2017酒店人力資源管理論文
2017酒店人力資源管理論文
目前，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成了酒店企業(yè)管理中最為寶貴的財(cái)富。下面是學(xué)習(xí)啦小編帶來的關(guān)于2017酒店人力資源管理論文的內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
2017酒店人力資源管理論文篇1
淺析心理契約在酒店人力資源管理中的應(yīng)用
1 心理契約概述
1.1 心理契約的概念
心理契約是用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)的一個(gè)術(shù)語，其思想內(nèi)涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協(xié)作系統(tǒng)”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學(xué)家Argyris，他在其所著的《理解組織行為》一書中，首先把這一概念引入管理領(lǐng)域，在提出了心理契約概念后并沒有對(duì)此進(jìn)行明確的界定和分析。對(duì)心理契約的概念進(jìn)一步探討的是被譽(yù)為“心理契約之父”的Levinson，他認(rèn)為心理契約是一種非書面化的契約，它是組織與員工相互期望的總和。
心理契約的概念大致分為兩類：一是心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次;二是心理契約只是體現(xiàn)在個(gè)體層次。本文認(rèn)為心理契約是指?jìng)€(gè)體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責(zé)任以及對(duì)對(duì)方的期望。
其包含的主要內(nèi)容：①從員工的層面，員工的心理期望主要表現(xiàn)在對(duì)工作本身、報(bào)酬與福利、成長與晉升、工作環(huán)境、組織形象及文化等方面。②從企業(yè)的層面，企業(yè)則希望員工忠誠、服從、敬業(yè)、遵守企業(yè)制度、工作能力強(qiáng)等。
1.2 心理契約在酒店人力資源管理中的意義
1.2.1 和諧的心理契約對(duì)酒店員工的凝聚作用
心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，和諧的心理契約能夠提高員工的工作滿意度，強(qiáng)化員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而能夠起到留住員工、穩(wěn)定人才的作用。可以說，心理契約是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)結(jié)的一種無形手段。
1.2.2 心理契約的違背對(duì)酒店員工的離散作用
在發(fā)生心理契約違背后，酒店員工一般會(huì)有四種反應(yīng)：一是離職;二是降低自己完成正式工作職責(zé)的績效;三是降低其他主要工作職責(zé)外的績效;四是出現(xiàn)反社會(huì)的行為，如打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊等。不論出現(xiàn)哪種情況，對(duì)于酒店和社會(huì)來說都是極為不利的，要盡可能避免心理契約違背情況的出現(xiàn)。
2 心理契約在酒店人力資源工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存 在的問題
2.1 心理契約在酒店人力資源工作中應(yīng)用的現(xiàn)狀
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)以及酒店行業(yè)自身的發(fā)展，酒店企業(yè)與員工之間的心理契約也在逐步地發(fā)生變化。一方面，員工希望酒店能夠認(rèn)可他們的工作能力和水平，同時(shí)給予合理的薪酬，同時(shí)還希望酒店能夠給他們提供良好的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望能夠和酒店共同成長;另一方面，由于競(jìng)爭(zhēng)的需要，酒店企業(yè)對(duì)員工的要求和管理也在不斷加強(qiáng)，酒店期待員工不僅僅是努力工作和提高自身的素質(zhì)，還要求員工認(rèn)同企業(yè)的文化，希望員工的個(gè)人行為與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合。
2.2 心理契約在酒店人力資源工作中應(yīng)用存在的問題
2.2.1 酒店招聘過程中違背心理契約
在求職者選擇酒店投遞簡歷的過程中，求職者的選擇就是一種心理契約的交換過程。
目前許多酒店沒有認(rèn)識(shí)到心理契約的重要性，只是片面追求招聘時(shí)的酒店宣傳，甚至為了追求高素質(zhì)的人才故意美化或者夸大酒店的實(shí)力，對(duì)于求職者比較關(guān)心的工資、福利、晉升空間等模糊不提，一些酒店的不良績效閉口不提，從而使新員工對(duì)酒店形成了不切實(shí)際的期望。而當(dāng)新員工進(jìn)入酒店后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望存在太大的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。
2.2.2 酒店培訓(xùn)過程中產(chǎn)生無效的心理契約
