績效管理初探全文如下：

　　【摘要】 人力資源績效管理作為管理者和員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異成績的管理方法，已成為人力資源管理和開發(fā)的重中之重。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的探討，分析了企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及作用，并提出改善人力資源績效管理的對(duì)策，為企業(yè)的健康快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源 績效管理 策略。

　　前言

　　績效是指企業(yè)員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的，與組織目標(biāo)相關(guān)的，能夠被評(píng)價(jià)的工作成果、工作態(tài)度及工作能力。

　　隨著企業(yè)管理體制的逐漸完善，以及管理者思想理念的創(chuàng)新和自身素質(zhì)的提高，企業(yè)管理者更加深刻的體會(huì)到績效管理的緊迫性?？冃Ч芾頍o疑是企業(yè)一項(xiàng)不可少的重要管理工作，它貫穿企業(yè)管理的主軸線，與企業(yè)的成敗與興衰緊密相連。

　　1 人力資源績效管理的現(xiàn)狀及概念。

　　(1) 人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。實(shí)施績效管理是提高企業(yè)競爭力和適應(yīng)力的重要舉措，很多企業(yè)的成功實(shí)踐也證明了人力資源績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展起著巨大的作用。雖然績效管理在我國已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，但目前我國有些企業(yè)基礎(chǔ)管理比較薄弱、績效管理水平還不高、績效管理人員的素質(zhì)偏低還不能滿足現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的需求，有待于進(jìn)一步提升。

　　( 2 ) 人力資源績效管理是指企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，即通過持續(xù)不斷的交流溝通和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程?？冃Ч芾戆芾砣藛T的責(zé)任落實(shí)、資源的優(yōu)化配置等，是一種責(zé)任機(jī)制。在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過不斷完善企業(yè)的績效管理，充分激發(fā)企業(yè)每位員工的創(chuàng)新思維和工作活力，促使員工的能力和潛力得到不斷提升和挖掘，進(jìn)而充分保證企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)。

　　( 3 ) "企業(yè)要實(shí)行精細(xì)化管理，要突出嚴(yán)、細(xì)、實(shí)的要求，用規(guī)劃指導(dǎo)計(jì)劃，用措施落實(shí)計(jì)劃，加強(qiáng)重點(diǎn)工作、重要環(huán)節(jié)的策劃和過程控制，把握關(guān)鍵細(xì)節(jié)，不斷細(xì)化和量化管理，以精細(xì)化管理深化集團(tuán)化運(yùn)作和集約化發(fā)展"。精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，強(qiáng)調(diào)過程控制，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的落實(shí)和執(zhí)行。

　　2 實(shí)施、提高人力資源績效管理的必要性。

　　( 1 )對(duì)企業(yè)實(shí)際工作的意義。

　　企業(yè)進(jìn)行合理、科學(xué)的人力資源績效管理，實(shí)際上就意味著企業(yè)要打破常規(guī)沖出現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)管理上的一個(gè)突破。對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展有一個(gè)更好前景的制定和更高的上升層次，主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行說明，首先，企業(yè)人力資源績效管理以組織戰(zhàn)略為向?qū)?，充分結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)和員工績效的過程，能夠使企業(yè)形成統(tǒng)一的規(guī)劃，保證企業(yè)組織目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);其次，企業(yè)人力資源績效管理是改善企業(yè)工作績效的強(qiáng)有力的工具。

　　(2 ) 對(duì)企業(yè)未來戰(zhàn)略的意義。

　　戰(zhàn)略實(shí)際上就是企業(yè)對(duì)于未來發(fā)展的一個(gè)期望和目標(biāo)?？冃Ч芾碇饕獜囊韵聨追矫鎭泶龠M(jìn)企業(yè)未來戰(zhàn)略的快速發(fā)展。第一，績效管理使企業(yè)發(fā)展具有規(guī)律可循，因此促使企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展;第二，衡量一個(gè)好的績效管理體系，主要是看它能否由上到下極具有組織性和系統(tǒng)性的傳達(dá)企業(yè)發(fā)展理念，能否通過這樣的要素分解讓每一個(gè)員工體會(huì)了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);第三，績效管理能夠使企業(yè)對(duì)其自身發(fā)展過程中每一時(shí)期的實(shí)力進(jìn)行全面了解，通過評(píng)估考核及測(cè)試掌握自己的目標(biāo)進(jìn)度，這種期望的時(shí)限需要企業(yè)中所有員工嚴(yán)格按照企業(yè)所制定好的企業(yè)管理?xiàng)l例和規(guī)章制度行事。第四，企業(yè)績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，是培養(yǎng)企業(yè)核心能力的重要工具。

　　3 提高企業(yè)人力資源績效管理的策略。

　　(1)優(yōu)化人力資源績效管理理念。首先應(yīng)讓各級(jí)管理層和員工樹立正確的績效管理理念，一方面要避免將績效管理和績效考核相等同?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，而績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;另一方面，要避免將績效管理簡單地看作是對(duì)員工行為的約束，就等于獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升遷。對(duì)員工的獎(jiǎng)罰只是績效結(jié)果應(yīng)用的一種形式，績效管理最終的目的是達(dá)到員工個(gè)人的努力和組織目標(biāo)保持一致，從而促進(jìn)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展;其次，要不斷強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí);再次，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。通過強(qiáng)化企業(yè)人力資源績效管理能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)向上性，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

　　(2 ) 建立科學(xué)的人力資源績效管理體系。此體系的建立主要包括：第一，進(jìn)行績效管理的人資系統(tǒng)定位?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的根本，是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)。

　　(3) 制定合理明確地績效管理目標(biāo)。要想做好這個(gè)工作，企業(yè)戰(zhàn)略管理人員必須做好如下的四個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略制定人員必須制定合理明確的、能被全體員工接受與認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。其次，制定具有個(gè)性化的績效考核目標(biāo)，此目標(biāo)要在考核者與被考核者的溝通交流中建立起來，目標(biāo)設(shè)定過程要經(jīng)過反復(fù)交流，同時(shí)企業(yè)績效管理應(yīng)該把企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)結(jié)合起來。再者，通過培訓(xùn)提高員工的技能，使他們盡快投入到工作中，且有承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的能力。

　　4 結(jié)論。

　　績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段，它最重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的向?qū)?，激?lì)員工的業(yè)績不斷改善，提高企業(yè)人力資源的整體水平，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3] 高臻欽。淺析企業(yè)人力資源績效管理面臨困境及出路[J].東方企業(yè)文化，2012(8)。

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