關(guān)于教師的管理論文(2)
關(guān)于教師的管理論文篇二
高校教師管理創(chuàng)新
[摘要]高校教師是高校最寶貴的人力資源，是高校發(fā)展的制勝法寶。高校在教師招聘、在職培訓、考核管理等方面進行工作創(chuàng)新，對于高等教育質(zhì)量的提升，實現(xiàn)高等教育跨越式、可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的意義。
[關(guān)鍵詞]高校 教師管理 創(chuàng)新人才 師資培訓 考核
[作者簡介]許東風(1965- )，男，江蘇淮陰人，淮陰工學院人事處處長，副教授，研究方向為教育管理。(江蘇 淮安 223001)
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2013)29
高校教師隊伍的素質(zhì)，決定著高校的教學質(zhì)量和科學研究水平。從目前高校的師資管理現(xiàn)狀來看，高校在師資管理方面還存在一些問題，有些問題甚至可能影響整個高等教育的持續(xù)健康發(fā)展。因此，只有在師資管理方面不斷進行創(chuàng)新，才能保證高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
一、創(chuàng)新人才引進機制
目前，各個學校在人才引進工作上都作了大量的工作，可以說為了做好高水平教師的引進工作，已到了殫精竭慮的地步。目前高校在吸引和網(wǎng)羅人才的方式方法中，還存在許多問題。比如，人才評價的標準是什么、需要什么樣的人才、如何考察人才與他人合作的素質(zhì)等;在實際工作中，學校往往看重的是應聘者提供的紙質(zhì)書面材料，過分看重人才的學歷學位、畢業(yè)院校以及導師的名氣等;缺乏科學的人才引進規(guī)劃和引進機制，造成學校學科根基不牢，教師學科梯隊難以形成。因此，人才引進機制必須創(chuàng)新。
1.人才觀念創(chuàng)新。高校雖然是人才聚集的高地，但同時，也是人才管理的洼地。對人才缺乏正確的認識，對人才的使用不夠重視，對人才管理也缺乏水平。一但發(fā)現(xiàn)缺少人員就開展招聘，至于招什么樣的人，招來的人能否對學校的發(fā)展有促進作用，沒有去深入思考。有的高校在人才引進中片面看重學歷學位，以及在什么刊物上發(fā)表過幾篇文章，畢業(yè)于哪個名牌大學，以此來決定引進與否。實際工作中“重引進、輕使用、略管理”現(xiàn)象也十分嚴重，招聘部門把人引進高校后，如何使用人才卻很少關(guān)心，更談不上去了解人才對工作、環(huán)境有何需要和建議，也不注重如何發(fā)揮人才的效應。
創(chuàng)新思想觀念，樹立正確的人才觀是做好人才引進工作的前提。高校必須解放思想，更新觀念，樹立與時俱進的正確人才觀、評價標準觀和學歷學位觀，只有這樣才能正確認識人才、使用人才和管理人才，才能讓引進的人才發(fā)揮作用，不造成浪費。全國人才工作會議提出樹立“科學人才觀”，是近階段進一步加強我國人才工作的指導方針，要牢固樹立人才是第一資源的理念，把吸引優(yōu)秀人才、聚集現(xiàn)有人才、培養(yǎng)未來人才作為人才工作的出發(fā)點和立足點，在人才引進中要拋棄“目光短視”的人才成本觀和“急功近利”的人才使用觀。
2.評價人才標準創(chuàng)新。許多高校對師資隊伍中現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)梯隊、團隊組建方向、學校特色學科建設等方面缺乏深入的分析，沒有弄清楚自己到底需要什么樣的人才，不清楚選拔人才和衡量人才的標準，對如何在工作中評價人才等也缺乏了解。高校的人事部門和具體需求單位，常?？粗氐氖菓刚呤欠窬哂胁┦繉W位、是否畢業(yè)于某名牌大學、博士的導師是否是權(quán)威專家等外在的條件，將顯而易見的外在條件作為了人才引進的標準，也不管人才引進后是否與所在單位的學科建設相匹配，能否與現(xiàn)有團隊相配合，實際上造成了人才的浪費。