酒店員工培訓(xùn)一方面能夠幫助員工掌握和改進(jìn)工作方法，提高工作能力，端正工作態(tài)度和行為，從而提高員工的工作績效。另一方面，培訓(xùn)也是酒店與員工之間溝通的一種形式，在培訓(xùn)過程中酒店和員工可以感知相互契約的變化，培訓(xùn)對(duì)于促進(jìn)健康的心理契約的發(fā)展具有平衡的作用。
然而，目前國內(nèi)酒店開展的培訓(xùn)工作，大多只是停留在入職培訓(xùn)上，其他的培訓(xùn)計(jì)劃很少，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，這種酒店培訓(xùn)管理非但沒有引導(dǎo)員工建立正確合理的心理契約，使員工及時(shí)調(diào)整心理契約，反而產(chǎn)生了相反的效果，導(dǎo)致無效心理契約的產(chǎn)生。
2.2.3 酒店薪酬管理中不重視員工的心理契約
現(xiàn)在很多的酒店企業(yè)薪酬體系很不完善，只有最簡單的工資、獎(jiǎng)金，對(duì)于能夠體現(xiàn)員工能力、實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，對(duì)員工工作業(yè)績予以贊賞、職務(wù)晉升等的精神報(bào)酬的內(nèi)容較少，也就是說在薪酬體系的建設(shè)中沒有重視員工的心理期望。
2.2.4 酒店企業(yè)較少進(jìn)行職業(yè)生涯管理導(dǎo)致心理契約缺失
酒店員工除了關(guān)注物質(zhì)待遇外，現(xiàn)在越來越關(guān)注自己職業(yè)未來的發(fā)展方向、職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、晉升的空間和途徑等，這就要求企業(yè)和員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
目前許多酒店在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面進(jìn)行的工作較少，沒有為員工的成長制定詳細(xì)且有針對(duì)性的規(guī)劃和管理，不利于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3 酒店人力資源工作中心理契約的構(gòu)建
3.1 選用合適的面試官和進(jìn)行真實(shí)的工作預(yù)覽
招聘前酒店要做好充分準(zhǔn)備，首先是培訓(xùn)合適的酒店面試官，面試官是酒店招聘的代言人，為應(yīng)聘者了解該酒店提供一個(gè)直接窗口，同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的執(zhí)行者。因此，合適的面試官應(yīng)該熟悉酒店的文化、人力資源相關(guān)的制度，公正無私，只有這樣才能為企業(yè)充分發(fā)現(xiàn)有潛力的員工。
真實(shí)的工作預(yù)覽就是將真實(shí)的工作特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者對(duì)酒店形成初步的預(yù)期。通過帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀酒店，讓應(yīng)聘者與即將入職崗位老員工進(jìn)行交流，以便其進(jìn)一步了解酒店的實(shí)際運(yùn)作模式及其應(yīng)聘崗位的工作實(shí)情，以進(jìn)一步提高員工工作的忠誠度和滿意度，降低員工流動(dòng)率。
3.2 建立一套行之有效的員工培訓(xùn)制度
第一，培訓(xùn)人員的選擇。酒店應(yīng)該根據(jù)不同內(nèi)容的培訓(xùn)應(yīng)該由專業(yè)人員來擔(dān)任培訓(xùn)師的角色，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。
第二，讓員工參與培訓(xùn)需求評(píng)估。酒店可以讓員工自己選擇喜歡的培訓(xùn)項(xiàng)目，能更大程度地提高培訓(xùn)的效果，需要酒店制定多種多樣培訓(xùn)項(xiàng)目，豐富培訓(xùn)類別。
第三，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。這是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著培訓(xùn)工作本身是否做到位，是反思、積累經(jīng)驗(yàn)的過程。最后，做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作。酒店盡量創(chuàng)造良好的環(huán)境讓員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)和技能能盡快的運(yùn)用到工作中。
3.3 改善員工的薪酬福利
第一，把員工的固定工資制改為浮動(dòng)工資制?？梢宰寙T工的工資與酒店的營業(yè)收入和員工的工作業(yè)績進(jìn)行掛鉤，這種工資制度相對(duì)來說更為靈活，更能激發(fā)員工的工作積極性，增加員工工作責(zé)任感和忠誠度。
第二，定期進(jìn)行行業(yè)薪酬福利情況調(diào)查，公布本地區(qū)或者本酒店的薪酬福利水平的基本情況，讓員工了解自己的薪酬在同行業(yè)中的水平，滿足員工的知情權(quán)，可以增強(qiáng)酒店薪酬管理的公平性。
3.4 實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理
