從人力資源管理角度看企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范論文
勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛。其中有的屬于既定權(quán)利的爭(zhēng)議 ，即因適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭(zhēng)議;有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭(zhēng)議，是因制定或變更勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：從人力資源管理角度看企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
從人力資源管理角度看企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范全文如下：
摘 要：近年來(lái)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷上升企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理上投入了大量的人力和財(cái)力。造成勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因是多方面的其中，企業(yè)人力資源管理的不健全是產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
Abstract：in recent years， the enterprise labor dispute cases continue to rise in the labor dispute settlement invested a lot of manpower and financial resources. On the causes of labor disputes， the enterprise human resources management is not perfect is the main causes of labor disputes strengthen the enterprise human resources management is effectively prevent the key link of the labor dispute.
近些年來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷增長(zhǎng)。企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理上投入了大量的人力和財(cái)力，有效地防范勞動(dòng)爭(zhēng)議成為企業(yè)面臨的一個(gè)緊迫問(wèn)題。造成企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因是多方面的，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范，也應(yīng)多管齊下，對(duì)癥下藥。其中，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1 從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因
企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題絕大多數(shù)具體工 作也是以人力資源管理部門為主進(jìn)行的。
1.1 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒(méi)有依照合理程序制定
一是企業(yè)的某些規(guī)定違背國(guó)家的有關(guān)政策、法規(guī)。如有的企業(yè)規(guī)定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中第18條規(guī)定“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效 連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)天的企業(yè)有權(quán)予以除名”相悖。
二是以罰代管、以罰代教。對(duì)于職工的錯(cuò)誤，企業(yè)有批評(píng)教育并督促其改正的權(quán)利和義務(wù)。如《國(guó)有企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》中明確指出“企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)教育或行政處分仍然無(wú)效的職工方可辭退、除名或解除勞動(dòng)合同” 。這是許多企業(yè)在本來(lái)應(yīng)當(dāng)勝訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中因無(wú)法提供相應(yīng)的教育材料導(dǎo)致敗訴的常見原因。
三是有些企業(yè)為了短期利益制定規(guī)章制度時(shí)片面強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的義務(wù)使得勞動(dòng)爭(zhēng)議增加。這個(gè) 問(wèn)題表現(xiàn)出企業(yè)的所有者、管理者對(duì)企業(yè)與職工的關(guān)系存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。
四是執(zhí)行規(guī)章制度存在隨意性。有的企業(yè)不顧已有的規(guī)章制度，從重處理職工有的為了處理問(wèn)題，事后制定規(guī)定來(lái)執(zhí)行。這些都與長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按行政命令辦事的習(xí)慣有著密 切的關(guān)系。
1.2 人力資源管理產(chǎn)人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練
隨著國(guó)家勞動(dòng)人事制度改革的不斷深入，政府把用人權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)等權(quán)利歸還給企業(yè) 這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是件好事 但也要求企業(yè)必須嚴(yán)格自律、依法辦事。有些企業(yè)人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動(dòng)合同的簽訂隨意變更勞動(dòng)合同有關(guān)條款不按規(guī)定解除和終止勞 動(dòng)合同等。企業(yè)人力資源管理部門對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理不夠重視缺乏處理的經(jīng)驗(yàn)也是影響勞動(dòng) 爭(zhēng)議有效防范的重要原因。
2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生
企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，絕大多數(shù)具體工作也是以人力資源管理部門為主進(jìn)行的。因而，企業(yè)如何從加強(qiáng)人力資源管理的角度防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就成為一個(gè)重要的課題。
2.1 加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理
當(dāng)前，不少企業(yè)把簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)做是應(yīng)付勞動(dòng)年檢，應(yīng)付勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門檢查的任務(wù)。在實(shí)踐中，企業(yè)勞動(dòng)合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：
1、勞動(dòng)合同全面簽訂的管理。在國(guó)有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了與長(zhǎng)期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動(dòng)合同;在一些外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。勞動(dòng)合同簽訂的不全面，為將來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下隱患。解決這個(gè)問(wèn)題要求人力資源管理部門從對(duì)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同職工的分類入手，逐個(gè)處理。
2、勞動(dòng)合同全面內(nèi)容的管理。企業(yè)應(yīng)在制定違約條款時(shí)，明確雙方的責(zé)任，使違約的責(zé)任易于操作和執(zhí)行。在具體約定事項(xiàng)中企業(yè)可以與職工約定針對(duì)本企業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定，比如檔案管理中的問(wèn)題、培訓(xùn)的問(wèn)題、競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題等，也可以將企業(yè)的主要文件如《員工守則》作為勞動(dòng)合同的附件。
