教師績效管理論文(2)
教師績效管理論文
教師績效管理論文篇二
高職院校教師績效管理實踐研究
摘 要：高職院校教師的績效水平直接影響到高職的辦學績效及長遠發(fā)展。本文在綜述績效管理相關原理的基礎上，通過高職院校中實施績效考核意義的論述，分析了當前我國高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀，挖掘其存在的問題，并提出了改進對策。旨在為建立科學、可行的高職教師績效管理體系，完善高職院校師資建設提供理論基礎。也為其他高職院校教師績效考評提供了可操作性的建議，力圖推動高職教育事業(yè)的發(fā)展。
關鍵詞：績效管理;高職院校教師;實踐
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851(2013)-06-0094-02
當前，隨著高職教育產(chǎn)業(yè)化步伐的加快，高職教育教師的績效管理已成為高職教育改革中的新熱點。高職院校教師績效考核是教師管理的重要內(nèi)容之一，充分理解教師績效考核的內(nèi)容、意義，構建一套科學的、合理的高職教師績效管理體系將能有效地調(diào)動廣大教師的積極性，促使其改善績效，從而更好地為高職院校的長遠發(fā)展服務。同時也是激勵、發(fā)掘教師潛能的重要途徑。
一、績效管理的一般性原理概述
績效管理是指從制定績效目標開始，經(jīng)過績效評估，直到將評估結果反饋給組織的全過程。其目的是提高員工組織績效、能力和素質(zhì)?？冃Ч芾戆冃гu估、績效計劃、績效溝通以及績效反饋三個部分。其中績效評估又可稱為績效考評，就是收集、分析、考核和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況和過程。通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的履行程序，以確定其工作成效的一種人力資源管理方法。
高職院?？冃Ч芾砜梢愿爬椋簽榱诉_到高職院校的目標，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學、科研、社會服務等目標與如何實現(xiàn)這些目標達成共識，相互之間形成承諾;在不斷給予教師激勵、輔導和監(jiān)督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能;對員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等進行綜合的檢查和評價，進而對教師的教學效果進行評估，確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調(diào)配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學依據(jù)，優(yōu)化學校的人力資源組合。
績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，它是由若干個子系統(tǒng)構成的，每個子系統(tǒng)處于不同的地位，形成不同的層次?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可分為組織績效、部門績效和員工績效三個層次。組織績效強調(diào)的是整體性績效，是指組織整體在一定時期內(nèi)所取得的績效。部門績效是指部門完成自身目標任務的情況，同時也包括對其他部門的服務、支持、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。員工績效強調(diào)的是員工個體的績效，是指員工個體所取得的工作成果，以及工作過程的方式、方法等情況。三者之間相輔相成，密不可分。
二、績效管理引入高職院校的必要性分析
1.有助于提高高職院校的整體水平及綜合實力的增強
高職院校整體水平的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)在于高職院校教師的綜合素質(zhì)的提高及教育管理水平的增強，這與科學、系統(tǒng)的教師績效管理方法是分不開的。教師績效考核是績效管理的重要一環(huán)，它通過科學的方法、指標來測量、評價教師與學院整體的發(fā)展目標的關聯(lián)度，以達到對組織及個人績效改善的目的，它作為高職院校教育管理工作的基礎，為高職院校人事制度改革提供了決策依據(jù)，為強化高校管理效能提供了技術的保障。通過績效考核的實施有利于提高管理者與全體員工的綜合能力;有利于協(xié)調(diào)部門關系，提升團隊精神;同時，績效考核也是學校管理者與教師有效溝通的一個重要途徑。所以，將績效考核引入高職院校，無疑是新時代走向的一個必然結果和要求。
2.有助于學校管理決策的科學合理
通過績效管理所獲得的各種教師績效信息，可以為高職教育管理者在進行各種學校管理決策時提供各個方面準確、可靠的信息。高職院校通過績效管理為部門和與員工設定績效目標，部門和員工據(jù)此確立努力方向。具體來講，通過對教師進行績效管理，可以為高職教師的招聘錄用、獎懲、薪酬系統(tǒng)等管理工作提供依據(jù)。通過績效管理過程，高職院校的教師可以清晰地了解到自己的工作情況，從而知道自己與其他優(yōu)秀教師的差距，從而有的放矢地改進自己的教學方法和教學內(nèi)容。在人際關系方面也可以有針對性的進行改善。其次，學校的管理者也可以通過有效的績效管理來提高整個學校的管理水平，根據(jù)教師的不同教學水平進行合理的資源分配，并有區(qū)別地使處于不同水平的教師都能在教學上得到提高。
所以，教師績效評價的首要意義在于通過促進教師專業(yè)的發(fā)展，將教師個人發(fā)展需要與學校發(fā)展需要巧妙地融為一體，在激發(fā)教師個體的積極性和進取精神，促進全體教師全面發(fā)展的同時實現(xiàn)學校發(fā)展。
3.提高教師工作績效，保證教師隊伍的穩(wěn)定
高職院校教師績效考核可以提高高職院校教師的積極性。教師績效考核對考評者從思想道德、教學水平、科研水平、教學效果等方面作出科學的判斷，教師可利用考核結果進行自我評價和與他人橫向比較，對不足及時改進，優(yōu)勢繼續(xù)保持，這樣績效考核就起到了對教師的激勵作用。因為績效管理的主要目標不是要去懲罰員工，而是要去評價和幫助員工發(fā)展。打破了“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的平均主義局面，形成多勞者多得，優(yōu)勞者優(yōu)酬的評價方法。同時，通過對教師績效進行科學評價，對每個教師的師德、教學工作和科研工作等方面進行科學判斷，能夠正確反映教師工作質(zhì)量情況，使教師及時發(fā)現(xiàn)自己在教學、科研和其他方面工作中存在的優(yōu)勢和不足，及時進行調(diào)整、改進，最終提高自身的教育教學水平，從而有助于加強學校師資隊伍建設，增強師資力量。
4.保證學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