員工選擇一個(gè)酒店發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)的。酒店能夠很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這將會(huì)大大提升員工對(duì)酒店的信賴度和忠誠度，從而減少員工的流失。在進(jìn)行酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，需要注意要了解員工需求，有針對(duì)性的進(jìn)行規(guī)劃;要根據(jù)酒店的實(shí)際情況建立若干的職業(yè)發(fā)展通道，使不同的員工都能找到適合自己的晉升途徑;對(duì)于不同的員工也要采取不同的職業(yè)生涯策劃方式。
2017酒店人力資源管理論文篇2
試論酒店人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)
一、引言
當(dāng)前，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加大，各類酒店面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)開始從自身考慮增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理方面就是酒店自身進(jìn)行嘗試的一部分。酒店人力資源管理實(shí)際上就是對(duì)酒店已有人力進(jìn)行重新開發(fā)利用，使其創(chuàng)造最大的價(jià)值，發(fā)揮最大的效用。根據(jù)客觀事實(shí)，我們探索酒店人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)，提出相關(guān)觀點(diǎn)。
二、當(dāng)前酒店人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)落腳處
1.酒店從業(yè)人員的素質(zhì)情況和本領(lǐng)培訓(xùn)
一般而言，大多數(shù)酒店的從業(yè)人員素質(zhì)都不算高，學(xué)歷水平大多停留在初高中、中專水平，相比其他行業(yè)來說從業(yè)人員的素質(zhì)較低。這主要是由于酒店從業(yè)的門檻較低，技術(shù)要求不高，因此，酒店從業(yè)人員除高級(jí)管理者以外，整體素質(zhì)偏低。另外，部分酒店不重視對(duì)從業(yè)人員的培訓(xùn)，一些必要的知識(shí)和技能并未通過培訓(xùn)讓其掌握，而有些酒店僅注重員工的培訓(xùn)，忽視了管理者的能力培訓(xùn)，這都不利于酒店的發(fā)展。
2.酒店人力資源的流動(dòng)正面臨較大危機(jī)
酒店屬于服務(wù)行業(yè)，需要的從業(yè)人員數(shù)量相對(duì)較大，同時(shí)由于各類酒店之間工作薪酬和工作環(huán)境、工作內(nèi)容的差異，導(dǎo)致酒店的從業(yè)人員流動(dòng)量非常大，酒店人力資源的流動(dòng)現(xiàn)象十分突出。雖說從整體來看，酒店從業(yè)者的素質(zhì)都不高，但是某些具有高學(xué)歷、高水平、多經(jīng)驗(yàn)、年紀(jì)輕的酒店從業(yè)人員仍是各大酒店的搶手資源，要想留下這部分人，酒店在人力資源管理就必須實(shí)行具體措施。另一方面，由于大部分酒店工作的技術(shù)含量不高，底層工作人員薪資不高，因此一些酒店從業(yè)者為了追求自我發(fā)展或者更穩(wěn)定的工作而轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)中去，造成了酒店人力資源的流動(dòng)。
3.在信息化語境下的酒店人力資源管理
當(dāng)前我們所處的時(shí)代是信息化的時(shí)代，信息化對(duì)酒店的人力資源管理產(chǎn)生了巨大作用。但我們不可否認(rèn)的是，部分酒店的信息化平臺(tái)建設(shè)得還不夠，難以使酒店的人才能在某個(gè)信息化平臺(tái)上查詢或者獲取自己需要的信息。特別針對(duì)酒店的高質(zhì)量工作人員來說，他們是否能通過酒店的信息化平臺(tái)學(xué)習(xí)到更多酒店管理的知識(shí)，獲取行業(yè)信息、酒店工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)都顯得尤為重要。
三、針對(duì)酒店人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)提出的觀點(diǎn)
1.正視酒店從業(yè)人員的素質(zhì)實(shí)際并開展相應(yīng)培訓(xùn)
當(dāng)前酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)除了基礎(chǔ)設(shè)施上的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是“人”上的競(jìng)爭(zhēng)，只有酒店從業(yè)人員素質(zhì)高、服務(wù)好的酒店才能在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以，酒店要正視從業(yè)人員的素質(zhì)提升。一方面，可以在引進(jìn)人才時(shí)多考慮對(duì)酒店行業(yè)有興趣的大學(xué)生，招聘年輕、有熱情的酒店從業(yè)人員。對(duì)于客房服務(wù)、樓層服務(wù)來說，可有針對(duì)性招聘年紀(jì)稍大，能吃苦耐勞的人員。另一方面，增強(qiáng)酒店從業(yè)人員的能力培訓(xùn)力度也是提高人員素質(zhì)的有用方式。