創(chuàng)新人才評價標準是做好人才引進的關(guān)鍵。人才引進是否成功，就是要看人才是不是充分發(fā)揮了作用。只有引進的人才與學校現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)需要相吻合，與已有教學團隊、科研團隊互補，最大限度地發(fā)揮人才的組合效應，這樣的引進人才才符合學校的需要。在此基礎上，建立以崗位職責為基礎，以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化人才評價發(fā)現(xiàn)機制，根據(jù)需要制定出不同類型人才引進的評價標準，改進人才考評方式，完善人才評價手段，才能真正提高人才評價的科學水平，為高校引進最適宜的人才。
3.工作機制創(chuàng)新。在信息社會里，人才具有很強的流動性、社會性和共享性，人才競爭日益激烈，人的社會屬性也隨之顯現(xiàn)。人才是社會的共有的寶貴資源的認識，正在被更多的人所接受。高校要破除人才單位所有的狹隘觀念，確立人才資源共享理念，尤其對高層次人才的引進不再可能出現(xiàn)傳統(tǒng)意義上的調(diào)動，成為單位所有的人才，而是可以采取柔性引進等更加靈活的工作機制，讓高層次人才為我所用。短期干可以，長期干也可以，全職過來可以，項目合作也可以，不斷拓寬人才開發(fā)的空間。對急需引進的高層次人才，要進一步解放思想，在引進和使用方式上本著“不求所有、不求所在、但求所為”的方針，設立“特聘教授”崗位，采取定期來校、不定期來校、通訊指導等方式指導學校科學研究和學科建設工作，這是人才引進的必要條件。
4.方法手段創(chuàng)新。目前，高校的招聘形式主要是在校園網(wǎng)上刊發(fā)人才招聘廣告，或組織人員參加各地的招聘會活動，或是在辦公室收集應聘材料等。這些方式自有其許多優(yōu)點，但也有其難以克服的缺點。同時，為了把適宜的人才準確無誤地選拔出來，要對應聘者的專業(yè)知識、教學能力、職業(yè)素質(zhì)、儀表風范等進行考察。傳統(tǒng)的考核方式都是高校組織用人單位5～7名高職人員做評委，對應聘人員進行試講和面試后再形成意見，至于說確定的人員是否真正適合崗位條件，也只能是憑個人的感覺，無需亦無人對引進的人才負責。
創(chuàng)新方法手段是做好人才招聘工作的必要保證。要招聘到符合崗位要求的高水平師資，必須要在招聘方法上創(chuàng)新。要根據(jù)不同的崗位需要，采取聯(lián)誼同類高校聯(lián)合的方式組團到大學招聘，也可參加省教育主管部門組團招聘或本地區(qū)人事部門的組團招聘活動，也可由高校領(lǐng)導帶隊組織相關(guān)二級學院負責人單一組團赴大學參加招聘活動，行前要做好充足的聯(lián)系工作，要與有關(guān)高校的畢業(yè)生主管部門聯(lián)系，摸清畢業(yè)生就業(yè)動向，穩(wěn)、準、快地深入大學院系與人才面對面地開展招聘等。這樣由于同期招聘人數(shù)多、社會影響大等原因就會吸引更多的優(yōu)秀人才來應聘。同時，再結(jié)合具體學科和專業(yè)發(fā)展需要，由校領(lǐng)導和相關(guān)院系負責人對應聘人員統(tǒng)一安排筆試、試講和面試，當場確定引進人員，可以達到事半功倍的效果。 二、創(chuàng)新師資培訓模式
各個高校都開展了不同形式的教師教育培訓，但在各級各類的教師培訓中，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性，沒有明確目標，培訓內(nèi)容單一，甚至雷同。培訓的重點都放在專業(yè)知識培訓上，以學歷提高為主，忽視個人的專業(yè)化發(fā)展，缺少對帶規(guī)律性、根本性的教育實踐操作的精辟研討，不注重教育教學技能和實踐能力的培養(yǎng)。同時，在教師培訓體系建設上，法制不健全，體制不完善，培訓經(jīng)費無法得到保證;在培訓實施過程中，忽視優(yōu)化教師知識結(jié)構(gòu)，缺少培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維能力，這在一定程度上影響了教師教學能力的提升。
1.建立網(wǎng)上教師培訓平臺。近十年來，我國教育信息化的程度迅速提高，網(wǎng)絡教育呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢，充分利用國家現(xiàn)有資源，將教師培訓引申到家庭和辦公室，推進教育資源整合與共享，避免重復建設，提高網(wǎng)絡教育服務社會的能力，可以有效解決工學矛盾。由教育部牽頭，組織學者、企業(yè)單位專家代表共同建立旨在推進教師培訓的網(wǎng)絡化、開放式、多層次、多規(guī)格的網(wǎng)上教師培訓平臺，在教師培訓平臺上設置不同層次的資源存儲系統(tǒng)，使之具備視頻教學、同步教學、異步教學、在線學習、在線輔導、網(wǎng)上考試等功能，為全社會不同層次的教師提供普及型、公平化、低成本的培訓內(nèi)容和學習服務支撐。