高職教育培養(yǎng)的是適應生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型專門人才，高職教育的培養(yǎng)目標決定了高職院校的戰(zhàn)略目標。在實施績效管理的過程中，年度總目標的確定是保證戰(zhàn)略目標的基礎。然后將學校年度總目標分解落實到各部門，各部門再將分目標分解落實到每位員工，最終確定各部門和個人的績效目標。在績效目標的確定過程中，學校與各部門、各部門與員工之間進行充分溝通和交流，各部門和員工對自己的目標有了比較清晰的理解，通過一系列績效管理流程的實施，能夠激發(fā)各部門和員工的積極性和創(chuàng)造性，通過每個員工和部門目標的實現(xiàn)，學校的年度總目標就達成了，從而可以保證學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 三、高職教師績效管理中存在的問題
1.傾向于總結性評價，忽視過程的重要性
我國的高職教育起步較晚，各方面經(jīng)驗相對不足，目前績效考核制度還處在探索階段，很多高職院校并沒有建立起比較科學、客觀、全面的績效考核制度。目前，在高職教師中進行的評估多數(shù)屬于總結性評價，對一學期、一學年以來教師的工作情況進行回顧和總結，側重于對教師教育教學能力的審核和評定，傾向于給教師定一個等級，并由此做出人事管理決策。并不注重對教師工作過程的評價，更沒有從教師專業(yè)化發(fā)展的角度來講行績效管理。而在操作過程中，也只注重年度總考核，忽視了日?？己?，使年度考核和日?？己讼嗝摴?jié)。
2.單向性評估缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標的實現(xiàn)
考核結果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現(xiàn)績效管理激勵功能的好機會?？己说淖罱K目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好的履行自己的崗位職責。但現(xiàn)行教師評估大多是一種單向評估，一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，主要目的是為了年底發(fā)獎金。所以績效考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績和目標達成程度”的控制功能，未能真正促進高職教育的長遠發(fā)展。基本上是由管理者包攬了從準備、實施到反饋以及運用的整個績效管理全過程，忽視了評估過程中評估者與被評估者之間的反饋與雙向交流，從而造成了績效管理過程中的不平等關系。這樣，處于被動地位的教師缺乏工作積極性，無法形成正常的互動局面。這種做法不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，也就達不到考核的目的。
3.績效指標體系不科學，定量分析偏少
當前，我國許多高職針對教師所進行的績效考核，已經(jīng)普遍將工作態(tài)度、工作能力和工作成績?nèi)齻€板塊納入考核內(nèi)容中。但在考核指標的選取上大多采用人為選定的方法，主觀性過于明顯。高職院?，F(xiàn)行的考核辦法也基本上是沿用老一套“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法”，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行的，這樣構建起來的高職教師績效考核體系，無法激勵高職教師隊伍主動挖掘自身的潛力，創(chuàng)造更高的績效。沒有根據(jù)實際情況對這些指標進行分解或分解的不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒有量化標準或量化標準太復雜繁瑣，考核者往往憑經(jīng)驗、印象來評價，打“人情分”、“印象分”?？茖W的考核結果依憑的是科學的考核制度和方法，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。
四、提高高職院校教師績效考核對策
1.制定科學規(guī)范的考核流程
目前，高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒有遵循基本的考核流程，導致考核目標偏高，考核效果失真。為此，首先在新的學年開始前要制定教師績效計劃。由學校中層管理者與教師共同參與完成。通過制定教師個人績效計劃可將被動的年終考核轉變?yōu)橹鲃拥膶W前規(guī)劃，有利用共同目標的達成。其次，教師按照制定的績效計劃開展工作過程中，學校的管理者要進行了解和監(jiān)督。及時解決過程中出現(xiàn)的難題，隨時進行調(diào)整。再次，在績效考核的實施方面，管理者要依據(jù)績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考核。確?？己说膰烂C性和公正性、科學性。最后，績效考核結果出來后，系領導或教研室負責人應與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。教師也可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。
2.樹立科學的高職院校教師績效考核管理理念
樹立科學的教師績效考核理念是做好高職工作的時代要求，應加大宣傳，認真培訓，讓領導干部和廣大教師正確認識績效考核，徹底消除那種為考核而考核的錯誤思想。要從思想上、行動上全力支持教師績效考核，使考核目標與整個學院的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，考核指標與學院發(fā)展方針相協(xié)調(diào)。進一步加強與教師的溝通和交流，形成對績效考核的認同感。明確其目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進學校的發(fā)展。
3.完善傳統(tǒng)考核方法，構建定量考核指標新體系
定量考核是績效考核的重點，在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看做一個大系統(tǒng)，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)(如學生評價子系統(tǒng)、同行專家評價子系統(tǒng)等)，每一個子系統(tǒng)又設多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據(jù)本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目進行量化賦分。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想，構建定量科學的考核指標體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
參考文獻
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