人力資源管理崗位分析的基礎相關人力資源管理論文
人力資源管理崗位分析的基礎相關人力資源管理論文
人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的人力資源管理相關論文：人力資源管理崗位分析的基礎。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
人力資源管理崗位分析的基礎全文如下：
【摘要】隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作，運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代管理模式上來，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供強有力的支持。
【關鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書
1.崗位分析研究的意義和目的
1.1 崗位分析的概念： 所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息，對目標職位的工作性質(zhì)、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過程。
1.2 崗位分析的意義主要在于：
(1)使組織內(nèi)各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰;
(2)可以優(yōu)化組織的機構和職位設置，強化組織職能;
(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求。
(4)為制定考核標準及方法提供依據(jù)。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度;
(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定，在分析比較崗位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎上制定培訓計劃，分層分類對員工培訓，充分挖掘現(xiàn)有人力資源存量的價值，以提高人力資源的使用效率。
(6)明確各崗位之間的工作關系，崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間，即每一個崗位可以轉換到哪個崗位，這個崗位可以晉升到哪個崗位，從而為單位內(nèi)部人才的合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎。
(7)獲得有關工作于環(huán)境的實際情況，有利于發(fā)現(xiàn)導致職工不滿、工作效率下降的原因。
1.3 通過崗位分析可以達到以下目的：
(1)為人員的合理配置奠定基礎;
(2)為績效考核奠定基礎;
(3)提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務需求能力;
(4)明確各級人員的橫向和縱向的關系;
(5)明確個人之間的工作接口;
(6)出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責任人。
2 崗位分析的流程和工作內(nèi)容
2.1 崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。
2.2 崗位分析工作內(nèi)容
2.2.1 計劃準備階段工作內(nèi)容：
(1)建立崗位分析項目小組：明確崗位分析的目標、目的和任務，取得單位領導的支持。建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。
(2)了解組織戰(zhàn)略目標、工作流程：崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標、業(yè)務流程、管理流程及單位設計，最終把實施戰(zhàn)略的責任分解落實到員工個人。因此，需要對上述內(nèi)容有很好的理解。
(3)選擇被分析部門及崗位，并進行崗位任職人員的必要培訓：為了保證分析結果，選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過程，介紹將要使用的調(diào)研方法，希望他們提供怎樣的配合。
(4)選擇信息來源：在收集整理信息時應注意： 不同來源的信息差別;應從不同角度收集，不要有事先抱有偏見;應結合實際，不可照抄照搬。
2.2.2 信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，獲得以下幾方面的信息：
(1)崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么?
(2)工作關系：包括工作的內(nèi)部關系和外部關系。內(nèi)部關系涉及上下級關系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關系。外部關系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。
(3)工作職責：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權限?如何檢查該崗位員工的工作。
(4)崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。
(5)工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括：工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。
(6)崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。
2.2.3 分析資料階段工作內(nèi)容：對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結，并進行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析：崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。
2.2.4 匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認和補充最終完成崗位說明書。
2.2.5 應用維護階段工作內(nèi)容：將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發(fā)與管理過程中，并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有利的支持。
3 崗位分析的路徑和調(diào)研方法
3.1 分析路徑：主要從兩方面進行：一是從單位和流程入手進行分析;二是從現(xiàn)在崗位入手分析。
3.2 調(diào)研的方法
3.2.1 工作實踐法：工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。
采用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。
3.2.2 觀察法：通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確，但要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗且使用結構性問題清單。
3.2.3 問卷法：通過結構化問卷來收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調(diào)查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。
問卷調(diào)查表法即根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編寫結構性問卷調(diào)查表，由崗位任職者填寫后回收整理，提取出崗位信息。
3.2.4 訪談法：通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。
此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。
3.2.5 工作日志法：根據(jù)崗位任職者按時間順序記錄的工作內(nèi)容和過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息。
在本次崗位分析工作中，我們主要綜合運用了調(diào)查問卷法和訪談法，參考工作日志內(nèi)容。個別關鍵崗位和專業(yè)性技術崗位采用觀察法和工作日志法，具體做法如下：
(1)對于通用性崗位，我們主要采用訪談法，我們通過與任職者進行個別訪談，挖掘更多的事實依據(jù)，以確認崗位分析所需相關材料是否完整、客觀、準確。
(2)對于專業(yè)性比較強的崗位：我們一方面通過問卷調(diào)查崗位信息，另一方面，通過與任職者本人及其直接上級的訪談，確認崗位的具體信息。
4 崗位分析的產(chǎn)品——崗位說明書
崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書，它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復雜，事務性的工作任務很多，難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務其流程也相當復雜。許多任務的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標，因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點，明確目標，遵循“源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當，具有深遠指導意義和最大使用價值的崗位說明書。
要編制一套科學的且具有指導意義的崗位說明書，不僅要得到各方面的理解支持，還要注意方式方法。在編制時，要注意以下幾個問題：
(1)取得高層領導的支持和認可。人事部部門必須與高層領導進行溝通，得到領導的重視和認可，使他們認識到科學編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持，使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。
(2)加強宣傳，取得職工的理解。應該清醒地認識到，任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作，必須通過科學的方法并發(fā)動職工積極參與。
(3)根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應根據(jù)自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。
(4)應注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應是一個相互關聯(lián)的體系，而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責、權限與任務，要使相關的職位之間相互對照，既要各成一個體系，又要成為一個相互關聯(lián)的有機整體，保證崗位說明書的整體性。
5 結論和建議
5.1 結論：對于一個組織來說，崗位是其中最基本的細胞，是根據(jù)組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的，“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎。崗位分析，既為建立科學的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點，在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長為優(yōu)秀人才。
5.2 建議：
(1)準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現(xiàn)以下幾種情況時，對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結構進行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進行調(diào)整、組織業(yè)務工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機，可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實施。
(2)崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學管理時代、以工業(yè)經(jīng)濟為背景的崗位分析制度，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。然而，任何事情都不是一成不變的。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織的工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標為指導，既滿足組織的現(xiàn)實需要，又充分預測組織的未來需要，實現(xiàn)崗位分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和超前化，以增強組織應對外界變化的適應能力。
(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關系開展崗位分析的許多企業(yè)進行崗位分析時，由于沒有選擇合適的分析方法，導致分析工作成本太高或分析結果誤差過大，不夠科學而失去應用價值，浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關鍵。
[參考文獻]
[1] 姚若松，苗群鷹編著。工作崗位分析 中國紡織出版社，2003
[2] 孟風蓮，高景宏。崗位價值分析在企業(yè)人力資源管理中的應用。化工管理，2008年03期
[3] 苗百超，陳立明。崗位分析是人力資源管理的基礎性工作 中華醫(yī)院管理，2005年1月第21卷第1期
[4] 郭慶松，申林。崗位分析和人力資源測評—人力資源管理的兩塊基石，人力資源管理技術。