2.完善教師培訓體系。根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，教師實行不同層次的資格準入制度，確定相當數(shù)量的社會教師培訓機構(gòu)，包括一些有創(chuàng)新能力的大、中型企業(yè)單位來承擔教師的業(yè)務、技能培訓工作。對一些特別具有創(chuàng)新培訓項目，教育部門還可以按照“條件公開、自愿申請、擇優(yōu)認定、社會公示”的原則，向社會實行項目招標的方式，讓有能力的教育培訓機構(gòu)承擔政府補貼的教師培訓任務。
3.建立單位內(nèi)部培訓體系。無論什么樣的高校，他們自己最清楚需要什么樣的人才，需要什么樣的教育培訓。所以，作為教師的使用者，自己也必須承擔更多的教師培訓責任。國家不應當局限于一些重點高校開展培訓，而是要制定政策，鼓勵各高校結(jié)合實際需要對教師開展培訓，包括業(yè)務交流、專題座談、聽課觀摩、實驗操作演示、工程實踐鍛煉、以老帶新傳帶等多種形式，切實加強在崗教師業(yè)務提升培訓。
4.建立培訓實踐基地。我們說到實踐基地，大多數(shù)都會想到學生實習、實踐，而在安排教師培訓時，往往優(yōu)先考慮的是到一些重點高校進行學習，其實，將教師送到一些技術(shù)先進的大型工廠、國際知名的企業(yè)、物流公司和社區(qū)去參加實踐活動，對教師來講，也是一種鍛煉和培訓。目前，在大陸設廠的全球500強企業(yè)，可以說代表著當今世界科學技術(shù)發(fā)展的方向，它們擁有世界一流的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)驗。將教師送到這些設備先進、管理嚴謹、科技領(lǐng)先的企業(yè)單位進行培訓，讓教師自己對所從事專業(yè)的管理、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、設備的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有所了解，無疑也是一條提高認識、拓寬知識面、提高能力的好路子。另外，教師在企業(yè)單位，可以參與企業(yè)單位經(jīng)營管理、技術(shù)攻關(guān)，幫助企業(yè)解決生產(chǎn)實踐中的問題，這肯定也會得到企業(yè)的歡迎，從而實現(xiàn)校企雙贏。所以高校應當與有條件的企業(yè)加強合作，教育主管部門和社會也應當鼓勵他們積極承擔高校教師培訓任務。同時，國家應對承擔教育培訓的企業(yè)單位實行稅收政策支持，將視企業(yè)承擔對教師的培訓情況作為企業(yè)單位繳稅的抵扣憑證。
三、創(chuàng)新考核管理方式
目前，高校對教師的考核主要是績效考核，績效考核的主要內(nèi)容又分為德、能、勤、績四個方面。這四項指標方向是比較好的，幾乎對什么專業(yè)、行業(yè)都實用，它是一種普適性的考核。但也存在明顯的缺點，內(nèi)容不具體，指標設立缺乏依據(jù)，沒有基于單位職責、崗位職責和目標任務的具體內(nèi)容。考核內(nèi)容和指標的設立，沒有依據(jù)不同專業(yè)、學科、層次、性質(zhì)進行制定，不能充分發(fā)揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得多數(shù)教師表現(xiàn)出應付考核，甘于合格。高校考核管理方式改革勢在必行。
1.在考核形式上創(chuàng)新。目前，高校在對教師進行考核時，一個重要環(huán)節(jié)就是讓同事和學生填寫測評表，也就是對教師進行民意測評。而這項工作是基于對當事人的平時表現(xiàn)、業(yè)績自述、人際關(guān)系有所了解的基礎上進行的。又因為是當面測評，所以人情關(guān)系成為左右參加評議人確定等第的重要因素?？己耸堑眠^且過，一團和氣，失去了一年一度的對自己和他人校正航向、查找不足的好機會。實行網(wǎng)上評教，同事網(wǎng)上互評，無疑是值得探索的路徑。人事部門應建立職工績效考核的專門網(wǎng)頁和數(shù)據(jù)庫，在年終規(guī)定時間開放，讓每位教師將自己一年來所取得的教學、科研等業(yè)績放在網(wǎng)上，然后讓所教學生和單位教職工同行在規(guī)定時間內(nèi)，在網(wǎng)上對相關(guān)人員進行不記名評議、投票;同時，教務和院(系)也將對每位教師進行評價，并將幾方面評價結(jié)果匯總。在網(wǎng)頁設置時，按照學生、同事、教務、院(系)，設立不同的系數(shù)，將這些評議進行加權(quán)處理，從而自動生成對當事人的客觀評價。