3、勞動(dòng)合同全過(guò)程的管理。勞動(dòng)合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的主要原因。要做好勞動(dòng)合同過(guò)程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1)熟練掌握各個(gè)過(guò)程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動(dòng)合同要與職工協(xié)商后執(zhí)行，終止勞動(dòng)合同要與職工簽定終止勞動(dòng)合同協(xié)議書;2)處理問(wèn)題要及時(shí)，切莫形成沒(méi)有合同制約的勞動(dòng)關(guān)系;3)相關(guān)文書檔案要齊備。
4、勞動(dòng)合同鑒證工作是企業(yè)在勞動(dòng)合同制建立初期積累勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn)的有效方法。勞動(dòng)合同鑒證是指國(guó)家勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)依法對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實(shí)性、完備性、可行性進(jìn)行全面審查、核實(shí)、確認(rèn)的行政監(jiān)督行為。勞動(dòng)合同鑒證工作雖然要支付一定的費(fèi)用，卻可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)了解和掌握勞動(dòng)合同的主要程序和內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)合同的合法性做到心中有數(shù)。
2.2 完善企業(yè)人力資源規(guī)章體系
針對(duì)目前企業(yè)在人力資源規(guī)章制度方面存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從如下幾個(gè)方面完善現(xiàn)有的內(nèi)部規(guī)章制度：
1、規(guī)章制度體系的完備性。國(guó)家和勞動(dòng)行政主管部門制定的勞動(dòng)法律法規(guī)是從宏觀角度規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的指針。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這些法律法規(guī)的指導(dǎo)下，建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的完備的人力資源管理體系。應(yīng)針對(duì)本行業(yè)和本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議特點(diǎn)制定相應(yīng)的防范措施。
2、企業(yè)規(guī)章制度與國(guó)家法律、行業(yè)、部門規(guī)定的一致性。有的企業(yè)從本單位的利益出發(fā)，在規(guī)章制度的制定上存在一些與國(guó)家和行業(yè)規(guī)定相悖的條款。從已發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議看，企業(yè)規(guī)章制度與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的矛盾多發(fā)生在與人員調(diào)配、勞動(dòng)合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關(guān)的規(guī)定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調(diào)離，企業(yè)規(guī)定另一方也限期調(diào)離，否則予以辭退;忽視國(guó)家對(duì)職工生病醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，與職工強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同;一味以罰款懲罰職工失誤;在代扣款規(guī)定中不設(shè)扣款應(yīng)少于20%工資額限額，有的企業(yè)甚至將職工工資全部扣完。
3、對(duì)違約責(zé)任的劃分要清楚明白，強(qiáng)調(diào)可操作性。增強(qiáng)可操作性的有效辦法就是盡量使規(guī)定定量化。許多企業(yè)都在規(guī)章制度中規(guī)定了不允許的事件，但對(duì)事件發(fā)生后各方所承擔(dān)的責(zé)任的界定不清晰，處理?xiàng)l款中定性化的約定多，在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，就很容
2.3 加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識(shí)不強(qiáng)、法律知識(shí)缺乏的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn)。
1、對(duì)職工的培訓(xùn)。
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)有對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。為防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在以下方面加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)：1)勞動(dòng)法律法規(guī)的普及教育;2)企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí);3)自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)。在這一環(huán)節(jié)應(yīng)突出對(duì)勞動(dòng)合同的學(xué)習(xí)，要求職工對(duì)具體條款的理解與企業(yè)的解釋一致。企業(yè)可以采取文件傳達(dá)會(huì)和講座形式對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn);通過(guò)考試的形式強(qiáng)化職工對(duì)重要內(nèi)容的掌握;組織職工對(duì)有爭(zhēng)議的案件進(jìn)行討論是加強(qiáng)職工法制意識(shí)的有效手段。
2、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。
企業(yè)人力資源管理人員處于勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作的第一線，他們業(yè)務(wù)精通，就能有效地防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。為此，他們應(yīng)每年拿出一定的時(shí)間參加專業(yè)的培訓(xùn)班或以自學(xué)的形式提高自身的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)則應(yīng)在硬件方面如經(jīng)費(fèi)和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系入手。既要使管理人員從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下官本位的思想觀念中脫離出來(lái)，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業(yè)與員工的關(guān)系看成純粹雇傭關(guān)系的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立適應(yīng)我國(guó)國(guó)情和現(xiàn)代管理理念的新型干群關(guān)系。
2.4 建立違紀(jì)職工教育程序
我國(guó)許多企業(yè)在對(duì)違紀(jì)職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序?qū)訌?qiáng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個(gè)方面入手：
1、建立兩級(jí)批評(píng)程序。對(duì)于職工出現(xiàn)的錯(cuò)誤，職工所在的基層單位應(yīng)首先對(duì)其進(jìn)行批評(píng)，對(duì)于較為嚴(yán)重的錯(cuò)誤由企業(yè)人力資源部門對(duì)其進(jìn)行批評(píng)。
2、批評(píng)材料的書面化。在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理中，仲裁機(jī)構(gòu)要求企業(yè)提供批評(píng)教育的書面材料，
這就要求企業(yè)完善現(xiàn)有的批評(píng)教育程序。批評(píng)教育的具體材料可由人力資源部門負(fù)責(zé)整理，并要求違紀(jì)職工在相應(yīng)材料上簽字。
3、在批評(píng)教育時(shí)，教育內(nèi)容應(yīng)包含：對(duì)錯(cuò)誤性質(zhì)的認(rèn)識(shí);分析造成錯(cuò)誤的原因;限期對(duì)出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行改正;此類錯(cuò)誤對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系可能帶來(lái)的影響。
4、對(duì)錯(cuò)誤的處理要及時(shí)，對(duì)達(dá)到警告處分以上的錯(cuò)誤要發(fā)布有關(guān)文件并送達(dá)本人簽字。
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