酒店可以定期開展有工作針對(duì)性的培訓(xùn)，邀請(qǐng)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的老師或者前輩進(jìn)行講座，也可以在員工宣傳欄宣傳酒店知識(shí)，采取趣味知識(shí)競(jìng)賽、演講等多種形式加強(qiáng)對(duì)酒店從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)。而對(duì)于酒店管理者來說，酒店也需要盡可能為其創(chuàng)造機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)其他酒店的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，并有選擇地為優(yōu)秀酒店管理者提供再次學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們理論知識(shí)和素質(zhì)培養(yǎng)。
2.使用“以人為本”重要法寶來改善人力資源流動(dòng)情況
“以人為本”的觀念是酒店留得住人的重要法寶。酒店的人力資源管理在思想上要轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，把員工看作是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源。酒店在考慮員工的薪資、福利、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等方面時(shí)應(yīng)更多尊重員工自己的想法。酒店在分配工作時(shí)，也應(yīng)該更多結(jié)合員工的特點(diǎn)和他們自身的興趣。酒店管理者與員工之間應(yīng)多一份寬容，做到互相理解、互相尊重、互相支持。只有酒店管理者和酒店員工之間相處和諧，酒店才能留得住人，留得下人。在普通節(jié)日或者酒店慶典時(shí)，酒店應(yīng)注重對(duì)員工的節(jié)日問候，表達(dá)酒店的關(guān)心之情，可以通過舉辦內(nèi)部活動(dòng)，評(píng)選優(yōu)秀員工，為優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)并進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等方式，提高酒店員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的歸屬感。
3.致力于增強(qiáng)酒店人力資源方面的信息化開發(fā)
在信息化時(shí)代下，酒店采用信息化人力資源管理是非常普遍的一種做法。新時(shí)期，酒店也應(yīng)致力于增強(qiáng)人力資源方面的信息化開發(fā)。不僅使每一個(gè)員工從信息化人力資源平臺(tái)上找到自己想要的信息，還可以提高員工工作積極性。每一個(gè)員工都能從信息化人力資源共享平臺(tái)上了解到企業(yè)的人事變動(dòng)信息，哪些員工獲得了晉升，從而調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性。
總之，新時(shí)期，酒店人力資源管理面臨著新形勢(shì)，其人力資源管理關(guān)注點(diǎn)應(yīng)放在酒店生存的大環(huán)境和國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境看待。酒店只有繼續(xù)在人力資源管理上下功夫，才可以存活于整個(gè)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中。
2017酒店人力資源管理論文篇3
淺談酒店管理中的人力資源管理
摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，我國的第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，速度日益加快。酒店作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，在人力資料的管理上具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。人力資源管理成為酒店管理中的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低對(duì)酒店整體服務(wù)質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)名譽(yù)產(chǎn)生直接性嚴(yán)重影響。因此，在酒店管理中必須高度重視對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。
關(guān)鍵詞：酒店管理 人力資源管理 問題 對(duì)策