2.在考核內(nèi)容上進行創(chuàng)新?，F(xiàn)在開展的考核評上優(yōu)秀后，它帶來的影響就是優(yōu)秀多拿幾百元獎金，對教師的影響力很小。本來，德、能、勤、績這些指標的設計，是為了對教師進行全面考核，而實際上由于前三個指標的作用，使整個考核過程很難擺脫主觀印象和人情關(guān)系的影響。本來成績指標完成的不一樣，甚至差異比較大，但四個項目一平衡，再加上考核結(jié)果對個人收入、職稱影響不大，所以，考核成為大團結(jié)的再現(xiàn)。更可怕的是，一些年輕教師再怎么拼命地搞好教學，即使被評上先進，仍然無法獲得更高的酬薪。遠遠不如那些教學上應付，寫幾篇文章，評個副教授、教授的收入高。收入與個人的級別、資歷、學歷有關(guān)，與個人的表現(xiàn)、工作努力程度沒有關(guān)系，這種現(xiàn)狀在一定程度上制約了教師工作的積極性，失去了績效考核的意義。所以，在考核內(nèi)容上進行創(chuàng)新，勢在必行。
將關(guān)鍵性考核指標再細化一下，合理安排在全年，實行年終考核與平時考核相結(jié)合，不同時期，考核指標不同。一個時期只考核一個指標，所有的指標考核結(jié)果都作為年度考核的組成部分。同時，以中層單位為基本考核單位，學校應加大對中層單位的考核，如果績效超過考核基準，就給予一定的獎勵，反之，則給予一定的處罰。然后再由中層單位對職工績效進行考核。在績效工資發(fā)放時，如果因考核結(jié)果不公平造成1/3以上職工對考核結(jié)果不滿意時，則必須重新考核。同時，實行動態(tài)機制，對教師平時考核達到兩次以上的，其年終考核應為優(yōu)秀，其績效工資可以提高;如果平時考核有一次不到合格的，其年終考核不能評優(yōu)，相應的績效工資應該降低。這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，促使教師努力工作，向前奮進，爭取優(yōu)秀。
3.在考核結(jié)果的使用上進行創(chuàng)新。要改變教師不重視考核狀況，除了將考核與績效工資掛鉤外，還應將考核結(jié)果與教師個人的職稱評聘、業(yè)務晉升聯(lián)系起來。打破傳統(tǒng)的提拔、任用、招聘體系、模式，不論資排輩，英雄不問出處，無論什么崗位，都為教師提供公平的晉升機會。在崗位出現(xiàn)空缺時，不論什么崗位，不限制原來的職務、職稱，實行個人報名、群眾評議、上級考核相結(jié)合，同等條件下，優(yōu)先考慮那些考核優(yōu)秀的人員，為他們提供更多的機會。
教師特殊的職業(yè)，賦予了教師特殊的意義，也注定了他們的一言一行對人才培養(yǎng)起到的重要作用，加之年輕教師對新知識、新觀念接受快，了解和掌握世界前沿科學技術(shù)、技能水平高，使得他們必將成為推動新興產(chǎn)業(yè)和新的經(jīng)濟增長點的重要動力。因此，高校要用創(chuàng)新的思想觀念、創(chuàng)新的工作機制和創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式去關(guān)心、支持師資隊伍建設，用內(nèi)在的、本質(zhì)的眼光去支持教師的發(fā)展，惟此，才能人盡其才，才盡其用。
[參考文獻]
[1]李興橋.高校教師聘任制度研究的現(xiàn)狀[J].中國高校師資研究，2009(2).
[2]金南順，周春利.高校教師招聘工作存在的問題分析[J].大連大學學報，2010(3).
[3]陳鵬.美國高校師資管理質(zhì)量標準研究[J].中國高校師資研究，2010(4).
[4]孫誠，王占軍.我國普通高等學校師資隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析[J].大學：學術(shù)版，2010(8).
看了“關(guān)于教師的管理論文”的人還看：
2.教師教學管理論文
3.教師教育管理論文
5.教師班級管理論文