學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：淺談當(dāng)前我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　淺談當(dāng)前我國(guó)建筑企業(yè)人力資源管理全文如下：

　　【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)第一寶貴而又最具競(jìng)爭(zhēng)潛力的經(jīng)濟(jì)資源。隨著建筑企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的深刻變化，強(qiáng)化人力資源管理成為當(dāng)前建筑企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。針對(duì)建筑企業(yè)，首先分析了其人力資源存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)如何加強(qiáng)建筑企業(yè)的人力資源管理提出了若干建議。

　　【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè);人力資源管理;建議

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已變得十分激烈，而且還面對(duì)著國(guó)際大企業(yè)集團(tuán)的沖擊。建筑企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，而首當(dāng)其沖的是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑企業(yè)不僅要防止國(guó)外大的承包商和施工企業(yè)挖走人才，更重要的是還必須使自己的企業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更多的更高素質(zhì)的人才。因此，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理將對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響。

　　一、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　(一)現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

　　領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門(mén)都未能認(rèn)識(shí)到人力資源的特殊性，沒(méi)有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上建筑企業(yè)的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得企業(yè)對(duì)于人力資源管理沒(méi)有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計(jì)，員工積極性不高的現(xiàn)象沒(méi)有得到改變，對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有任何的實(shí)質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致實(shí)施崗位管理、聘用管理、績(jī)效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展，降低了建筑企業(yè)的活性。

　　(二)人力資源管理方法落后

　　在建筑企業(yè)中，由于未能樹(shù)立現(xiàn)代人力資源的理念，對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)仍停留在初級(jí)階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍以管事為主，缺乏對(duì)人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動(dòng)性和個(gè)性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值理念。同時(shí)，人力資源管理在工作中沒(méi)有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級(jí)主管部門(mén)的要求和任務(wù)開(kāi)展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動(dòng)優(yōu)化配置的機(jī)制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

　　(三)人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)不到位

　　主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作甩培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對(duì)性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實(shí)際需求和潛能的全面開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的積極性越來(lái)越低。而部分領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)投入和回報(bào)成正比，也使得單位對(duì)于人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。

　　(四)人才流失嚴(yán)重

　　生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會(huì)地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，由于目前國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動(dòng)局面，因而社會(huì)地位也相對(duì)較低。加之獎(jiǎng)懲力度不足，個(gè)人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有效地結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有形成有效的激勵(lì)、約束機(jī)制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失，引進(jìn)也較為困難。

　　(五)獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果

　　首先，當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍未建立，即使大力推行績(jī)效考核等措施，但真正發(fā)揮實(shí)際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵(lì)方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，缺乏對(duì)不同層次員工不同需求的考慮，激勵(lì)效果不佳。第三，績(jī)效考核不僅為人力資源管理各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供各種基礎(chǔ)性信息保障，同時(shí)也具有一定的激勵(lì)效果。但當(dāng)前建筑企業(yè)績(jī)效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國(guó)范圍內(nèi)仍沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，仍沒(méi)有形成真正意義上的績(jī)效考核與績(jī)效工資。尤其是缺乏一個(gè)明確的針對(duì)不同層次與類別的可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒(méi)有得到充分利用，起不到激勵(lì)的作用。

　　目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施才能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實(shí)情況，往往是對(duì)員工重考核，輕獎(jiǎng)懲，特別是缺乏一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問(wèn)題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。

　　另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)、任務(wù)及人員的任職條件沒(méi)有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開(kāi)展造成了巨大的困難。

　　二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

　　結(jié)合我國(guó)建筑企業(yè)的具體實(shí)際情況，在國(guó)家繼續(xù)深化和推進(jìn)建筑企業(yè)人事與勞動(dòng)制度改革的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個(gè)方面：

　　(一)轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念

　　人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

　　(二)提高人力資源管理專業(yè)化水平

　　建筑企業(yè)作為各類高級(jí)人才的集聚地，對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況需求，設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時(shí)，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。

　　(三)夯實(shí)人力資源管理的各項(xiàng)工作，完善人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

　　根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位人員所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等工作的無(wú)序性和隨意性，提高人力資源管理水平。 　　建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對(duì)單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動(dòng)人才實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)的積極性，為人才的成長(zhǎng)提供足夠的空間和發(fā)展平臺(tái)。

　　加大對(duì)單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強(qiáng)化、思想道德水平的提高等。同時(shí)，人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作要結(jié)合員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求和個(gè)性化需求。

　　(四)建立暢通的人才流動(dòng)機(jī)制

　　從上到下設(shè)定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴(yán)把“進(jìn)口關(guān)”引進(jìn)高素質(zhì)、高技能、高水平的人才。堅(jiān)決制止為照顧關(guān)系、人情而接納無(wú)用甚至有害的人員進(jìn)人企業(yè)。形成以“品行用人、憑政績(jī)上崗”員工能進(jìn)能出、能上能下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要合理進(jìn)行人員的更換和調(diào)整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優(yōu)錄用。面向社會(huì)，通過(guò)公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，也可在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)選聘經(jīng)營(yíng)者，提高項(xiàng)目經(jīng)理的積極性。

　　(五)進(jìn)一步深化建筑企業(yè)的績(jī)效管理改革工作，建立健全激勵(lì)機(jī)制

　　樹(shù)立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)對(duì)各層次人才的巨大需求，要求企業(yè)必須能為人員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，能夠創(chuàng)造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展作為人力資源管理的重要方面。通過(guò)企業(yè)文化、上下級(jí)溝通等多種方式，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，是員工能夠切實(shí)感受到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法為我所用，如平衡計(jì)分卡BSC、KPI績(jī)效考核等，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)員工進(jìn)行全方位、多層次的考核，強(qiáng)化對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程中的監(jiān)督與管理，并將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面，包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的開(kāi)展等、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。尤其要加強(qiáng)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的建立健全，培育內(nèi)部人員的危機(jī)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高激勵(lì)效果。

　　總之，在當(dāng)下一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的時(shí)代，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國(guó)建筑企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。盡管我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，但隨著人力資源管理制度的完善和執(zhí)行力度的加強(qiáng)，中國(guó)建筑企業(yè)一定會(huì)在本世紀(jì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績(jī)。