作為服務(wù)行業(yè)中的重用組成部分，人是酒店進(jìn)行服務(wù)活動(dòng)的直接對(duì)象，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的具有較高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到酒店的經(jīng)濟(jì)效益和長久發(fā)展。而服務(wù)質(zhì)量的高低直接取決于酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)。因此，在酒店行業(yè)中，人才成為主要的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容。在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，各酒店在管理過程中需高度重視進(jìn)行科學(xué)人力資源管理，不斷提高酒店工作人員的服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)。應(yīng)用相應(yīng)的方法及措施鼓勵(lì)服務(wù)人員不斷提高自身服務(wù)水平，為客戶提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高酒店經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)聲譽(yù)。
一、人力資源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力資源管理具體指的是酒店高層管理人員通過組織人才聘用活動(dòng)，通過面試、考試、培訓(xùn)、考核、聘用等程序?qū)频旯ぷ魅藛T進(jìn)行選拔聘用的一系列工作過程。同時(shí)，在日常工作生活中，對(duì)酒店工作人員進(jìn)行工作組織和分配，協(xié)調(diào)和優(yōu)化各部門日常工作安排，保證酒店人力得到合理調(diào)配和充分利用，促進(jìn)酒店工作質(zhì)量及效率的提高。酒店人力資源管理的具體內(nèi)容主要由六個(gè)方面組成，具體為員工招聘及培訓(xùn)、員工薪酬制度、工作崗位設(shè)計(jì)、員工管理制度、員工績效考核制度、人力資源制度設(shè)計(jì)及規(guī)劃。
二、酒店人力資源管理存在的問題分析
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中，與過去管理相比，現(xiàn)代酒店人力資源管理在理念及管理模式上已經(jīng)發(fā)生了很大變化。但是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，酒店人力資源管理還依然不斷出現(xiàn)一系列新的問題，具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制。
在人力資源管理中，缺乏科學(xué)合理的用人機(jī)制便無法公平、公開、公正地順利進(jìn)行人才的招聘及選用工作。目前，部分酒店在發(fā)展的過程中，將工作重心完全放在經(jīng)濟(jì)效益的提高上，而忽視了對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行建立。部分酒店則是籠統(tǒng)地延用傳統(tǒng)的用人機(jī)制。這種現(xiàn)象的存在導(dǎo)致酒店管理中的用人機(jī)制無法與現(xiàn)代酒店發(fā)展的步伐保持一致，無法滿足酒店發(fā)展過程中的人才需求，進(jìn)而對(duì)酒店的健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。酒店發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)質(zhì)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，缺乏優(yōu)秀的人才便降低酒店的服務(wù)質(zhì)量，影響酒店的社會(huì)名譽(yù)，進(jìn)而影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
2.缺乏相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。
學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度的不完善，嚴(yán)重制約工作人員業(yè)務(wù)技能及綜合能力和素質(zhì)的提高，同時(shí)也嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展空間，降低員工的工作積極性。目前，多數(shù)酒店經(jīng)營者對(duì)培訓(xùn)工作的開展無正確的認(rèn)識(shí)，不夠重視對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?；蛘吲嘤?xùn)工作的進(jìn)行過于潦草，培訓(xùn)過程中未能有效地將企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工發(fā)展等進(jìn)行緊密聯(lián)系。同時(shí)，酒店中缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材。臨時(shí)擔(dān)任培訓(xùn)師的人員培訓(xùn)理念陳舊，其培訓(xùn)能力較差。這便導(dǎo)致培訓(xùn)手段過于簡單枯燥，培訓(xùn)模式較為單一，培訓(xùn)內(nèi)容無針對(duì)性和實(shí)用性，培訓(xùn)效果較差。無明確、標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)制度作為依據(jù)，培訓(xùn)工作的進(jìn)行無法取得理想的效果，導(dǎo)致工作人員的業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到提高，從而影響到員工的服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也影響到員工工作的積極性和熱情，最終導(dǎo)致怠工、懶散等工作現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約酒店的發(fā)展。
3.缺乏規(guī)范、安全的勞動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)制。
多數(shù)酒店在發(fā)展過程中，均未按照法律規(guī)定和程序與員工簽定勞動(dòng)合同，導(dǎo)致員工在工作過程中無法享受到社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利，從而降低了員工的安全，進(jìn)而影響到員工的工作積極性。缺乏安全保障的工作無法調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工工作的積極性，同時(shí)也無法留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，制約酒店經(jīng)濟(jì)效果的提高。
4.缺乏科學(xué)、有效的激勵(lì)體制。
酒店人力資源管理中激勵(lì)制度存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，獎(jiǎng)懲不均。目前，多數(shù)酒店均重視對(duì)員工進(jìn)行各種懲罰，而缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施。懲罰過嚴(yán)、激勵(lì)不足往往會(huì)取得適得其反的效果。機(jī)制不僅無法提供員工的工作積極性，反而會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的不滿情感。第二，獎(jiǎng)罰不明。多數(shù)酒店經(jīng)營及管理者在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)罰時(shí)，未能嚴(yán)格遵守公平、公開、公正的原則，往往帶有不同程度的個(gè)人情感和主觀因素，因此導(dǎo)致獎(jiǎng)罰缺乏公平性。無法對(duì)員工進(jìn)行分明的獎(jiǎng)罰，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生委屈感和失望感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的不滿情緒，挫傷其工作的熱情。第三，獎(jiǎng)罰手段及方式過于單一，未能起到激勵(lì)的效果。
三、完善酒店人力資源管理的措施分析
隨著經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的不斷發(fā)展，酒店在管理中的人力資源管理理念及模式需緊跟經(jīng)濟(jì)及社會(huì)的發(fā)展步伐，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新。只有這樣才能使酒店的現(xiàn)代發(fā)展需求得到滿足，促進(jìn)酒店快速、健康發(fā)展。
1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才聘用程序。
招聘是人力資源管理工作進(jìn)行的最初和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，必須要高度重視招聘制度的科學(xué)性和合理性，根據(jù)招聘過程中存在的問題，不斷加強(qiáng)對(duì)人才招聘制度進(jìn)行建設(shè)和完善。在進(jìn)行人才招聘工作前，需首先明確科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)及程序。行業(yè)所具有的特殊性決定了酒店人力資源管理部門在進(jìn)行人才招聘的過程中，需嚴(yán)格按照“三感”、“三度”的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選撥。三感具體指的是工作人員的親切感、責(zé)任感及忠誠感。三度具體指的是靚度、風(fēng)度及高度。出于形象的考慮，通常情況下，從事酒店服務(wù)的工作人員其平均身高應(yīng)超過167cm，且需外表端正、五官端正，且表現(xiàn)出一定的氣質(zhì)。在酒店工作中，工作類型種類繁多，各類型工作均有其各自的人才技術(shù)及服務(wù)要求。
因此在進(jìn)行人員分配時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作的具體特點(diǎn)及要求進(jìn)行科學(xué)地人才分配，最大限度地滿足崗位工作需求和人才發(fā)展需求。人才招聘必須要嚴(yán)格把握形象好、技能高、管理強(qiáng)三大標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤部等是酒店中的重用部門，在對(duì)其高級(jí)管理人員進(jìn)行招聘和任用時(shí)，選嚴(yán)格挑選事業(yè)心及責(zé)任感強(qiáng)、組織協(xié)調(diào)能力高等人員來擔(dān)任相應(yīng)職位，實(shí)現(xiàn)人力資料優(yōu)化配置，提高人才利用價(jià)值。同時(shí)，在招聘及任選過程中，需嚴(yán)格遵循公正、公平、公開的人才選用原則，且公開化、透明化酒店內(nèi)部各個(gè)重要職務(wù)，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店重要崗位為酒店的發(fā)展服務(wù)。人員的聘用需嚴(yán)格經(jīng)過考試、面試、考核等程序，對(duì)工作人員各方面能力及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的考核，保證酒店工作人員整體工作水平及素質(zhì)得到提高。
2.加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。
錄用工作人員后，需要嚴(yán)格按照一定制度及程序?qū)π聠T工進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。在酒店行業(yè)，培訓(xùn)工作的內(nèi)容主要包括企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。培訓(xùn)機(jī)制需根據(jù)酒店的具體規(guī)模及實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性制定。進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)的目的主要是為了提高工作人員的專業(yè)技能及服務(wù)意識(shí)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。酒店進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需注意以下幾點(diǎn)問題：第一，應(yīng)選擇酒店中專業(yè)技能扎實(shí)、綜合能力及素質(zhì)高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，也可以外聘優(yōu)秀的酒店培訓(xùn)師來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容，應(yīng)用通俗易懂的語言進(jìn)行知識(shí)講解，同時(shí)還需靈活應(yīng)用各種說話方式和教學(xué)方法，活躍培訓(xùn)課堂氣氛，吸引學(xué)員注意力，增強(qiáng)其學(xué)習(xí)興趣。第三，培訓(xùn)完成后，還需及時(shí)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)其業(yè)務(wù)技能及綜合能力及素質(zhì)不斷提高。
3.不斷完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度。
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才聘用是一個(gè)雙向選擇的過程，勞動(dòng)與社會(huì)保障是員工進(jìn)行職業(yè)挑選的一個(gè)重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不斷完善勞動(dòng)與社會(huì)保障制度，讓員工在工作過程中享受到良好的勞動(dòng)及社會(huì)保障，增強(qiáng)員工的安全感，提高其工作積極性。酒店在發(fā)展過程中想要吸收優(yōu)秀的工作人員，就必須為每個(gè)員工建立一個(gè)科學(xué)、合理、安全的勞動(dòng)和社會(huì)保障體系。尤其要高度重視對(duì)生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等進(jìn)行建立并不斷完善。只有這樣，才能讓員工得到生活及安全保障，讓員工踏踏實(shí)實(shí)地為酒店的發(fā)展服務(wù)，促進(jìn)酒店經(jīng)濟(jì)效益的提高。
4.建立和完善科學(xué)合理的激勵(lì)制度。
酒店在進(jìn)行績效考核機(jī)制建立的同時(shí)，需同時(shí)進(jìn)行激勵(lì)制度建設(shè)，并將其納入考核機(jī)制中。通過完善社會(huì)保障機(jī)制和提高職工待遇的方式吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入酒店，為酒店的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而提高酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，激勵(lì)制度的建立和完善也可有效提高員工的安全感，進(jìn)而提高其工作的積極性，有效降低優(yōu)秀人才流失的發(fā)生。激勵(lì)制度必須體現(xiàn)公平、公正、公開、獎(jiǎng)罰分明的原則，這個(gè)才能讓員工通過激勵(lì)制度明確酒店工作的相關(guān)道德規(guī)范和技能要求，促進(jìn)其不斷完善自身工作能力及素質(zhì)。
綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理可有效提高酒店的企業(yè)文化，而優(yōu)秀企業(yè)文化的形成會(huì)給酒店的發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，增強(qiáng)酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)酒店持續(xù)健康、快速發(fā)展。因此，在酒店發(fā)展過程中，應(yīng)高度重視加強(qiáng)和完善人力資源管理，不斷促進(jìn)管理效果的提高，為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)后盾。
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